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21.4.2008 | Von:
Hartmut Seifert

Alternsgerechte Arbeitszeiten

Elemente alternsgerechter Arbeitszeiten

Konzeptionell sind zwei Ansätze zu unterscheiden, mit denen Arbeitszeitpolitik den längeren Verbleib im Erwerbsleben fördern kann. Die Gestaltung der Arbeitszeit kann sich entweder auf die gesamte Erwerbsphase richten oder aber nur auf Abschnitte beschränken, so vor allem die Altersphase. Im ersten Fall handelt es sich um alternsgerechte und im zweiten um altersgerechte Arbeitszeitpolitik. Der erste Ansatz ist prozessorientiert, hat präventiven Charakter und versucht frühzeitig, mögliche Langfristfolgen belastender Arbeits- und Arbeitszeitbedingungen zu vermeiden. Der Grundgedanke besteht darin, das Lebensarbeitszeitvolumen bei reduzierter täglicher/wöchentlicher Arbeitszeit über eine längere Lebensspanne zu strecken.[18] Der zweite Ansatz konzentriert sich auf die Spätphase des Erwerbslebens, ist eher reaktiv und versucht der Arbeitsfähigkeit und den Arbeitszeitwünschen Älterer Rechnung zu tragen. Alternsgerechte Arbeitszeiten sind umfassender angelegt und schließen letztlich den zweiten Ansatz mit ein. Wichtig bei allen konzeptionellen Überlegungen ist ferner, dass das Zusammenspiel der drei Arbeitszeitdimensionen nicht aus dem Blick gerät.

Ideal wäre zweifellos eine Arbeitszeitgestaltung, die sich an den wechselnden Anforderungen der individuellen Lebensbiographien orientiert und flexibel wechselnden und ex ante nicht immer absehbaren Belastungsphasen Rechnung trägt. Es wird versucht, dieser Idealvorstellung durch Überlegungen zu einem lebensphasenorientierten Konzept zu entsprechen, das als Leitbild für einen Orientierungsrahmen gedacht ist.[19] Das Kernelement bildet der Vorschlag über Wahlarbeitszeiten. Er sieht Wahlmöglichkeiten über die Dauer der Arbeitszeit einschließlich Urlaub vor, bleibt ansonsten aber vage und lässt vor allem die für die Arbeitsfähigkeit nicht unbedeutsame Lage der Arbeitszeit außer Betracht. Einen ersten Schritt zur Konkretisierung macht der "Fünfte Bericht zur Lage der älteren Generation".[20] Für über 50-Jährige wird vorgeschlagen, bei Verkürzungen der Arbeitszeit (bis maximal 50 Prozent) die Rentenbeiträge für die verkürzte Arbeitszeit für eine maximale Periode von fünf Jahren durch die öffentliche Hand zu subventionieren. Im Unterschied zum Altersteilzeitgesetz, das überwiegend als Blockmodell genutzt wurde, verspricht der in die Diskussion gebrachte Ansatz, einen gleitenden Übergang aus dem Erwerbsleben zu fördern, indem er die langfristigen Nachteile kürzerer Arbeitszeiten auf die Rentenhöhe neutralisiert. Allerdings sind während der Phase der reduzierten Arbeitszeiten entsprechende Abstriche beim Einkommen hinzunehmen, es sei denn, tarifliche Vereinbarungen würden für einen (partiellen) Einkommensausgleich sorgen. Ausgeschlossen ist im Unterschied zum Altersteilzeitgesetz die Option eines Blockmodells.

Als weiteres Element einer lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung werden Langzeitkonten bzw. Lebensarbeitszeitkonten vorgeschlagen, wie sie in einigen Tarifbereichen bereits vereinbart sind.[21] Die auf diesen Konten im Laufe des Erwerbslebens angesammelten Zeitguthaben sollen für Weiterbildungszeiten, Sabbaticals sowie für die vorzeitige Beendigung des Erwerbslebens genutzt werden können. Um die Arbeit beispielsweise ein Jahr früher beenden zu können, sind Zeitguthaben von mindestens 1 500 Stunden anzusparen. Dieses Zeitsparziel ist nur realisierbar, wenn die faktische die vereinbarte Arbeitszeit über einen langen Zeitraum deutlich übersteigt und zwischenzeitlich keine Zeitentnahmen erfolgen.[22] Dadurch steigt die zeitliche Belastung über einen entsprechend langen Zeitraum. Nicht auszuschließen ist die paradoxe Wirkung, dass Langzeitkonten die gesundheitlichen Belastungen und das Verrentungsrisiko verstärken, die sie eigentlich bekämpfen sollen.[23]

Noch fehlen Erfahrungswerte über das An- und Entsparen von Langzeitguthaben. Vorstellbar ist, dass Langzeitguthaben nicht nur für das vorzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben, sondern auch für reduzierte Arbeitszeiten in der Altersphase genutzt werden. Denkbar ist aber auch, dass sie vorzeitig immer wieder angezapft werden, um Weiterbildungsaktivitäten zu ermöglichen, um die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten und zu verbessern. Zu berücksichtigen ist ferner, dass nicht alle Beschäftigtengruppen gleichermaßen in der Lage sind, größere Zeitguthaben zu bilden. Vor allem Frauen leisten durchschnittlich weniger Überstunden und verfügen deshalb über ein geringeres Zeitsparpotenzial als Männer. Und überall dort, wo aufgrund ungünstiger Arbeitszeitlagen wie nachts oder in Wechselschicht der Belastungsgrad bereits bei gegebener Regelarbeitszeit hoch ist, sind längere Arbeitszeiten kontraproduktiv. Unter diesen Bedingungen kommen für das Ansparen von Zeitguthaben eher die in Zeit umwandelbaren Geldzuschläge in Frage.

