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26.5.2002 | Von:
Paul B. Baltes

Das Zeitalter des permanent unfertigen Menschen: Lebenslanges Lernen nonstop?

V. Lebenslange Entwicklung: Institutionelle Bausteine

Was bedeutet dieses, wie ich behaupte, sich intensivierende Jahrhundertgefühl der permanenten Unfertigkeit und die normative Setzung des Zieles vom lebenslangen Lernen für die Häuser unserer Bildung, für ihre Architektur und Inhalte, aber auch für andere gesellschaftliche Institutionen wie etwa die Struktur von Unternehmen oder berufliche Lebenskarrieren?

Die permanente Lern-Gesellschaft des kommenden Jahrhunderts erfordert eine neue Strukturierung der Institutionen, und zwar nicht nur des Bildungssystems! Die Idee lebenslanger Entwick-lungsprozesse muss Dreh- und Angelpunkt sein. [14] Das alte, eindimensionale, auf Kontinuität ausgerichtete Lebensverlaufsbild der Schule-Arbeit-Familie-Ruhestand-Sequenz ist überholt. Die Lösung der Zukunft kann beispielsweise nicht nur darin bestehen, dem jetzigen Bildungverlauf mehr und mehr Jahre anzuhängen. Dynamische Parallelisierung statt Sequenzierung ist das Strukurmodell des Lebensverlaufs in der Zukunft.

Es wird darauf ankommen, die Welt der Bildung, der Arbeit, der Familie sowie der Freizeit diesem neuen Masterplan des Lebens anzupassen. Jenseits wohlgesetzter Worte und neuer gesetzlicher Opportunitäten gibt es natürlich praktizierende Vorläufer dieser Entwicklung. Seit einigen Jahrzehnten beteiligen sich beispielsweise die großen amerikanischen Staatsuniversitäten an dieser Reformation. An der Pennsylvania State University etwa gab es schon vor 30 Jahren fast dreimal so viele Fortbildungsteilnehmer wie "reguläre" Jungstudenten.

Diese auf berufliche Renaissance und beruflichen Neueinstieg ausgerichteten Hochschulaktivitäten waren auch einkommensträchtig. Die künftige Studentenpopulation sind Erwachsene aller Altersgruppen - nicht nur die 20- bis 30-Jährigen! Hier ist ein Beispiel, warum die Frage von Studiengebühren als Finanzierungsquelle für Hochschulen eine neue Bedeutung gewinnt. Nur das Erststudium wäre frei oder kostengünstig.

Hochschulen, die sich auf Weiterbildung konzentrieren, oder solche für das dritte Alter, wie sie in verschiedenen europäischen Ländern auf den Weg gebracht wurden, sind ein weiteres Beispiel. Hinzu kommen Unternehmen, die ihre eigenen betrieblichen Universitäten einrichten.

Der neue Lebensverlauf bedarf einer grundlegenden gesellschaftlichen Reform (siehe Abbildung 4). Bisher sind nämlich diese institutionellen Vorläufer von gesellschaftlichen Reformen nur Stückwerk und eher Ergänzungen im traditionellen System. Es bedarf einer massiveren Neuorientierung, um die Kernstücke eines differenzierten und wechselseitig abgestimmten institutionellen Systems zu schaffen, um lebenslange Entwicklung zu ermöglichen.

Ein anderes Beispiel stammt aus dem Arbeitsmarkt. Eines der Paradoxe unserer Zeit ist das stetig sinkende Pensionsalter; und dies, obwohl wir mental und körperlich um die 60 fitter sind als frühere Generationen. In den G-7-Ländern hat sich mit Ausnahme von Japan während der letzten 25 Jahre das durchschnittliche Pensionsalter um vier bis fünf Jahre verringert. Aus meiner Sicht ist dies nicht nur eine Verschwendung von Humankapital. Das sinkende Pensionierungsalter ist auch das Symptom einer altersunfreundlichen Gesellschaftsstruktur. Ältere Erwachsene sind zwar physisch weniger stark und auch weniger fähig, Neues zu lernen. Ein Teil der beruflichen Tätigkeiten wird daher in der Tat von älteren Menschen weniger gut bewältigt. Ältere Menschen besitzen aber oft ein Plus an Lebenserfahrung und sozialer Intelligenz; und sie sind motiviert, diese Stärken in Berufe einzubringen, die ihren Kompetenzen und Interessenlagen entsprechen.

Als Lebensverlaufsforscher bin ich davon überzeugt, dass der frühere Ausstieg aus dem Arbeitsmarkt neben institutionellen und arbeitsplatzbezogenen Kompetenzgründen auch motivationale Ursachen hat. Viele ältere Arbeitnehmer erleben wahrscheinlich nicht nur einen Verlust ihrer arbeitsbezogenen Fähigkeiten oder ihrer Arbeitsstellen, sondern ebenso eine fehlende Passung zwischen ihrer arbeitsplatzbezogenen "Lebensstellung" und ihren altersspezifischen Kompetenzen und Interessen. Zum Älterwerden gehört nämlich meist auch eine Veränderung der Interessen und Kompetenzen.

Künftig muss daher, um dem länger gewordenen Leben eine berufliche Chance zu geben, die Möglichkeit eines neuen Eintritts in den Arbeitsmarkt geschaffen werden. Das werden oft auch Positionen mit niedrigerem Status und geringerer Belastung sein. Teilzeitbeschäftigungen im Dienstleistungssektor gehören dazu. Dieser Umstieg ist aber gegenwärtig oft schwierig, weil berufliche Transformationen vor allem in derselben Firma "am Ort" stattfinden. Das Ziel einer altersangemessenen beruflichen Neuorientierung ist dabei leicht durch Statusverlust und arbeitsrechtliche Hindernisse verstellt. Berufliche Renaissance braucht oft eine neue Umgebung und soziale Anerkennung.

Die Welt der Arbeit muss also so transformiert werden, dass es immer wieder neue Einstiegsmöglichkeiten gibt, und zwar in solche Berufe, die auf die besonderen Stärken und Schwächen des Älterwerdens abgestimmt sind; und auch darauf, dass es im Alter riesengroße Unterschiede in den Motivlagen des Einzelnen gibt. Ältere Personen unterscheiden sich eher mehr voneinander als jüngere. Es gibt viele Gesichter des Älterwerdens.

Es überrascht daher nicht, wenn zunehmend er-kannt wird, dass eine Lebensstellung oder andere Formen von Arbeitsplatzgarantien zwar den Einzelnen ökonomisch absichern mögen, die damit verbundene Rigidität aber gleichzeitig die Idee vom lebenslangen Lernen verbaut. Folglich verwundert es auch nicht, wenn sich die neuen Teilzeit-Personalunternehmen auf diesen Markt der neuen und flexiblen Arbeit im Erwachsenenalter stürzen. Dieser Markt wird wachsen und notwendig sein, um das latente Potenzial der älteren Bevölkerung zu aktivieren, um es dem Einzelnen zu erleichtern, mit dem permanenten Gefühl der Unfertigkeit produktiv umzugehen, um älteren Menschen Chancen einer beruflichen Renaissance zu geben, die nicht durch frühere Lebensentscheidungen und langzeitig angelegte Karrieremuster bzw. arbeitsrechtliche Begrenzungen verstellt sind.

Fußnoten

14.
Vgl. Matilda W. Riley/John W. Riley, Individuelles und gesellschaftliches Potenzial des Alterns, in: P. B. Baltes/J. Mittelstraß (Anm. 9), S. 437-460.