Europa aus dem All. Aufgenommen vom Satelliten "Envisat"

25.3.2011 | Von:
Prof. Dr. Thusnelda Tivig

Demografische Standortrisiken für Unternehmen

Standpunkt Thusnelda Tivig

Fachkräfteangebot, Produktivität und Innovationsfähigkeit: Die Demografie kann Einfluss auf Standortfaktoren haben. Belastbare Prognosen für die Entwicklung einzelner Regionen gibt es jedoch nicht, meint Thusnelda Tivig, und hofft auf weitere Studien.

Prof. Dr. Thusnelda TivigProf. Dr. Thusnelda Tivig (© Thusnelda Tivig)
Europas Bevölkerungen altern in noch nie dagewesener Weise. Der Hauptgrund ist die geringe Kinderzahl, der Anstieg der Lebenserwartung trägt aber auch dazu bei. Der Begriff "alte Welt" erhält eine demografische Bedeutung.

Die Einwohnerzahl sinkt in einigen Regionen, während sie in anderen steigt. Im Durchschnitt rechnet man bis 2030 mit einer Zunahme der Bevölkerung in der EU um voraussichtlich 5 Prozent. Sie wird wesentlich von Zuwanderung getragen.

Durch Zuwanderung nimmt die ohnehin große ethnische Vielfalt in der EU weiter zu. Gleichzeitig trägt der soziale Wandel zur Erhöhung der Vielfalt in der Bevölkerung bei. Neue Partnerschaftsformen, mannigfaltige Lebensentwürfe, eine sichtbare Ausdifferenzierung Älterer prägen heute die Gesellschaft.

Wie ist der demografische Wandel zu bewerten?

Die Bewertung der demografischen Entwicklungen hängt vom Blickwinkel ab. Auf individueller Ebene ist der Wandel eine Erfolgsgeschichte. Nur so wenige Kinder haben zu können, wie man sich wünscht, und ein immer längeres Leben verbringen zu können, sind gewonnene Freiräume.

Auf gesellschaftlicher Ebene kann die gesteigerte Reformbereitschaft als Chance gesehen werden. Unter dem demografischen Druck nimmt man sich auch Problemen an, deren Lösung längst fällig war, wie die Entkoppelung des Bildungszugangs von der Herkunft, die Vereinbarkeit von Beruf und Familie oder die Erwerbsbeteiligung Älterer. Die gesellschaftlichen Herausforderungen liegen vor allem in der Anpassung der Institutionen (von den Sozialversicherungen bis zum Wehrdienst) und in der Aufrechterhaltung des Wohlstands.

Die Wohlstandswahrung entscheidet sich zu einem großen Teil auf der Unternehmensebene. Der demografische Wandel bietet Unternehmen Chancen im Bereich neuer Produkte und Dienstleistungen für Ältere und Hochaltrige. Die Frage ist, ob es den Betrieben gelingen wird, mit alternden Belegschaften und trotz Nachwuchs- und Fachkräftemangels innovativ und produktiv zu bleiben.

Entwicklung der Erwerbsbevölkerung

Selbst optimistische Prognosen wie die 2008 Vorausberechnung von Eurostat zeigen, dass der Nachwuchs nahezu allerorts knapp wird und die Erwerbsbevölkerung in der Regel selbst dort schrumpft, wo die Gesamtbevölkerung noch wächst.

Auf EU-Ebene wird mit einem zahlenmäßigen Rückgang der jüngeren, erwerbsfähigen Altersgruppen 15-24, 25-34 und 35-44 Jahre von durchschnittlich 15-20 Prozent gerechnet; das gleichzeitige starke Anwachsen der "Best Agers"-Gruppe 55- bis 64- Jähriger kann diesen Rückgang nicht kompensieren: Die Erwerbsbevölkerung der EU geht nach neuester Prognose im Zeitraum 2008-2030 um 3,4 Prozent zurück.

Unterschiede zwischen den Regionen eines Landes sind dabei häufig größer als zwischen den Ländern. So wächst die Erwerbsbevölkerung Hamburgs um voraussichtlich 27 Prozent, während sie in Dresden um 35 Prozent zurückgeht. In Zypern wird für die 15- bis 64-Jährigen ein Zuwachs von 26 Prozent erwartet, in Bulgarien ein Rückgang von 18 Prozent. Dazwischen liegen unter anderem Deutschland mit -12 Prozent, die Niederlande mit -6 Prozent, Frankreich mit einer voraussichtlich konstanten Erwerbsbevölkerung und Großbritannien mit 5 Prozent Wachstum.

Standortentscheidungen in Zeiten des demografischen Wandels

Noch sind demografische Unterschiede keine wesentliche Determinante von unternehmerischen Standortentscheidungen; das könnte sich allerdings ändern, wenn sie weiter zunehmen. Selbst dann könnte aus einer ungünstigen demografischen Entwicklung jedoch nicht unmittelbar auf ein demografisches Standortrisiko geschlossen werden.

Um ein solches festzustellen, muss zunächst geprüft werden, welche demografie-sensiblen Standortfaktoren für ein Unternehmen oder eine Branche besonders wichtig sind: das Arbeits- und Fachkräfteangebot, die Arbeitsproduktivität, die Innovationsfähigkeit? Danach kann versucht werden, den Einfluss demografischer Entwicklungen auf diese Standortfaktoren zu quantifizieren. Anschließend ist der weitere Kontext in Form von ungenutzten Kompensationspotenzialen, unterstützenden Politikmaßnahmen und persönlichen Einstellungen in der Arbeitsbevölkerung zu berücksichtigen. Erst aus dem Zusammenspiel all dieser Faktoren kann auf das Vorliegen demografischer Standortrisiken oder Standortchancen für Unternehmen geschlossen werden.

