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10.11.2003 | Von:
Lothar Funk

Der neue Strukturwandel: Herausforderung und Chance für die Gewerkschaften

Der internationale Vergleich zeigt, dass sich die Erosion des gewerkschaftlichen Organisationsgrads aufhalten lässt. Ein innovativer Mix aus mehr Dienstleistungsorientierung für die Mitglieder und weniger Konfrontationskurs in der Politik könnte eine Umkehrung bewirken.

Ausgangslage

Gewerkschaften sind organisierte Zusammenschlüsse von hauptsächlich abhängigen Erwerbspersonen mit dem Zweck, wirtschaftliche, soziale und politische Interessen ihrer Mitglieder in den Arbeitsbeziehungen und im politischen System zur Geltung zu bringen bzw. durchzusetzen.[1] Dabei ist die Mitgliedschaft in der Regel freiwillig. Hieraus ergeben sich spezifische Aufgabenbereiche von Arbeitnehmerverbänden:[2]




- Gegenüber den Mitgliedern sind Gewerkschaften zunächst einmal ein privater Dienstleister bzw. ein Selbsthilfeverband. Sie stellen exklusiv ihren Mitgliedern ein Servicepaket privater Güter - z.B. juristische Beratung und Vertretung - zur Verfügung, so genannte selektive Anreize. Hierzu sind auch immaterielle Leistungen zu rechnen, wie der soziale Statusgewinn und das Ansehen in der Bezugsgruppe, das mit der Mitgliedschaft verbunden ist.

- In den Arbeitsbeziehungen schaffen sie in Form von mit der Arbeitgeberseite ausgehandelten Tarifverträgen ein weiteres Gut, das jedoch in der Regel auch Nichtmitgliedern zugute kommt, ohne dass sie einen (Mitglieds-) Beitrag zur Erstellung geleistet haben. Soweit dies wie in Deutschland üblich ist, bieten Tarifverträge allein wenig Anreize, einer Arbeitnehmerorganisation beizutreten (Kollektivgutproblematik).

- Im politischen System treten Gewerkschaften häufig als Interessenverbände auf und stellen dem Staat etwa als Sozialpartner ihre Implementationshilfe im Tausch gegen Steuerungs- und Regulierungsteilhabe zur Verfügung.[3] Hierbei treten ebenfalls Kollektivgutprobleme auf.

Das deutsche Modell der Tarifverhandlungen beruht auf vergleichsweise stark organisierten Arbeitgeberverbänden und Gewerkschaften. Es galt bis Ende der achtziger Jahre angesichts seiner friedensstiftenden und produktivitätssteigernden Wirkungen in der internationalen Diskussion als Erfolgsmodell, und das organisatorische Fundament der kollektiven Akteure blieb bis zur deutschen Wiedervereinigung sehr stabil.[4] Seitdemhat sich jedoch der Organisationsgrad der Arbeitgeber- und insbesondere der Arbeitnehmerverbände vermindert, und es erschallt immer mehr der Ruf nach beschäftigungsfördernden Reformen der Tarifverhandlungen. Letzteres kann angesichts derschlechten wirtschaftlichen Kennzahlen Deutschlands nicht verwundern. Insbesondere die dauerhaft hohe und seit den siebziger Jahren in mehreren Schüben sprunghaft gestiegene Arbeitslosigkeit und die Wachstumsschwäche des letzten Jahrzehnts in Deutschland zeugen davon, dass an den deutschen Rahmenbedingungen etwas nicht stimmt. Offensichtlich gelingt es den für die Lohnsetzung und Arbeitsbedingungen hauptverantwortlichen Tarifparteien seit Jahrzehnten nicht, auf den Pfad der Vollbeschäftigung zurückzukehren, was auch die Wachstumschancen Deutschlands schmälert. Während sich die Arbeitgeberverbände bereits seit langem für flexibilitätssteigernde, beschäftigungsfördernde Reformen der Tarif-, Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik einsetzen, die nach Ansicht der Mehrzahl der Experten in die richtige Richtung weisen, sind vor allem die Gewerkschaften in den letzten Jahren unter Druck geraten.[5] Sie stehen Reformvorschlägen - auch von ökonomischen Sachverständigengremien - nicht selten ablehnend gegenüber und haben jüngst auch gegen die beschäftigungs- und sozialpolitischen Pläne der sozialdemokratisch geführten Regierung opponiert, obwohl viele Expertinnen und Experten hierin zumindest einen Schritt in die richtige Richtung sehen.[6] Angesichts ihres kontinuierlichen Mitgliederverlustes seit der Wiedervereinigung scheinen die deutschen Gewerkschaften für die Herausforderungen des "neuen" Strukturwandels nicht gut gewappnet zu sein. Dieser ist durch die im driten Kapitel im Einzelnen vorgestellten Megatrends gekennzeichnet und krempelt seit den achtziger Jahren die Arbeitswelt gehörig um.[7] Die Globalisierung, die Tertiarisierung und die Digitalisierung der Arbeitswelt, die Individualisierung von Lebensstilen, verbunden mit einer neuen Vielfalt an Beschäftigungsformen, sowie die Alterung der Gesellschaft und der Belegschaften scheinen das Fundament gewerkschaftlichen Handelns erodieren zu lassen. Kontrovers wird die Frage diskutiert, ob die Gewerkschaften das Problem eines anhaltenden Mitgliederschwunds und einer damit einhergehenden verzerrten Mitgliederstruktur wegen mangelnder Anpassungsfähigkeit bzw. -willigkeit selbst zu verantworten haben, oder ob diese Lage in erster Linie eine unvermeidbare Folge des aktuellen Strukturwandels ist. Ein Blick über die Grenzen soll hierüber im vierten Kapitel ein Urteil erlauben. Abschließend werden einige Handlungsmöglichkeiten aufgezeigt, wie die Gewerkschaften die fortdauernden Erosionstendenzen bremsen könnten. Zunächst werden jedoch wichtige Organisationsprinzipien der deutschen Gewerkschaften und Arbeitsbeziehungen vorgestellt.

