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Sexuelle Belästigung: Recht und Rechtsprechung


7.2.2014
Den Stand von Recht und Rechtsprechung gegen sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz fasste das Bundesarbeitsgericht (BAG) 2011 aus Anlass eines Kündigungsstreits so zusammen:[1] Eine nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbotene sexuelle Belästigung liegt vor, wenn "ein unerwünschtes, sexuell bestimmtes Verhalten bezweckt oder bewirkt, dass die Würde der betreffenden Person verletzt wird, insbesondere wenn ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird". Zu den erfassten Verhalten gehören "auch unerwünschte sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie unerwünschtes Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen". Bereits ein einmaliger Übergriff kann den Tatbestand erfüllen. Sexuelle Belästigung erfordert nicht unbedingt Vorsatz, sie muss nicht "bezweckt", sondern kann auch "bewirkt" werden: Dann sind gegenteilige Absichten oder Vorstellungen der belästigenden Person irrelevant.[2] Ob ein Verhalten unerwünscht ist, bestimmt sich nach der objektiven Erkennbarkeit; eine aktive Ablehnung durch die betroffene Person ist nicht erforderlich. Die mehrfache verbale Belästigung einer Kollegin oder eines Kollegen kann eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich rechtfertigen. Die Sanktion des Arbeitgebers muss unter Abwägung der beteiligten Interessen und Berücksichtigung von Umfang und Intensität der Belästigung angemessen sein. Daher ist in jedem Einzelfall zu prüfen, ob eine mildere Maßnahme wie Abmahnung oder Umsetzung erforderlich ist. Jedoch ist der Arbeitgeber von Gesetzes wegen verpflichtet, eine Wiederholung der sexuellen Belästigung auszuschließen.

Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts markiert das vorläufige Ergebnis eines langen Wegs im Kampf um wirksame rechtliche Konzepte gegen sexuelle Belästigung.

Würde oder Gleichheit?



Sexuelle Belästigung wird in Deutschland erst seit der "Busengrapscher-Affäre"[3] im Jahr 1983 rechtspolitisch diskutiert, als herauskam, dass ein Bundestagsabgeordneter der Grünen Mitarbeiterinnen der Fraktion belästigt hatte. Der juristische Diskurs übte allerdings erhebliche Zurückhaltung gegenüber diesem "Schmuddelthema" und zeigte große Anfälligkeit für Stereotype wie "Intimität", "Irrelevanz" und "Rechtsmissbrauch", die auch in den Debatten Anfang 2013 eine große Rolle spielten, um Sexismus zu leugnen, zu bagatellisieren oder zu rechtfertigen.[4] Zudem wurde sexuelle Belästigung als seltenes individuelles Fehlverhalten verstanden und ihre rechtliche Bewertung als schwierig erlebt, schien doch die "Empfindsamkeit" der Betroffenen eine wesentliche Rolle zu spielen. Insbesondere verbale Belästigungen oder leichte Berührungen wurden als Flirt oder Missverständnis abgetan. Diese Rechtsauffassungen waren angesichts des Forschungsstands[5] seit den 1980er Jahren nicht erklärlich, schließlich war bekannt, dass sexuelle Belästigung weit verbreitet war und ist, dass auch durch niedrigschwellige Belästigung ein Umfeld entstehen kann, welches Betroffene schwer beeinträchtigt, dass Männer und Frauen sich erstaunlich einig darüber sind, welche Handlungen sexuelle Belästigungen darstellen und welche nicht, und dass die persönlichen, gesundheitlichen und sozialen Folgen so schwerwiegend sind, dass (auch) rechtliche Maßnahmen unverzichtbar erscheinen.

Schon 1995 erläuterte die heutige Verfassungsrichterin Susanne Baer, dass die Schwierigkeiten des juristischen Diskurses im Umgang mit sexueller Belästigung ein hausgemachtes Problem seien, welches hauptsächlich auf der fehlsamen Konstruktion von sexueller Belästigung als Würdeverletzung beruhe.[6] Der Würdeschutz führe zu Individualisierung, blende den Kontext aus, begünstige eine paternalistische oder die Täterperspektive, statuiere ideales Opferverhalten und fokussiere insgesamt auf die falschen Fragen. Sie schlug demgegenüber vor, sexuelle Belästigung als Form von Geschlechtsdiskriminierung zu verstehen, mit der hierarchische Geschlechterverhältnisse im Erwerbsleben aufrechterhalten oder geschaffen werden.

