APUZ Dossier Bild

21.4.2008 | Von:
Hartmut Seifert

Alternsgerechte Arbeitszeiten

Entwicklung der Arbeitszeit nicht alternsgerecht

Die Entwicklung der Arbeitszeit während der vergangenen Jahre passt nicht zu dem politischen Vorhaben, das tatsächliche Renteneintrittsalter hinauszuschieben und möglichst nah an die gesetzliche Altersgrenze heranzuführen. Die aktuellen Arbeitszeittrends fördern die Arbeitsfähigkeit nicht, sondern beeinträchtigen sie. Sollte es nicht gelingen, alternsgerechte Arbeitszeiten durchzusetzen, wird die Zahl der Beschäftigten zunehmen, die infolge verminderter Erwerbsfähigkeit in Rente geht. Die rückläufige Entwicklung bei den Rentenzugängen wegen verminderter Erwerbsfähigkeit, auf die 2006 gut 17 Prozent und zehn Jahre zuvor sogar knapp 25 Prozent aller Rentenzugänge entfielen, könnte sich dann wieder umkehren.

Die Arbeitszeiten sind in starker Bewegung, die in unterschiedliche Richtungen führt. Sie werden durchschnittlich länger, aber auch kürzer, auf jeden Fall flexibler. Bei der Dauer der Arbeitszeit ist der langjährige Trend zur Verkürzung in ein polarisiertes Entwicklungsmuster umgeschlagen. Vollzeitbeschäftigte arbeiten durchschnittlich wieder länger, gleichzeitig ist der Trend zur Teilzeitarbeit ungebrochen. Bei der ersten Gruppe hat die durchschnittliche Dauer der Wochenarbeitszeit zwischen 2002 und 2006 um 0,7 auf 40,3 Stunden zugenommen. Vollzeitbeschäftigte Männer arbeiten mit 40,7 Stunden gut eine Stunde länger als Frauen. Ein nicht unerheblicher Teil der Beschäftigten (28,9 Prozent) - überwiegend Männer - leistet überlange Wochenarbeitszeiten von 42 und mehr Stunden.[10]

Die Entwicklung der Arbeitszeitdauer geht aber auch in die entgegengesetzte Richtung. Ein wachsender Anteil der Beschäftigten leistet Teilzeitarbeit; 2006 waren es 26,2 Prozent. Bei den Frauen liegt die Teilzeitquote mittlerweile bei 46 Prozent. Teilzeitarbeit entwickelt sich allmählich zur neuen Normalarbeitszeit für Frauen. Außerdem arbeiten 15 Prozent der Beschäftigten (überwiegend Frauen) auf der Basis von Mini-Jobs (400-Euro-Jobs).

Das skizzierte Entwicklungsmuster setzt gegensätzliche Vorzeichen für einen längeren Verbleib im Erwerbsleben. Teilzeitarbeit wirkt sich negativ auf die zukünftige Rentenhöhe aus und dürfte deshalb die Notwendigkeit, länger im Erwerbsleben zu verbleiben, untermauern. Denn ein wachsender Teil der Beschäftigten erzielt in doppelter Hinsicht vergleichsweise niedrige Einkommen. Bei einer durchschnittlich auf 18 Stunden verringerten Arbeitszeit fällt auch das Einkommen entsprechend niedriger aus. Hinzu kommt, dass Teilzeitbeschäftigte in aller Regel geringere Stundenlöhne als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte erhalten.[11] Kurze Teilzeitarbeit mit vergleichsweise geringen Lohnsätzen erhöht das Risiko der Altersarmut. Ob es eintritt, hängt dann wesentlich davon ab, über welche Zeitspanne im Erwerbsverlauf Teilzeitarbeit unter diesen Bedingungen ausgeübt wird.

Zeitgleich zu den Veränderungen bei der Dauer der Arbeitszeit setzt sich die Zunahme belastender Arbeitszeitlagen während der Nacht und im Schichtbetrieb fort. Zwischen 1991 und 2006 stieg der Anteil der Beschäftigten mit Wechselschichtarbeit von 13 auf 16 Prozent und jener mit Nachtarbeit von 13 auf gut 15 Prozent. Unter gesundheitlichen Aspekten gelten beide Arbeitszeitformen als risikoreich. Dieser Zusammenhang ist arbeitswissenschaftlich gut belegt.[12] Gleichwohl sinkt die Quote der Nacht- bzw. Schichtbeschäftigten mit steigendem Alter zunächst nur leicht ab (Schaubild), und erst unter den über 55-Jährigen ist ein spürbarer Rückgang zu beobachten. Beide Arbeitszeitformen sind nach wie vor eine Männerdomäne. Frauen leisten vor allem Nachtarbeit deutlich seltener als Männer.