Kernelemente der kollektiven deutschen Arbeitsbeziehungen

Die in Deutschland häufig nach dem Industrieverbandsprinzip organisierten Arbeitnehmerverbände schließen alle Arbeitnehmer gleich welchen Berufs zu einer Gewerkschaft nach dem Grundsatz zusammen, dass in einem Betrieb in einer Branche jeweils nur eine Gewerkschaft für alle Beschäftigten zuständig ist. Verhandlungen finden entweder mit entsprechend organisierten Arbeitgeberverbänden als regionale oder nationale Branchentarifvertragsverhandlungen oder mit einzelnen Unternehmen durch Firmentarifvertragsabschlüsse statt.

Charakteristisch ist ein im internationalen Vergleich relativ hohes Ausmaß an überbetrieblichen Tarifverhandlungen. Die Aushandlung von Löhnen und eines Großteil der Arbeitsbedingungen erfolgt auf Basis der grundgesetzlich geschützten Tarifautonomie, welche die staatliche Einflussnahme stark beschränkt.

Ein weiteres wesentliches Organisationsmerkmal der deutschen Arbeitnehmerverbände ist das Prinzip der Einheitsgewerkschaft, das sich gegen die Spaltung von Gewerkschaften entlang religiöser und politischer Linien richtet, wie sie für Deutschland bis zum Ende der Weimarer Republik kennzeichnend waren. Die Gründung des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) im Jahr 1949 stellte allerdings die Gewerkschaftseinheit nicht vollständig her. Dennoch konnte sich der DGB - trotz seiner belegten Nähe zur SPD[8] - in Deutschland "dadurch eine nahezu politische Monopolstellung verschaffen, weil er bereit war, beide Volksparteien politisch in seiner Organisation zu integrieren"[9]. Darüber hinaus hat wohl auch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Dominanz der DGB-Gewerkschaften gefördert.[10]

Das Industrieverbandsprinzip und die Organisationsform der Einheitsgewerkschaft gelten als wichtige Bestimmungsgründe für den vergleichsweise hohen Betriebsfrieden in Deutschland, da etwa einzelne Berufsgruppen mit einer Schlüsselstellung im Unternehmen nicht den gesamten Betriebsablauf unterbrechen oder beträchtlich stören können und Konflikte aus den Betrieben herausgelagert werden. Ferner liegen die gesamtwirtschaftlichen Verhandlungskosten im Allgemeinen niedriger als bei anderen Organisationsformen.[11]

Hinzu kommt schließlich eine Ausgestaltung der deutschen Betriebsverfassung, die den Gewerkschaften über Betriebsräte und Mitbestimmung eine Rückkoppelung zu den Beschäftigten auf betrieblicher Ebene erlaubt. Man spricht vom dualen System kollektiver Interessenvertretung, das aus Gewerkschaftssicht folgende Arbeitsteilung vorsieht: Während die Arbeitnehmerorganisationen als Tarifvertragsparteien die Verkaufsbedingungen für die Nutzung des Produktionsfaktors Arbeit aushandeln, regeln die Arbeitnehmervertreter in Aufsichts- und Betriebsräten dessen Anwendungsbedingungen. Auch auf betrieblicher Ebene ist der DGB trotz eines Einflussverlustes in den letzten Jahren noch immer dominierend.[12] Im Folgenden werden diese größte deutsche gewerkschaftliche Dachorganisation sowie ihre selbstständigen und für die Tarifpolitik zuständigen Mitgliedsgewerkschaften im Vordergrund stehen.

Wandel der Arbeitswelt durch Megatrends

Angesichts einer rapiden Abnahme der Transport- und Kommunikationskosten, die zusammen mit einer zunehmenden Öffnung von Auslandsmärkten den weltweiten Austausch beflügelt hat, und aufgrund von Veränderungen der Produktions- und Informationstechnologie, der Humankapitalausstattung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie wegen veränderter Präferenzen der Menschen haben sich die Organisationsbedingungen der Gewerkschaften deutlich verändert und ihre Aufgabenbereiche gewandelt. Kennzeichnend für den neuen Strukturwandel ist eine Ablösung des Großbetriebs und der standardisierten Massenproduktion durch flexiblere und dezentral organisierte Produktionsformen. Heutige Firmen sind zunehmend durch neue Organisationsstrukturen gekennzeichnet, die eine erhöhte Flexibilität des Arbeitsprozesses und die Vernetzung innerhalb und außerhalb des Unternehmens ermöglichen. Flachere Hierarchien und neue Beschäftigungsformen gewinnen an Bedeutung. Diese Entwicklungen sind im Einzelnen auf folgende Faktoren zurückzuführen:

1. Europäisierung und Globalisierung bedeuten geänderte Handlungsmöglichkeiten: Stärker als früher erfolgen Absatz, Beschaffung, Finanzströme und Produktion über nationale Grenzen hinweg. Dies geht einher mit einem Bedeutungszuwachs transnationaler Konzerne. Spiegelbildlich ergibt sich ein gewisser Kompetenzverlust der Nationalstaaten, zugunsten durchsetzungsfähiger Partikularinteressen und zu Lasten Dritter zu intervenieren, subventionieren, protegieren und umzuverteilen, weil sich solche Eingriffe heute stärker und schneller in Wachstumsverlusten und Arbeitslosigkeit äußern.[13]