Geschlechtsdiskriminierung bedeutet übrigens nicht einfach "Frauendiskriminierung", auch wenn ein asymmetrisches Konzept zugrunde zu legen ist.[7] Die Betroffenheit von Männern war ebenso Gegenstand der erwähnten Forschung,[8] obwohl es leider weiterhin an repräsentativen Daten fehlt; auffällig war aber stets, dass das Risiko sexueller Belästigung sich für Männer erhöhte, wenn ihnen "Unmännlichkeit" oder Homosexualität unterstellt wurde.

Als Konsequenz eines Diskriminierungsansatzes forderte Susanne Baer ein anderes rechtliches Verständnis von sexueller Belästigung, die nicht vorsätzlich sein muss, von Vorgesetzten, Kollegen/-innen oder Dritten ausgehen kann, zu deren Unterbindung wie Prävention die Arbeitgeber/-innen verpflichtet sind und die Entschädigungsansprüche der Betroffenen auslöst, welche effektiv und selbstbestimmt nach zivilrechtlichen Grundsätzen geltend zu machen sind. Das zu Beginn angeführte Urteil des Bundesarbeitsgerichts zeigt, wie weit diese Forderungen geltendes Recht geworden sind.

Recht gegen sexuelle Belästigung



Zunächst aber trat im Juni 1994 das Beschäftigtenschutzgesetz (BeschSchG) als erste umfassende Regelung in Kraft. Es definierte sexuelle Belästigung als vorsätzliches, sexuell bestimmtes Verhalten, welches die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt, und gewährte Beschwerderechte, Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche. Eine Studie aus dem Jahr 2002 belegte allerdings, dass das BeschSchG fast völlig wirkungslos blieb:[9] Nur ein Bruchteil der Vorfälle wurde überhaupt gemeldet, den Verantwortlichen in Betrieben, Verwaltungen und Gerichten war das Gesetz kaum bekannt, und selbst in einschlägigen Gerichtsverfahren kam es fast nie zur Anwendung. Stattdessen prägten Stereotype über die angeblich private Natur der Konflikte die richterliche Urteilsfindung. Jenseits dieser befremdlichen Rechtsverweigerung wäre aber auch grundsätzlich die Eignung des BeschSchG, wirksam vor sexueller Belästigung zu schützen, mehr als fraglich, nahm es doch mit dem Vorsatzerfordernis die Perspektive des Belästigenden ein und erlegte den Betroffenen mit der interpretationsoffenen Voraussetzung "erkennbarer Ablehnung" Verhaltenspflichten auf, die auch Vergewaltigungsprozesse regelmäßig scheitern lassen.[10] Zudem leistete es durch sein exklusives Abstellen auf die Würde dem Missverständnis Vorschub, sexuelle Belästigung habe primär mit Sexualität und Peinlichkeit zu tun.

Die europäische Gleichstellungsrichtlinie 2002/73/EG benannte sexuelle Belästigung erstmals explizit als Diskriminierung aufgrund des Geschlechts. Dies führte in der Umsetzung in vielen europäischen Ländern[11] zu einem doppelten Zugriff: Das Erfordernis der Würdeverletzung blieb zwar erhalten, zugleich aber wurde die Problematik sexueller Belästigung dem Antidiskriminierungsrecht zugeordnet. Damit waren wesentliche rechtliche Folgen wie Beweiserleichterungen für Betroffene, aber auch der Verzicht auf Verschulden des Belästigenden und ein Verbot von Obergrenzen für Entschädigungsansprüche verbunden. In Deutschland musste zunächst das Haftungsrecht angepasst werden, damit Schmerzensgeld unabhängig vom Verschulden und (unabhängig vom Geschlecht[12]) auch bei Verletzungen der sexuellen Selbstbestimmung geltend gemacht werden konnte. Dem Verschuldenserfordernis für arbeits- oder dienstrechtliche Sanktionen wurde mit einem objektivierten Maßstab begegnet.[13] Die Gerichte müssen seitdem die Verletzung der Würde der Betroffenen ebenso feststellen wie die Ausnutzung oder Schaffung einer geschlechtsbezogenen Hierarchie. Letzteres wird dadurch erschwert, dass sexuelle Belästigung im 2006 erlassenen AGG nicht ausdrücklich als Geschlechtsdiskriminierung benannt, sondern als "Benachteiligung" unspezifisch auf alle Diskriminierungsgründe des AGG bezogen wird. Natürlich kann eine sexuelle Belästigung auch Ausdruck einer intersektionalen Diskriminierung sein,[14] das meint der Gesetzgeber aber leider nicht. Die verwirrende gesetzliche Regelung erschwert es der Rechtspraxis, den doppelten Zugriff von Würdeschutz und Antidiskriminierung zu entfalten. Ferner wurde nur der Schutz am Arbeitsplatz umfassend geregelt, obwohl das Schutzbedürfnis in anderen Bereichen nicht wesentlich geringer ist.