Neben der Dauer und der Lage vollzieht auch die dritte Dimension der Arbeitszeit, die Verteilung, einen markanten Wandel: Die Arbeitszeit wird variabler. Mehr als die Hälfte der Beschäftigten organisiert diese mit Hilfe von Arbeitszeitkonten. Diese erlauben, die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit variabel zu verteilen. Bislang dominieren Kurzzeitkonten, die einen Ausgleich der Zeitguthaben innerhalb eines Jahres vorsehen. Langzeitkonten sind noch wenig verbreitet, gewinnen aber, wie repräsentative Befragungen von Betriebsräten zeigen, allmählich an Bedeutung. Ende 2007 waren sie in 14 Prozent der Betriebe mit Betriebsrat und mindestens 20 Beschäftigten eingeführt,[13] zum Jahreswechsel 2004/05 lag der Vergleichswert noch bei 8 Prozent.[14]

Diese neuen Zeitmodelle eröffnen Chancen, sind aber auch nicht ohne Risiken. Sie können den Beschäftigten im Vergleich zu gleichförmiger Normalarbeitszeit Möglichkeiten zu etwas mehr selbst bestimmter Zeitgestaltung bieten und helfen, Zeitkonflikte zwischen betrieblichen und außerbetrieblichen Zeitanforderungen zu mindern, Zeitnot und Zeitstress abzubauen. Aber auch das genaue Gegenteil kann der Fall sein, wenn sich die Verteilung der Arbeitszeit ausschließlich nach den Marktrhythmen richtet und keine Rücksicht auf private Zeitbelange genommen wird.

Diese Gestaltungsambivalenz bestätigen empirische Befunde.[15] Die Mehrheit jener Beschäftigten, die formal über Spielräume beider Festlegung ihrer täglichen Anfangs- und Endzeiten verfügen, beurteilt die zeitlichen Anpassungsmöglichkeiten als positiv, eine starke Minderheit vertritt einegegenteilige Auffassung. In den neuen Möglichkeiten variabler Arbeitszeitgestaltungliegt sicherlich noch unausgeschöpftes Handlungspotenzial, den Grad selbst bestimmter Zeitgestaltung zu erhöhen und durch Zeitstress verursachte Belastungen zu reduzieren.

Ein altersspezifisches Arbeitszeitmodell stellt schließlich die Altersteilzeit dar. Ursprünglich sollte sie den Weg zu einem gleitenden Übergang in den Ruhestand ebnen, durch verkürzte Arbeitszeit die Belastungen verringern und so einen längeren Verbleib im Erwerbsleben ermöglichen. Die tatsächliche Nutzung läuft jedoch überwiegend auf eine vorzeitige Beendigung des Arbeitslebens und nicht auf einen längeren Verbleib Älterer im Erwerbsleben hinaus.[16] In aller Regel nutzten die Beschäftigte und Betriebe die Option, die verkürzte Arbeitszeit zu Freistellungsphasen vor Renteneintritt blocken zu können.[17]

Fußnoten

10.
Vgl. Hermann Groß/Hartmut Seifert/Georg Sieglen, Wie flexibel ist die Arbeitszeit?, in: WSI-Mitteilungen 60 (2007) 4, S. 202 - 208.
11.
Vgl. Wolfram Brehmer/Hartmut Seifert, Wie prekär sind atypische Beschäftigungsverhältnisse? Eine empirische Analyse, WSI-Diskussionspapier 156, Düsseldorf 2007.
12.
Josef Rutenfranz/Peter Knauth/Friedhelm Nachreiner, Arbeitszeitgestaltung, in: Hans Schmidtke (Hrsg.), Ergonomie, München-Wien 1993, S. 574 - 599.
13.
Diese Daten stammen aus der WSI-Betriebsrätebefragung von 2007, deren Ergebnisse demnächst veröffentlicht werden.
14.
Vgl. Hartmut Seifert, Vom Gleitzeit- zum Langzeitkonto, in: WSI-Mitteilungen, 58 (2005) 6, S. 308 - 313
15.
Vgl. F. Bauer u.a. ( Anm. 9)
16.
Vgl. Lutz Bellmann/Ernst Kistler/Jürgen Wahse, Betriebe müssen sich auf alternde Belegschaften einstellen, in: IAB-Kurzbericht Nr. 21, Nürnberg 2007.
17.
Vgl. Herbert Hofmann, Altersteilzeit und Altersversorgung in der Metall- und Elektroindustrie, in: ifo Schnelldienst, 61 (2008) 3, S. 15 - 20.