2. Das Fortschreiten der Tertiarisierung bzw. die zunehmende Bedeutung von Dienstleistungen machen einen wesentlichen Teil des neuen Strukturwandels aus. Zunehmend werden industrielle Arbeitsplätze durch Beschäftigung im Dienstleistungsbereich ersetzt: Knapp 70 Prozent der Erwerbstätigen arbeiten heute im Dienstleistungssektor - 1991 waren es erst 60 Prozent. Dies ist unter anderem Folge einer steigenden, wirtschaftlich begründeten Auslagerung von Unternehmensteilen (Outsourcing), durch die sich Großbetriebe verschlanken und gleichzeitig neue, in der Regel kleinere Betriebe entstehen. Inklusive derjenigen, die Dienstleistungen in der Industrie erbringen, etwa als Kundenbetreuer, sind 80 Prozent der Erwerbstätigen als Service-Arbeiter tätig.

3. Die Durchdringung der Betriebe mit neuen Informations- und Kommunikationstechniken ist universell: Als Folge ist die Fähigkeit, Informationen elektronisch zu verarbeiten, zur Basiskompetenz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geworden. Die Hälfte der Arbeitsplätze geht mit steigender Tendenz auf das Konto von Wissensarbeitern, also von Beschäftigten, die überwiegend mit Informationen zu tun haben. In der neuen Dienstleistungsgesellschaft spielt die Qualifikation der Arbeitnehmer eine erheblich größere Rolle als früher. Die Anforderungen an Humankapital und Kommunikationsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter untereinander sind wegen komplexer gewordener Koordinationsprobleme, zum Beispiel angesichts breiter gewordener Produktpaletten, gestiegen. Höhere Qualifikationen, breiter gefächerte Tätigkeitsprofile und eine steigende Akademisierung sind Markenzeichen dieser Entwicklungen der neuen Arbeitswelt, die eine gesteigerte individuelle Flexibilität bei der Qualifikationsanpassung erfordern, da unter anderem die Produktzyklen immer kürzer werden, sich die Technologien schneller als früher verändern und ganze Berufsbilder von der ökonomischen Bildfläche verschwinden und durch neue ersetzt werden.

4. Die Individualisierung der Lebensstile - unter anderem angesichts der steigenden Frauenerwerbstätigkeit - verstärkt und ergänzt die bisher genannten Megatrends. Um die durch die Individualisierung der Lebensstile zunehmend differenzierter werdenden Kundenwünsche zu erfüllen, müssen die Unternehmen in der Lage sein, durch flexible Fertigungssysteme eine kundennahe Differenzierung auch ihrer Produkte zu ermöglichen. Dies setzt wiederum flexible Arbeits- und Betriebszeiten zur besseren Ausnutzung der Maschinen- und Betriebszeiten voraus, um unter dem allgemein erhöhten Konkurrenzdruck mithalten zu können. Eine Trennung von steigender Betriebsnutzungszeit und persönlicher Arbeitszeit der Beschäftigten kommt den individuellen Wünschen des Personals entgegen und trägt zur Ausdifferenzierung und Destandardisierung der Erwerbsarbeit in Teilzeit, Zeitarbeit, geringfügige Beschäftigung etc. bei.

5. Gesellschaft und Belegschaften stehen vor einem fühlbaren Altersstrukturwandel: Seit 1994 steigt das Verhältnis der 60-Jährigen und älteren im Vergleich zu den Einwohnern im Alter zwischen 20 und 59 Jahren deutlich an. Ab 2020, wenn die geburtenstarken Jahrgänge in Rente gehen werden, wird sich dieser Trend noch beschleunigen, und das Erwerbspersonenpotenzial wird bis 2050 deutlich sinken. Da die Gesellschaft zunächst altert und im Anschluss daran stark schrumpft, wird es schon ab 2010 und verstärkt ab 2020 im Vergleich zur heutigen Situation erheblich an jungen Leuten mangeln. Die Belegschaften werden zunehmend älter. Mittelfristig wird der Ersatzbedarf für die in Rente bzw. Pension gehenden Fachkräfte nicht mehr gedeckt werden können. Außer einer quantitativen wird sich aber auch eine qualitative Lücke beim Arbeitsangebot öffnen, falls die derzeitigen Rahmenbedingungen unter anderem für die Fort- und Weiterbildung nicht angepasst werden, da diese bisher bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ab 45 Jahren im internationalen Vergleich vernachlässigt wird. Noch größere Probleme am Arbeitsmarkt als derzeit könnten ansonsten die Folge sein.

Folgen für dieArbeitnehmerverbände

Der neue Strukturwandel ist zur Herausforderung für die Gewerkschaften geworden, da er ohne entsprechende Anpassung zu akuten internen Problemen in diesen Organisationen führen kann: Mitgliederschwund und eine Mitgliederstruktur, die nicht "up-to-date" ist, sowie damit verbundene Finanzierungsengpässe sind die zentralen Stichworte.