Fußnoten

1.
BAG vom 9.6.2011, Az. 2 AZR 323/10.
2.
Völlig verfehlt Verwaltungsgericht (VG) Magdeburg vom 13.12.2012, Az. 8 A 7/11, welches darauf abstellt, der fortdauernd verbal und physisch belästigende Vorgesetzte habe doch aufgrund seiner nähebedürftigen Persönlichkeit die Übergriffigkeit nicht erkennen können. Darauf kommt es schlicht nicht an.
3.
Vgl. Sarah Jansen, Inside Out, in: Sibylle Plogstedt/Kathleen Bode (Hrsg.), Übergriffe. Sexuelle Belästigung in Büros und Betrieben, Reinbek 1984, S. 135ff.
4.
Zu nahezu unveränderten Rechtfertigungsmustern in 20 Jahren vgl. Renate Sadrozinski (Hrsg.), Grenzverletzungen. Sexuelle Belästigung im Arbeitsalltag, Frankfurt/M 1993; Ulrike Lembke, Von Heidenröslein bis Herrenwitz. Zu den kulturellen Wurzeln sexualisierter Gewalt, in: Blätter für deutsche und internationale Politik, (2013) 3, S. 53–63.
5.
Vgl. S. Plogstedt/K. Bode (Anm. 3); Andrea Schneble/Michel Domsch, Sexuelle Belästigung von Frauen am Arbeitsplatz, Hamburg 1989; Monika Holzbecher et al., Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz, hrsg. vom Bundesministerium für Jugend, Familie, Frauen und Gesundheit, Berlin 1991 (73% Betroffene); R. Sadrozinski (Anm. 4); Ursula Müller et al., Lebenssituation, Sicherheit und Gesundheit von Frauen in Deutschland. Eine repräsentative Untersuchung von Gewalt gegen Frauen in Deutschland im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), Berlin 2004 (58% Betroffene); GiG-net (Hrsg.), Gewalt im Geschlechterverhältnis, Opladen–Farmington Hills 2008 (Häufigkeit und Folgen).
6.
Vgl. Susanne Baer, Würde oder Gleichheit? Zur angemessenen grundrechtlichen Konzeption von Recht gegen Diskriminierung am Beispiel sexueller Belästigung am Arbeitsplatz in der BRD und den USA, Baden-Baden 1995.
7.
Vgl. ausführlich ebd.
8.
Vgl. R. Sadrozinski (Anm. 4).
9.
Vgl. Almut Pflüger et al., Beschäftigtenschutzgesetz in der Praxis. Bericht, hrsg. vom BMFSFJ, Berlin 2005.
10.
Vgl. Bundesgerichtshof (BGH) vom 19.9.2000, Az. 5 StR 404/00, der von den Opfern verlangte, dass sie dem Täter "keinerlei Anlass zu der Annahme geben, sie wären zu sexuellen Kontakten bereit". Der zuständige UN-Ausschuss bewertet solche surrealen Anforderungen als Verstoß gegen die UN-Frauenrechtskonvention, vgl. CEDAW-Ausschuss vom 16.7.2010, Communication No. 18/2008, CEDAW/C/46/D/18/2008.
11.
Zur aktuellen Rechtslage in Europa siehe Ann Numhauser-Henning/Sylvaine Laulom (Hrsg.), Harassment Related to Sex and Sexual Harassment Law in 33 European Countries. Discrimination versus Dignity, European Union 2012.
12.
Zuvor wurde dies nur "Frauenspersonen" als Opfer eines "Sittlichkeitsdelikts" (beispielsweise Vergewaltigung) gewährt.
13.
Vgl. Sabine Eggert-Weyand, Belästigung am Arbeitsplatz. Eine Form der verbotenen Benachteiligung wegen des Geschlechts, Frankfurt/M. 2010, S. 124ff.
14.
Siehe zu intersektionaler Diskriminierung den Beitrag von Ina Kerner in dieser Ausgabe (Anm. d. Red.).
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Der Name des Autors/Rechteinhabers soll wie folgt genannt werden: by-nc-nd/3.0/
Autor: Ulrike Lembke für bpb.de
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