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6.3.2008 | Von:
Michael Buestrich
Norbert Wohlfahrt

Die Ökonomisierung der Sozialen Arbeit

Auswirkungen der "Ökonomisierung der Sozialen Arbeit" auf die Leistungsbedingungen im Sozialsektor

Die Qualität sozialer, das heißt "interpersoneller" Dienstleistungen als "Interaktionsprodukte" ist, wie erläutert, der Sache nach stark abhängig vom Wollen und dem daraus erwachsenden gegenseitigen praktischen Zusammenwirken, also der Qualität des persönlichen Verhältnisses von Dienstleister/Helfer und Klient/Patient. Zugleich macht sich diese Personenzentriertheit betriebswirtschaftlich - je nach Handlungsfeld unterschiedlich - in der deutlichen Überrepräsentanz des Faktors "Personal" bemerkbar.[30] Hieran wird die Ambivalenz des Personaleinsatzes im Sozialwesen deutlich: Er ist zentraler fachlicher "Erfolgs-"[31] und zugleich wesentlicher betriebswirtschaftlicher "Kostenfaktor". Folglich setzen betriebswirtschaftliche Reorganisationskonzepte im Sozialbereich gezielt an der Effektivierung der Einsatzbedingungen des Faktors "Personal" an. Dies geschieht durch Maßnahmen, bei denen Aspekte der Arbeitsorganisation, der Arbeitszeitgestaltung sowie der Vergütungsbedingungen im Sinne der beabsichtigten Effizienzsteigerung miteinander kombiniert werden.

Die Reorganisation innerbetrieblicher Arbeitsabläufe wirkt sich gleichzeitig auf die betriebliche Aufbau- und Ablauforganisation aus. Betriebliche Umstrukturierungen machen sich im Neuzuschnitt von Aufgabenbereichen bemerkbar; die Folge ist eine veränderte Arbeits(ver)teilung. Sie führt zur Ausdifferenzierung von Berufsbildern bei gleichzeitiger Polarisierung der Beschäftigungsbedingungen und einer verstärkten - oft geschlechtsspezifisch geprägten - Unterscheidung in (dispositive) Managementfunktionen und (objektbezogene) ausführende Tätigkeiten.[32] Tendenzen der Professionalisierung und der Deprofessionalisierung können für verschiedene Berufsgruppen deshalb parallel verlaufen. Diese Umgestaltungen sind regelmäßig mit Arbeitsverdichtungen (Steigerung der Arbeitsextensität und -intensität) im Rahmen der Ausdehnung des Tätigkeitsfeldes verbunden. Diese sind gekennzeichnet etwa durch die Übernahme unspezifischer Bedarfe, das heißt neuer und/oder bisher berufsfremder Tätigkeiten wie beispielsweise der Dokumentation und des Controllings. Unter diesen personalpolitischen Vorzeichen gewinnt auch das Ehrenamt eine zunehmende personalwirtschaftliche Bedeutung. Ehrenamtliche Kräfte sollen im Rahmen einer forcierten Professionalisierung stärker eingebunden und damit gezielter eingesetzt werden können, um das bezahlte professionelle Personal in seiner laufenden Arbeit zu unterstützen und - wo es sinnvoll und möglich erscheint - auch zu substituieren.[33]

Für viele Segmente der personen- und haushaltsbezogenen Dienstleistungen ist eine Rund-um-die-Uhr-Bereitschaft (Sonntags-, Nacht- und Schichtarbeit) konstitutiv. Die Absicht, verfügbare Personalkapazitäten möglichst optimal zu nutzen, führt verstärkt zur Einführung von Arbeitszeitmodellen, mit deren Umsetzung ein noch höheres Maß an Flexibilität angestrebt wird. Das aus der industriellen Massengüterfertigung stammende Organisationsideal der "atmenden Fabrik" - einer zeitlich und vom Arbeitsvolumen her möglichst frei einsetzbaren Belegschaft, die den schwankenden Konjunkturen und wechselnden Auslastungen, beispielsweise durch Arbeitsbereitschaft auf Abruf ("just-in-time") ständig flexibel angepasst werden kann - erhält damit auch in den Sozialunternehmen zunehmende Bedeutung.[34] Die damit verbundene Reorganisation, das heißt Flexibilisierung des gesamten Arbeitszeitmanagements über Arbeitszeitkonten, Vertrauensarbeitszeit usw. führt dabei sukzessive zu einer weiteren Deregulierung der Arbeits (zeit)bedingungen. Dies kann zu diskontinuierlichen, fragmentierten bzw. labilen Arbeitsbezügen etwa durch ständige Mitarbeiterwechsel im Team führen, was im Hinblick auf die Fachlichkeit und Qualität der face-to-face`-Kernleistung sozialer Dienste nicht unproblematisch ist.