Mitgliederkrise der Gewerkschaften

Zählten die DGB-Gewerkschaften 1991 noch 11,8 Millionen Mitglieder, so waren es Ende 2002 nur noch 7,7 Millionen. Der Gesamtmitgliederbestand der Arbeitnehmerorganisationen DAG, DBB, DGB und CGB (vgl. Tabelle 1 zur Erläuterung und zu den Zahlen: PDF-Version) stagnierte vor der Wiedervereinigung bei rund 9,5 Millionen. Danach stieg er kurzfristig auf über 13,7 Millionen, sank anschließend jedoch stetig. Nach der Fusion von DAG und fünf DGB-Gewerkschaften zur Dienstleistungsgewerkschaft ver.di existiert als weiterer Dachverband noch der CGB, der rund 300 000 Beschäftigte aus allen Sektoren organisiert. Der DBB umfasst mehr als eine Million Beamte, Arbeiter und Angestellte im öffentlichen Sektor. Beide Nicht-DGB-Gewerkschaften verzeichneten leicht steigende Mitgliederzahlen in den letzten Jahren. Erwähnt sei auch noch die Union leitender Angestellter (ULA) als Dachverband für kleinere Organisationen im Angestelltenbereich.

Die Entwicklung des DGB-Organisationsgrades, nach dem heute von fünf abhängig Beschäftigten und Arbeitslosen nur etwa einer Mitglied einer DGB-Gewerkschaft ist (1991 ein Drittel, 1995 ein Viertel), lässt manche Beobachter pessimistische Prognosen aus Gewerkschaftssicht zeichnen: "Schreibt man die Mitgliederverluste der letzten 10 Jahre fort, dann haben die Gewerkschaften noch eine Lebensdauer von etwa 15 bis 20 Jahren, bis sie zu einem reinen Lobbyverband unter anderen verkümmert sind."[14] Auch die Mitgliederstruktur spiegelt nicht mehr die Struktur der Beschäftigten wider. "Der Wandel in der Arbeitswelt (...) hat sich in ihren Organisationsbemühungen noch nicht erfolgreich niedergeschlagen. Die Gewerkschaften organisieren zu wenig Frauen, Jugendliche und Angestellte sowie hoch qualifizierte Beschäftigte aus expandierenden (Zukunfts-)Branchen in ihren Reihen. Diese Defizite gelten als schwere Hypothek für die Zukunftsfähigkeit der Gewerkschaften und gefährden schon heute ihre gesellschaftspolitische Bedeutung als Vertreterin der Interessen aller Beschäftigten."[15]

Die Megatrends des neuen Strukturwandels können aus mehreren Gründen die Organisierungsmöglichkeiten der Gewerkschaften verschlechtern. Unter anderem sind folgende Punkte zu nennen:

- Durch globalisierungsbedingte Restrukturierungen sind mit dem Niedergang einst wichtiger Bereiche, wie Textil und Bekleidung, auch die zuständigen Gewerkschaften obsolet geworden.

- Mit der Expansion sowohl der traditionellen als auch der neuen, auf Informations- und Kommunikationstechnologien basierenden Dienstleistungen gewinnen neue Bereiche der Mitgliederwerbung an Bedeutung. Angesichts einer größeren Heterogenität der Beschäftigten greifen bisherige Rekrutierungsstrategien jedoch weniger. Dies können unter anderem soziologisch-psychologische Theorien erklären: "Mit dem Wandel der Gesellschaft zu nach-industriellen Formen schrumpft das Potenzial des geborenen Gewerkschaftlers; an diese Stelle des klassenbewussten Arbeiters tritt der qualifizierte und besser verdienende Angestellte mit Aufstiegschancen und -wünschen, der sich von den Gewerkschaften nicht repräsentiert fühlt."[16] Aus ökonomischer Perspektive prägen wichtige Determinanten gewerkschaftlicher Rekrutierungserfolge zwar die Industrienationen zwischen 1950 und 1990, wesentlich weniger jedoch die heutigen Dienstleistungsgesellschaften. Männer, Arbeiter, Vollzeitbeschäftigte, Arbeitnehmer in Großbetrieben und Beschäftigte in Industriesektoren sind eher Gewerkschaftsmitglied -immer weniger Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer weisen jedoch im Strukturwandel zur Dienstleistungsgesellschaft diese Merkmale auf.[17]

- Auch die Alterungsproblematik kann aus Gewerkschaftsperspektive nicht ausgeblendet werden, da die Zunahme des Durchschnittsalters die Rekrutierungsprobleme verschärfen dürfte. Denn es ist erfahrungsgemäß wesentlich schwieriger, die mehr als Dreißigjährigen zu einer Mitgliedschaft zu mobilisieren, als die jüngere Bevölkerung hierfür zu gewinnen.[18]

Finanzierungsprobleme

Die Gewerkschaften finanzieren sich weitgehend über Mitgliederbeiträge. Daher hat die Erosion der Mitgliederzahl direkte Auswirkungen auf ihre Finanzlage. Die Wiedervereinigung hatte durch den schnell wieder abebbenden Mitgliederboom nur kurzfristig Geld in die Kassen sprudeln lassen, während die Verwaltungskosten durch die Ausdehnung der Gewerkschaften in den Osten beträchtlich stiegen. Die Finanzlage wird zusätzlich über zwei weitere Kanäle negativ beeinflusst: So hat einmal die Entwicklung der Durchschnittsbeiträge der Mitglieder nicht mit den Tariferhöhungen Schritt gehalten, da ein steigender Teil der Gewerkschaftsmitglieder arbeitslos oder in Rente ist und daher nur reduzierte Beiträge zahlt. Zum anderen erschweren und verteuern die Tendenz zur Verkleinerung von Großbetrieben und das Entstehen kleinerer Unternehmen vornehmlich im Dienstleistungsbereich die gewerkschaftliche Mitgliederrekrutierung. So kann ein Teufelskreis in Gang gesetzt werden, soweit nicht auf Vermögensrücklagen zurückgegriffen werden kann: Schrumpfende Einnahmen erfordern unter anderem die Wegrationalisierung von gewerkschaftlichem Beratungspersonal mit der Folge verschlechterter Betreuungs- und Beratungsleistungen für die Mitglieder, was wiederum die Erosion der Mitgliederbasis fördern kann.[19]

