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8.2.2007 | Von:
Angelika Koch

Teilzeitregelung in Führungspositionen für Beschäftigte mit Kindern

Ungeachtet zunehmender Berufsorientierung und Erwerbstätigkeit von Frauen ist ihre Gleichstellung in der Erwerbssphäre noch nicht eingelöst. Beschäftigungschancen, Erwerbsmuster, Berufsverlauf und Einkommen von Frauen und Männern weichen nach wie vor stark voneinander ab.

Einleitung

Ungeachtet zunehmender Berufsorientierung und Erwerbstätigkeit von Frauen ist ihre Gleichstellung in der Erwerbssphäre noch nicht eingelöst. Beschäftigungschancen, Erwerbsmuster, Berufsverlauf und Einkommen von Frauen und Männern weichen nach wie vor stark voneinander ab. Noch immer ist die Kategorie Geschlecht eine zentrale Dimension der Entstehung und Reproduktion sozialer Ungleichheit. Die extremste Ausprägung findet sich auf den höchsten Ebenen der betrieblichen Hierarchie: Hochqualifizierten Frauen gelingt der berufliche Aufstieg in Führungspositionen noch immer vergleichsweise selten. Unter den abhängig beschäftigten Führungskräften in der Privatwirtschaft in Deutschland waren im Jahr 2004 nach Daten des Mikrozensus lediglich 23 Prozent Frauen.[1] Die Unternehmensspitzen präsentieren sich fast ausschließlich als Männerdomäne: 2002 wurden in den größten Unternehmen der Old Economy in Deutschland im Durchschnitt 92 Prozent der Aufsichtsratsposten und 99 Prozent der Sitze in Vorständen von Männern wahrgenommen.[2]




In der politischen und wissenschaftlichen Diskussion um Chancengleichheitspolitik und die Modelle der gesellschaftlichen Organisation von Arbeit spielt die Forderung nach verbesserten Möglichkeiten einer Kombination von Erwerbstätigkeit und Familie seit Jahrzehnten eine zentrale Rolle. Am 1. Januar 2001 traten mit den Neuregelungen des Bundeserziehungsgeld- und des Teilzeit- und Befristungsgesetzes erstmals Regelungen in Kraft, mit denen dieses Ziel im Rahmen derNormierung von Rechtsansprüchen auf Arbeitszeitreduzierung für Beschäftigte mit Kindern für Zeiten der Kinderbetreuung in und nach der Elternzeit umgesetzt werden sollte. Waren Möglichkeiten der Arbeitszeitreduzierung und des Wechsels zwischen unterschiedlichen Arbeitszeiten bis zu diesem Zeitpunkt gänzlich der Entscheidung der Unternehmen überlassen, die diese vornehmlich im Rahmen betrieblicher Flexibilisierungsinteressen auf unteren Ebenen der betrieblichen Hierarchie nutzten, so haben die Beschäftigten seither auf allen Hierarchieebenen die Möglichkeit, ihre Arbeitszeit flexibler zu gestalten. Damit wurde zugleich der Anspruch auf ein Nebeneinander von Erwerbstätigkeit und Familie bis in hochqualifizierte Positionen statuiert.

Wie nun gestaltet sich die betriebliche Implementation der neuen Arbeitszeitrechte im Hinblick auf die Förderung einer familien- und gleichstellungsorientierten Arbeitszeitpolitik im Bereich hochqualifizierter Frauen und Männer in Führungspositionen? Wie gehen die betrieblichen Akteure mit den neuen Anforderungen um? Wie interpretieren Personalverantwortliche die neuen rechtlichen Möglichkeiten der Gestaltung der Arbeitszeit auf der höchsten Ebene der betrieblichen Hierarchie, auf welcher der am männlichen Lebensmuster orientierte Arbeitszeitstandard am ausgeprägtesten ist und normativ legitimiert wird?

Ziel dieses Beitrags ist es, erste empirische Forschungsergebnisse zur Umsetzung der gesetzlichen Grundlagen durch die Personalverantwortlichen zu präsentieren, wobei der Blick auf die Gruppe der Hochqualifizierten in Führungspositionen gerichtet ist.[3] Um die Ausgangslage genauer zu skizzieren, werden zunächst aktuelle empirische Befunde zur Arbeitsmarktsituation von Frauen und Männern in Führungspositionen vorgestellt. Daran anschließend wird die Bedeutung der Zeitrechte im Rahmen der nationalstaatlichen Regulierung des Verhältnisses von Markt, Staat und Familie in der Bundesrepublik skizziert, um danach zentrale Ergebnisse der durchgeführten Studie darzulegen.

Fußnoten

1.
Vgl. Corinna Kleinert/Susanne Kohaut/Doris Brader/Julia Lewerenz, Einsame Spitze. Frauen in Führungspositionen, Frankfurt/M. 2007 (i.E.).
2.
Vgl. Elke Holst, Frauen in Führungspositionen: Massiver Nachholbedarf bei großen Unternehmen und Arbeitgeberverbänden, DIW-Wochenbericht Nr. 3, Berlin 2005, S. 52. Bei den untersuchten Unternehmen handelte es sich um die nach Beschäftigungszahlen 87 größten Unternehmen ohne die Unternehmen des Neuen Marktes.
3.
Die hier vorgestellten Ergebnisse sind Teil eines von der Hans-Böckler-Stiftung geförderten Forschungsprojekts zur Umsetzung der Neuregelungen des Bundeserziehungsgeldgesetzes und des Teilzeit- und Befristungsgesetzes für Beschäftigte mit Kindern. Befragt wurden Personalverantwortliche, Mitglieder der betrieblichen Interessenvertretungen sowie Beschäftigte mit Kindern. Bei der Befragung handelte es sich um eine qualitative Befragung mit mehrstündigen Interviews. Die hier vorgestellten Ergebnisse basieren auf der Befragung von 20 Personalverantwortlichen des mittleren und oberen Managements aus fünf Großunternehmen unterschiedlicher Branchen.