Einige weitere Elemente eines lebensphasenorientierten Modells existieren bereits in rudimentärer Form. Sie räumen den Beschäftigten einen gewissen Spielraum für Arbeitszeitoptionen ein. Hierzu gehört das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das allerdings keinen Rechtsanspruch auf Rückkehr zu Vollzeitarbeit bietet. Die Optionen sind asymmetrisch. Darüber hinaus sehen einige Tarifverträge reduzierte Arbeitszeiten für Ältere vor, die entweder in Form einer altersgestaffelten Reduktion der Wochenarbeitszeit vereinbart sind (chemische Industrie und im Kraftfahrzeuggewerbe) oder zusätzlichen Urlaub oder freie Tage (öffentlicher Dienst, Hotel- und Gaststättengewerbe) bieten. Nur ein Teil dieser Regelungen ist einkommensneutral und schmälert nicht die Rentenbezüge. Der zuvor skizzierte Vorschlag einer öffentlich subventionierten Wahlarbeitszeit zielt darauf, diese Schwachstelle auszugleichen.

Als weiteres Element ließe sich folgender Vorschlag in das Konzept der lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung integrieren: Er basiert auf dem Prinzip des Freizeitausgleichs, das das dominierende Prinzip der Geldzuschläge ganz oder teilweise ersetzen sollte. Dieser Ansatz stellt den Präventionsaspekt in den Vordergrund. Ziel ist es, Belastungen durch lange und ungünstige Arbeitszeiten zu verringern, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten und damit den längeren Verbleib im Erwerbsleben zu sichern. Als Nebeneffekt verspricht dieser Ansatz positive Beschäftigungswirkungen. Verschiedene Varianten sind in der Diskussion und vereinzelt bereits auch in Anwendung:

Belastungen infolge langer (Überstunden) und ungünstiger Arbeitszeiten während der Nacht und im Wechselschichtrhythmus ließen sich reduzieren, würde man die für diese Arbeitszeitformen gezahlten Geldzuschläge in entsprechenden Freizeitausgleich umwandeln. Für die Unternehmen wäre das Prinzip des Freizeitausgleichs weitgehend kostenneutral. Die betroffenen Beschäftigten tauschen Geld gegen Freizeit, Belastungen gegen Regeneration. In der langfristigen Perspektive ist ein neutraler oder sogar positiver Einkommenseffekt keineswegs ausgeschlossen. Hiermit ist zu rechnen, wenn eine sozialverträgliche Arbeitszeitgestaltung dazu beiträgt, die Gesundheitskosten und Kosten aufgrund von Erwerbsminderung zu reduzieren, den Verbleib im Erwerbsleben zu verlängern und dadurch das Lebensarbeitseinkommen zu steigern. Vereinzelt bieten Betriebe bereits Möglichkeiten, die Zuschläge für Nacht-, Wochenend- und Mehrarbeit auf Zeitkonten zu buchen und in Form zusätzlicher freier Tage zu nutzen.[24] Ein erster Schritt bestünde darin, den Beschäftigten Wahlmöglichkeiten für Geldzuschläge oder Freizeitausgleich einzuräumen.

Das Prinzip des Zeitausgleichs hat allerdings eine Kehrseite. Bleibt das Gesamtvolumen der nachts oder im belastenden Wechselschichtrhythmus geleisteten Arbeitsstunden konstant, werden zusätzliche Arbeitskräfte benötigt. Die individuellen Belastungen nehmen ab und verteilen sich zu Lasten einer steigenden Zahl an Personen, die diesen Arbeitszeiten ausgesetzt sind. Positiv zu Buche schlagen erhöhte Beschäftigungswirkungen infolge kostenneutral verkürzter Arbeitszeiten.

Fußnoten

18.
Vgl. Corinna Barkholdt, Altersgerechte Arbeitszeit, Gesundheitserhalt und späterer Ruhestand, in: Eckart Hildebrandt (Hrsg.), Lebenslaufpolitik im Betrieb. Optionen zur Gestaltung der Lebensarbeitszeit durch Langzeitkonten, Berlin 2007, S. 119 - 131.
19.
Vgl. Eberhard Zimmermann/Frerich Frerichs/Gerhard Naegele, Neue Arbeitszeitmodelle für ältere ArbeitnehmerInnen, in: Zeitschrift für Sozialreform, 45 (1999) 5, S. 383 - 394.
20.
Vgl. Deutscher Bundestag, Fünfter Bericht zur Lage der älteren Generation in der Bundesrepublik Deutschland, BT-Drucksache 16/2190, Berlin 2006.
21.
Tarifverträge in der Stahl-, in der chemischen und in der Metallindustrie bieten Möglichkeiten zu Lebensarbeitszeitkonten.
22.
Um 1500 Stunden anzusparen, ist es z.B. notwendig, über einen Zeitraum von etwas mehr als elf Jahren jede Woche drei Überstunden zu leisten und die Zeitguthaben nicht für andere Verwendungen zu nutzen.
23.
Vgl. C. Barkholdt (Anm. 18).
24.
Vgl. Cordula Scesny/Annegret Rohwedder/Marcus Ingenfeld/Sophie Schmidt, Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung - Maßnahmen, Erfahrungen und Handlungserfordernisse zur Bewältigung des demografischen Wandels, Dortmund 2006.