Lernen vom Ausland

Gewerkschaften anderer Industrieländer stehen grundsätzlich vor ähnlichen Herausforderungen, da die Megatrends nicht an den nationalen Grenzen Halt machen. Aus Sicht des britischen Wirtschaftsmagazins Economist existieren angesichts der Wucht des Strukturwandels nur zwei Alternativen für die Gewerkschaften: "Adapt or die" - Passt euch an oder sterbt aus, lautet die Prognose für die Arbeitnehmerverbände.[20] Es wäre verfehlt anzunehmen, dass die erste Option nicht existieren würde. Der internationale Vergleich zeigt, dass andere Länder trotz eines vergleichbaren Strukturwandels teilweise sogar ihren Organisationsgrad zwischen 1990 und 2000 erhöhen konnten (vgl. Tabelle 2: PDF-Version). Zwar liegt im ungewogenen Ländervergleich der 15 Mitglieder der Europäischen Union der gewerkschaftliche Organisationsgrad derzeit mit knapp 44 Prozent niedriger als 1980 mit 51 Prozent, allerdings leicht höher als 1990 mit rund 43 Prozent.[21]

Die Megatrends erschweren demnach zwar die gewerkschaftliche Mitgliederarbeit, wie der vorherige Abschnitt gezeigt hat, sie machen Rekrutierungserfolge aber keineswegs unmöglich. Obwohl die Heterogenität der Beschäftigten gestiegen ist, waren die Gewerkschaften manch anderer Länder dennoch in der Lage, ihren Organisationsgrad zu vergrößern, weil sie Frauen, Angestellte und Teilzeitarbeitnehmer als Mitglieder gewinnen konnten.[22] Wichtige Gründe hierfür sind:

1. die Mitwirkung von Gewerkschaften in nationalen Sozial- und Beschäftigungspakten, in denen es gelang, durch beschäftigungsfördernde Flexibilisierungen des Tarifrechts und der Tarif- und Lohnpolitik das Wirtschaftswachstum anzukurbeln. Damit einher ging auch ein Anstieg des Organisationsgrades der Gewerkschaften (z.B. in Dänemark, Finnland, Norwegen und Spanien) oder eine Erhöhung des absoluten Mitgliederbestandes der Gewerkschaften trotz einer Abnahme des Organisationsgrades (Irland, hier war das Beschäftigungswachstum höher als die Steigerung der Mitgliedszahlen der Gewerkschaften).

2. der Ausbau institutioneller Verankerungen der Gewerkschaften im Betrieb und in der Arbeitslosenversicherung. In den nordischen Ländern sind - anders als in Deutschland - die Gewerkschaftsrepräsentanten die direkten Vertreter der Arbeitnehmerinteressen auf Betriebsebene und schließen auch Tarifverträge mit den Arbeitgebern ab, so dass über direkte Kontakte zwischen Gewerkschaftsvertretern und Belegschaften die Anreize zum Gewerkschaftseintritt steigen. In Belgien und Dänemark beteiligen sich die Gewerkschaften beispielsweise an der Verwaltung von Fonds, aus denen das staatlich subventionierte Arbeitslosengeld ausgezahlt wird, wobei den Gewerkschaften diese kollektive Schutzfunktion in der Bevölkerung tendenziell positiv zugeschrieben wird.

3. Zudem stellen viele Gewerkschaften ihren Mitgliedern außer Rechtsberatung weitere spezielle Dienstleistungen bzw. selektive Anreize zur Verfügung, indem sie, wie etwa in den USA, den Gewerkschaftlern exklusiv Finanzdienstleistungen anbieten oder günstige Kreditkarten an sie ausgeben, um so die Gewerkschaftsbindung aufrechtzuerhalten oder zu schaffen.

Die Entwicklung der neunziger Jahre, in denen der Organisationsgrad der Gewerkschaften im ungewichteten EU-Durchschnitt nahezu gleich geblieben ist, deutet darauf hin, dass eine vom Strukturwandel ausgehende veränderte Zusammensetzung der Erwerbtätigen in Richtung von traditionell schlechter organisierbaren Beschäftigten einem konstanten oder sogar zunehmenden Organisationsgrad nicht im Wege stehen muss. Vielmehr spricht viel für die These eines Mitglieds im IG Metallvorstand von 2001: "Nicht der Strukturwandel in der Arbeitswelt ist die Ursache für Mitgliederverluste der Gewerkschaften, sondern eher ihre mangelnde Fähigkeit, diesen Strukturwandel rasch genug zu erkennen und in neue Konzepte umzusetzen (...)."[23] Was können die deutschen Gewerkschaften also tun?

Neuer Strukturwandel, neue Chancen

Die Gewerkschaften des DGB hinken bisher in der Mitgliederstruktur dem Strukturwandel der Arbeitswelt hinterher, und sie reagieren noch nicht genügend auf ihn, wie die stetige Mitgliedererosion zeigt. Die folgenden Handlungsmöglichkeiten werden diskutiert, um gewerkschaftliche Rekrutierungschancen aufzuzeigen.[24]

Fusionierung als Strategie zur Konsolidierung?