Mittlerweile sind soziale Dienstleistungsunternehmen durch ein breites Spektrum verschiedenster Arbeitsverhältnisse mit höchst unterschiedlicher institutioneller Absicherung charakterisiert. Dazu gehört neben der Befristung einer abnehmenden Zahl von Voll- und der parallelen Zunahme von Teilzeitstellen auch die forcierte Einführung atypischer, respektive "prekärer" Beschäftigungsformen (Leiharbeitsverhältnisse, geringfügige Beschäftigung in Mini- und Midijobs, (schein)selbstständige Tätigkeiten im Rahmen von Ich-AGs, auf Basis von Honorarverträgen etc.).[35] Insbesondere Teilzeitbeschäftigungen in den unteren Lohn- und Gehaltsgruppen sind dabei teilweise nicht Existenz sichernd ("Lohndumping"[36]) und müssen mit Grundsicherungsleistungen des SGB II aufgestockt werden. Vermehrt wurden zudem gerade im sozialen Dienstleistungssektor so genannte "Soziale Arbeitsgelegenheiten" (§ 16 SGB II) etabliert. Hierbei handelt es sich um öffentlich geförderte Zusatzjobs, die zeitlich befristet sind und mit denen kein reguläres Beschäftigungsverhältnis begründet wird.[37]

Diese Flexibilisierungswelle stellt eine Reaktion auf die zunehmenden Risiken im Gefolge der Umstellung von der Trägervollfinanzierung (Jahresbudgets) auf personenbezogene Finanzierungsmodelle (z.B. Pflegesätze) dar, womit diskontinuierliche Refinanzierungsstrukturen (Programm- und Projektförderung statt Regelförderung) in vielen Bereichen zur Normalität geworden sind. Die neuen, im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) kodifizierten "leistungsbezogenen Entgeltsysteme" sollen leistungssteigernd und kostendämpfend wirken und zugleich das betriebliche Personalwesen im Sinne einer bedarfs- und auslastungsgerechten Planung des Personalumfangs und -einsatzes flexibilisieren.

Tarifpolitisch nahm der Wohlfahrtssektor dabei schon immer eine Sonderstellung ein. Im Unterschied zum Geltungsbereich des BAT im öffentlichen Dienst, beruhte die Anlehnung an den BAT im sozialen Dienstleistungssektor stets auf der freien Entscheidung der Verbände und Einrichtungen. Bis vor wenigen Jahren galt der Flächentarifvertrag des öffentlichen Sektors dennoch auch hier relativ unangefochten als "Leitwährung". Durch die einsetzende "Erosion des BAT",[38] der zugleich immer nur für einen Teil der Beschäftigten Geltung besaß, ist die gesamte Tariflandschaft dauerhaft und nachhaltig in Bewegung geraten. Derartige Entwicklungen führen absehbar zu einer weiteren "Atomisierung" der Beschäftigungs- und Vergütungsbedingungen, die sich zusätzlich daraus ergibt, dass der TVöD als das den BAT ablösende Tarifwerk nur von einem Teil der wohlfahrtsverbandlichen Gliederungen übernommen wurde.[39]

Fußnoten

30.
Vgl. Steffen Fleßa, Helfen hat Zukunft. Herausforderungen und Strategien für karitative und erwerbsorientierte Sozialleistungsunternehmen, Göttingen 2006, S. 19ff.
31.
Vgl. Bernd Maelicke (Hrsg.), Personal als Erfolgsfaktor in der Sozialwirtschaft, Baden-Baden 2004.
32.
Dieser Wandel wird auch als "Re-Taylorisierung" der Arbeitsvollzüge beschrieben. Vgl. Andreas Schaarschuch, Kunden, Kontrakte, Karrieren, in: Michael Lindenberg (Hrsg.), Von der Sorge zur Härte. Kritische Beiträge zur Ökonomisierung Sozialer Arbeit, Bielefeld 2000, S. 159.
33.
Anmerkung der Redaktion: Siehe hierzu den Beitrag von Hermann Strasser und Michael Stricker in dieser Ausgabe.
34.
Vgl. z.B. Volker Schirmer, Dynamisierte Personaleinsatzplanung in Einrichtungen der Behindertenhilfe, in: Bernd Maelicke (Hrsg.), Personal als Erfolgsfaktor in der Sozialwirtschaft, Baden-Baden 2004, S. 150 - 163.
35.
Vgl. Heinz-Jürgen Dahme/Achim Trube/Norbert Wohlfahrt (Hrsg.), Arbeit in sozialen Diensten: flexibel und schlecht bezahlt? Zur aktuellen Entwicklung der Beschäftigungsbedingungen im Sozialsektor, Baltmannsweiler 2007.
36.
Ruth Enggruber/Ulrich Mergner (Hrsg.), Lohndumping und neue Beschäftigungsbedingungen in der Sozialen Arbeit, Berlin 2007.
37.
Vgl. Michael Buestrich, "Nutznießer der Grausamkeiten?" - Wohlfahrtsverbände und 1-Euro-Jobs, in: Sozial Extra, 29 (2005) 4, S. 34 - 40. (SGB = Sozialgesetzbuch)
38.
Vgl. H.-J. Dahme u.a. (Anm. 27), S. 162ff. (BAT = Bundesangestelltentarifvertrag)
39.
Vgl. Franz Segbers, Der Dritte Weg` der Kirchen - ein Weg zur Deregulierung von Beschäftigungsverhältnissen?, in: H.-J. Dahme/A. Trube/N. Wohlfahrt (Anm. 35), S. 81ff.