Als Folge des beschleunigten Branchenstrukturwandels gelang es den deutschen Gewerkschaften seit der Wiedervereinigung immer weniger, die Konkurrenz um die schrumpfende Zahl an Mitgliedern zu unterbinden und das Industrieverbandsprinzip aufrechtzuerhalten. Nicht zuletzt durch die gemeinsame politische Einbindung in die Umstrukturierungsmaßnahmen des ostdeutschen Chemie- und Braunkohlesektors kam es zum Zusammenschluss der Industriegewerkschaft Bergbau, Chemie, Energie am Beginn einer Reihe von Gewerkschaftsfusionen. Am spektakulärsten war die Fusion der wichtigsten Dienstleistungsgewerkschaften zur Vereinten Dienstleistungsgewerkschaft (ver.di), die in erster Linie als Rationalisierungsprojekt zu sehen ist. Denn dem Zusammenschluss von vier DGB-Gewerkschaften mit der Deutschen Angestellten-Gewerkschaft ging ein Verlust von rund 1,1 Millionen Mitgliedern in den neunziger Jahren voraus.[25]

Es ist umstritten, ob Fusionsstrategien Erfolg beschieden ist. Die steigende Heterogenität der Mitglieder erschwert nämlich die Mitgliederidentifikation mit der Gewerkschaft und kann zu inneren Zerreißproben führen. Isoliert betrachtet, dürfte dies deren Anziehungskraft auf vorhandene und neue Mitglieder nicht gerade steigern. Kommt es im Gefolge per Saldo zu Mitgliederverlusten und aus den damit verbundenen zunehmenden Finanzierungsengpässen zu weiter verschlechterten Angeboten an die Mitglieder, kann eine sich beschleunigende Abwärtsspirale der Neukreationen nicht ausgeschlossen werden.

Traditionelle politische Einflussnahme?

Der gewerkschaftliche Einfluss hängt nicht zuletzt davon ab, eine möglichst große und stabile Zahl von Mitgliedern zu organisieren. Mitgliederverluste schlagen sich jedoch zumindest kurzfristig nicht notwendigerweise in einem proportionalen Einflussverlust nieder. Politisches Lobbying zugunsten bestimmter Gruppen ist zudem auch im Zeitalter der Megatrends keineswegs immer erfolglos. So hat die SPD-geführte Bundesregierung Gesetze erlassen, die potenziell über eine Stabilisierung des Flächentarifvertrages auch die Gewerkschaftsmitgliederzahlen festigen oder sogar steigern können, soweit dies auch den Gewerkschaften als Erfolg zugerechnet wird.

Zum Beispiel müssen Zeitarbeitnehmern ab 2004 gesetzlich sofort die wesentlichen gleichen Arbeitsbedingungen geboten werden wie der Stammbelegschaft des entleihenden Unternehmens, auch wenn die Produktivität der Leiharbeiter niedriger liegt. Nur wenn Zeitarbeitsunternehmen Tarifverträge abschließen, kann von diesem "equal pay"-Grundsatz abgewichen werden. Dies kommt einem faktischen Tarifzwang für die Zeitarbeitsbranche gleich, in der bis zum letzten Jahr nur einige Firmentarifverträge bestanden. Ferner wurde durch die Reform des Betriebsverfassungsgesetzes 2001 die Einrichtung von Betriebsräten erleichtert, und ihre Einflussmöglichkeiten wurden erhöht. Beide Gesetze wirken sich tendenziell positiv auf den Grad der Tarifbindung aus.[26] Allerdings ist der gesamtwirtschaftliche Preis solcher Reformen, die potenziell zur Mitgliederstabilisierung von Gewerkschaften beitragen können, in einer Situation hoher Arbeitslosigkeit und einer Wachstumsschwäche nicht zu unterschätzen. Denn diese Maßnahmen erhöhen zwar eventuell die Tarifbindung der Beschäftigten und den gewerkschaftlichen Organisationsgrad. Sicher ist hingegen die in ein derartiges Umfeld überhaupt nicht passende, oft beträchtliche Kostensteigerung für die Unternehmen, welche die Arbeitslosigkeits- und Wachstumsprobleme eher steigern und verlängern dürfte. Allein wegen dieser Nebenwirkungen erscheinen diese Rezepte folglich insgesamt eher als kontraproduktiv. Ob das Ziel der Attraktivitätssteigerung der Gewerkschaften letztlich überhaupt erreicht wird, ist auch vor dem Hintergrund unklar, dass auch Gewerkschaftsanhänger durch diese Politik ihren Arbeitsplatz verlieren können und dies mithin auch den Gewerkschaften mitanlasten. Andere Strategien dürften daher weiterführen.

Mehr Serviceorientierung gegenüber Mitgliedern

Die Gewerkschaften könnten sich stärker als flexibler Dienstleister im Interesse der Arbeitnehmer verstehen und so selektive Anreize schaffen beizutreten. Nicht zuletzt bietet die Alterung der Gesellschaft und der Belegschaften neue Betätigungsfelder und damit Mitgliederpotenziale für die Gewerkschaften. Denn lebensbegleitendem Lernen und betrieblicher sowie überbetrieblicher Fort- und Weiterbildung kommt wegen des rapiden Strukturwandels, der "Lernen auf Vorrat" immer weniger möglich macht, eine zunehmende Bedeutung zu. Die Wettbewerbsfähigkeit der Arbeitnehmer hängt mehr als früher von ihrem Humankapital ab. Je weniger Unternehmen in die generell verwendbare Ausbildung ihrer Beschäftigten investieren, weil für sie das Risiko gewachsen ist, dass neu (durch das Unternehmen) qualifizierte Arbeitnehmer das Unternehmen verlassen, umso mehr eröffnen sich auch für die Gewerkschaften neue Chancen im Weiterbildungsbereich. Sie könnten zur Verbesserung der Beschäftigungsfähigkeit der Arbeitnehmer beitragen, die bei in der neuen Arbeitswelt tendenziell häufigeren Arbeitsplatz- und Berufswechseln immer wichtiger wird. Eine stärkere Fokussierung auf diese Aufgaben könnte auch für jüngere Beschäftigte die Attraktivität eines Gewerkschaftsbeitritts steigern.

Insgesamt dürften die Megatrends bei den Gewerkschaften zu einer Bedeutungszunahme selektiver Anreize wie Weiterbildung, Rechtsschutz, Beratung, Schulung sowie Rabatte, etwa beim Erwerb von Versicherungen, Telekommunikationsdienstleistungen, Computer-Software und Fahrzeugen, führen. Lobbyleistungen und Tarifverträge dürften angesichts der Identifikation der Mitglieder mit den gesellschafts- und wirtschaftspolitisch verfolgten Zielen der Gewerkschaften für die Mitgliederwerbung trotz des Bedeutungsgewinns anderer Serviceleistungen keineswegs irrelevant werden, eine flexiblere Tarifpolitik sogar an Relevanz gewinnen.[27]

Modernisierung der Tarifpolitik

Um neue Mitglieder zu gewinnen, könnten insbesondere die DGB-Gewerkschaften deshalb versuchen, ihre wirtschaftspolitische Glaubwürdigkeit durch eine Neubeurteilung der Reformnotwendigkeiten etwa in der Sozial- und Arbeitsmarktpolitik[28] und eine Stärkung ihrer Kernkompetenz - der Tarifpolitik - zu steigern. Vor allem Letzteres findet im Chemiebereich bereits vergleichsweise erfolgreich statt.[29] Eine solche Strategie könnte darin bestehen, dass sich bisher weniger sozialpartnerschaftlich ausgerichtete Gewerkschaften künftig für wirtschaftspolitische Instrumente einsetzen, die nachgewiesenermaßen die Beschäftigung steigern helfen und nicht - wie etwa kollektive Arbeitszeitverkürzungen mit Lohnausgleich - die hohe Arbeitslosigkeit mit großer Wahrscheinlichkeit verfestigen. Eine beschäftigungsgerechtere Tarifpolitik - etwa flexiblere Entlohnungsmodelle, Öffnungsklauseln, über welche die betriebliche Ebene entscheidet, niedrigere Mindestlöhne für gering Qualifizierte und mehr Spielräume bei den Arbeitszeiten - würde mehr Beschäftigung schaffen, die dann auch in steigende Mitgliederzahlen münden dürfte, wenn gleichzeitig die selektiven Anreize für eine Gewerkschaftsmitgliedschaft verbessert werden.

Internetverweise: http://www.britishcouncil.de/

http://www.eurofound.eu.int/

http://www.etuc.org/etui

http://www.fu-berlin.de/iira2003/

http://www.iwkoeln.de

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Fußnoten

1.
Vgl. Klaus Armingeon, Gewerkschaften, in: Dieter Nohlen (Hrsg.), Kleines Lexikon Politik, München 2001, S. 173 - 177, hier S. 173.
2.
Vgl. hierzu Stefan Zimmer, Verbände in der Globalisierung. Endogene und exogene Faktoren der Strukturprobleme intermediärer Instanzen, Neubiberg 1999, S. 28 - 30. Nach Klaus Zimmermann, Flexibler, offener, bescheidener, in: Financial Times Deutschland vom 15. 7. 2003, S. 30, haben Gewerkschaften traditionell sogar einen "allseits akzeptierten Anspruch auf allgemeine politische Vertretung ihrer Mitglieder".
3.
Vgl. Lothar Funk, Aktuelle Aspekte der Sozialpartnerschaft: Positionen, in: Sozialer Fortschritt, 52 (2003) 8, S. 196 - 198.
4.
Vgl. Stefan Zimmer, Jenseits von Arbeit und Kapital? Unternehmerverbände und Gewerkschaften im Zeitalter der Globalisierung, Opladen 2002, S. 64.
5.
Vgl. Werner Sesselmeier, Sozioökonomischer Wandel als Herausforderung für die Gewerkschaften, in: ifo Schnelldienst, 54 (2001) 5, S. 9 - 12, hier S. 9.
6.
Vgl. Hans-Peter Müller, Die Gewerkschaften verlieren ihre Partei, in: Handelsblatt vom 22. 5. 2003, S. 7.
7.
Vgl. Lothar Funk, New Economy und die Politik des Modernen Dritten Weges, in: Aus Politik und Zeitgeschichte, B 16 - 17/2001, S. 24 - 31, hier S. 27, und Hans-Peter Klös, Deutschland im Widerspruch: der gespaltene Arbeitsmarkt, in: Institut der deutschen Wirtschaft Köln (Hrsg.), Fördern und Fordern. Ordnungspolitische Bausteine für mehr Beschäftigung, Köln, S. 63 - 106, hier S. 74ff.
8.
Vgl. Manfred C. Hettlage, DGB in der Sackgasse: Macht und Machtmissbrauch einer Richtungsgewerkschaft, München 2003.
9.
Anke Hassel, Die Lage der deutschen Gewerkschaften, in: Gewerkschaftliche Monatshefte, 54 (2002) 5, S. 294 - 298, hier S. 294.
10.
"Die Rechtsprechung des Arbeitsgerichts stellte hohe Anforderungen an die Tariffähigkeit von Gewerkschaften und verschaffte den DGB-Gewerkschaften ein leicht zu verteidigendes Vertretungsmonopol in der Tarifpolitik. Die Gewerkschaften im DGB brauchten weder Splitterorganisationen noch kleinere Gewerkschaftsorganisationen wirklich zu fürchten." Zitiert nach Anke Hassel, Organisation: Struktur und Entwicklung, in: Wolfgang Schroeder/Bernhard Wessels (Hrsg.), Gewerkschaften in Politik und Gesellschaft der Bundesrepublik Deutschland - Ein Handbuch, Wiesbaden 2003 S. 102-121, hier S. 119.
11.
Vgl. Bernhard Külp, Verteilung. Theorie und Politik, Stuttgart-Jena 19943, S. 291f.
12.
Vgl. St. Zimmer (Anm. 4), S. 116f.: Traditionell wurde das Monopol der (DGB-) Gewerkschaften als tariflicher Verhandlungspartner der Arbeitgeber durch die Dominanz in den Betriebsräten untermauert. Aufgrund der Personalunion zahlreicher Betriebsratsvertreter und Tarifverhandlungsführer verschränken die Gewerkschaften die beiden Säulen außer- und innerbetrieblicher Interessenvertretung erfolgreich miteinander. Tarifgestaltung und Mitbestimmung waren als komplementäre Funktionsbereiche fest in den Händen des DGB und seiner Mitglieder."
13.
Vgl. Jürgen B. Donges/Andreas Freytag, Allgemeine Wirtschaftspolitik, Stuttgart 2001, S. 271.
14.
A. Hassel (Anm. 9), S. 294.
15.
Sabine Krüger/Peter Kuleßa/Ansgar Klein/Thomas Leif, "Ohne sie zieht die neue Zeit" - Gewerkschaften in der Sackgasse?, in: Forschungsjournal Neue Soziale Bewegungen, 15 (2002) 2, S. 2 - 6. Beispielsweise liegt der Angestelltenanteil in der Mitgliederstruktur des DGB bei rund 32Prozent, während die Angestellten fast die Hälfte der Erwerbstätigen stellen. Der Anteil der Frauen liegt ebenfalls bei etwa 32 Prozent, obwohl mehr als 43 Prozent der Frauen erwerbstätig sind.
16.
Wolfgang Franz, Arbeitsmarktökonomik, Berlin u.a. 20035, S. 260.
17.
Vgl. W. Sesselmeier (Anm. 5), S. 10.
18.
Vgl. A. Hassel (Anm. 9), S. 294.
19.
Vgl. ders. (Anm. 10), S. 113ff.
20.
Vgl. o.V., Adapt or die, in: The Economist vom 7. Juni 2003, S. 13.
21.
Vgl. Lothar Funk, Gewerkschaften international: Weniger Mitglieder, weniger Einfluss?, in: Unternehmen und Gesellschaft, (2003) 3, S. 17 - 20, hier S. 19.
22.
Vgl. Bernhard Ebbinghaus, Vom Norden organisieren lernen, in: Die Mitbestimmung , 46 (2000) 6, S. 39 - 41.
23.
Ulrich Klotz, Informationsökonomie und die Zukunft der Gewerkschaften, in: Jürgen Fuchs/Christian Stolorz, Produktionsfaktor Intelligenz, Wiesbaden 2001, S. 289 - 306, hier S. 295.
24.
Vorschläge einer Beteiligung der Gewerkschaften an der Arbeitslosenversicherung existieren für Deutschland insbesondere von liberalen Ökonomen, sind jedoch bisher nur theoretische Überlegungen geblieben und werden daher hier nicht weiter vorgestellt. Da sich ein Mitgliedschaftszwang bei den Gewrkschaften unter anderem wegen der verbürgten negativen Koalitionsfreiheit in Deutschland ebenfalls verbietet, wird er hier ebenfalls nicht debattiert. Das Bündnis für Arbeit ist seit Anfang des Jahres gescheitert, so dass Sozial- und Beschäftigungspakte hier nicht aufgegriffen werden.
25.
Vgl. Roland Czada, The German Political Economy in Flux, in: Jörn Leonhard/Lothar Funk (Hrsg.), Ten years of German unification: Transfer, transformation, incorporation?, Birmingham 2002, S. 151 - 167, hier S. 162 - 164.
26.
Für Leiharbeit ist dies evident. Vgl. zum positiven Zusammenhang von Betriebsratseinrichtung und Tarifbindung Susanne Kohaut/Claus Schnabel, Zur Erosion des Flächentarifvertrags: Ausmaß, Einflussfaktoren und Gegenmaßnahmen, in: Industrielle Beziehungen, 10 (2003) 2, S. 193 - 219, hier S. 216.
27.
Vgl. S. Zimmer (Anm. 4), S. 33. In der Literatur wird von K. Zimmerman (Anm. 2) sogar gefordert, dass die Gewerkschaften ihren Anspruch auf allgemeine politische Vertretung ihrer Mitglieder nur noch eingeschränkt nutzen sollen.
28.
Vgl. hierzu die Vorschläge von A. Hassel (Anm. 9), S. 297.
29.
Vgl. Hans-Hagen Härtel, Gewerkschaften am Scheideweg, in: Wirtschaftsdienst, 83 (2003) 7, S. 7.