Beispiel Arbeitskräfteangebot

Die Zusammenhänge lassen sich am besten anhand des Standortfaktors "Verfügbarkeit von Arbeitskräften" veranschaulichen. Ein passender Indikator sind altersspezifische Beschäftigungsraten; sie sind für die 25- bis 54-Jährigen hoch, für die Älteren aber niedrig. Die altersgruppenspezifische Bevölkerungsentwicklung zeigt aber, dass bis 2030 mit wenigen regionalen Ausnahmen nur die Gruppe der über 55-Jährigen zahlenmäßig zulegt, während die Zahl der 25- bis 44-Jährigen stark sinkt. Das bedeutet, es nehmen die Gruppen ab, deren Erwerbsbeteiligung hoch ist und die Gruppen zu, deren Beschäftigungsrate niedrig ist. Ohne eine Ausweitung der Beschäftigung Älterer ist daher selbst aus einer regionalen Zunahme der Erwerbsbevölkerung noch kein Vorteil abzuleiten.

Zudem gibt es Kompensationspotenziale, die in verschiedenen Ländern und Regionen sehr unterschiedlich ausfallen: die ungenutzte Arbeitskraft von Erwerbslosen, insbesondere von Frauen und Älteren; das Potenzial von Frauen in Teilzeit; das Arbeitsangebot möglicher Einpendler. Regionen in Österreich, den Niederlanden, Schweden, Westdeutschland, Belgien und Großbritannien profitieren von einem Kontext, der im EU-weiten Vergleich neutral bis sehr günstig ist. In Frankreich und Italien wirkt die Berücksichtigung von Kompensationspotenzialen hingegen eher negativ, in Spanien, Griechenland, Portugal und in Regionen ehemals sozialistischer Länder sogar deutlich verschlechternd auf das Zusammenspiel von Standortqualität und demografischer Entwicklung.

Standortfaktor Fachkräfteangebot

Für den Standortfaktor Fachkräfteangebot ist abzuschätzen, ob Kontextfaktoren wie Bildungsinvestitionen, das ungenutzte Potenzial hoch ausgebildeter Frauen oder die Verbreitung von Weiterbildung die demografisch bedingten Änderungen in der Altersstruktur der Fachkräfte kompensieren können. Es zeigt sich, dass dies in vielen österreichischen, westdeutschen, italienischen, griechischen und spanischen Regionen nicht der Fall ist, in Großbritannien, Frankreich, den Niederlanden, Finnland, Schweden sowie Ostdeutschland hingegen schon. Dabei resultieren mögliche Engpässe in Deutschland trotz der kumulierten Ost-West Wanderung im Westen primär aus dem vergleichsweise geringen Anteil hoch Ausgebildeter an der Erwerbsbevölkerung, im Osten stattdessen primär aus der ungünstigen demografischen Entwicklung. Andere Standortfaktoren wie Arbeitsproduktivität und Innovationsfähigkeit lassen sich auf ähnliche Weise unter die Lupe nehmen.

Regional vergleichende Betrachtungen

Global agierende Unternehmen stellen auch globale demografische Überlegungen an. So gibt es jenseits der genannten Kompensationspotenziale die Möglichkeit, sich auf internationale Wanderarbeiter zu verlassen oder eine eigene, international mobile Gruppe von Arbeitskräften aufzubauen, um sie bei lokalen Engpässen flexibel einzusetzen. Ferner kann in arbeitssparenden technischen Fortschritt investiert werden. Beides ist jedoch mit hohen Kosten verbunden, insbesondere wenn es um den Ersatz gut ausgebildeter Fachkräfte geht. Die Bedeutung der regionalen Verfügbarkeit von Arbeits- und Fachkräften und ihrer (kreativen) Produktivität bleibt daher auch in einer globalisierten Wirtschaftswelt hoch und wird im demografischen Wandel nur zunehmen.

Um vergleichende Einschätzungen der regionalen Verfügbarkeit von Arbeits- und Fachkräften vorzunehmen, braucht man vergleichbare Daten. In der EU wird die Basis an vergleichbaren Länder- und Regionaldaten seit einigen Jahren erfreulicherweise ausgebaut. Die demografischen Vorausberechnungen sind jedoch, insbesondere wenn die Betrachtung kleinräumig ist, wenig genau. So wird die Bevölkerung Italiens, die gemäß der 2004 Prognose 2008-2030 um 2,5 Prozent schrumpfen sollte, in der 2008 Prognose für den gleichen Zeitraum als mit 4 Prozent wachsend dargestellt. Für Hamburg berechnete Eurostat 2004, dass es im Zeitraum 2008-2030 einen Bevölkerungszuwachs von 2 Prozent erwarten könne; vier Jahre später wurden 29 Prozent ausgewiesen. Wie sollen Unternehmen und Kommunen auf der Basis solcher Daten längerfristig planen?

Verwirrung oder Orientierung durch immer neue Daten?

Je mehr Bevölkerungsvorausberechnungen produziert werden, desto weniger Orientierung bieten sie. Gleichzeitig fehlen themenbezogene demografische Studien auf Unternehmens- und Branchenebene, etwa zur Altersabhängigkeit der Produktivität oder der altersspezifischen Motivation für Weiterbildung.

Insgesamt ist in den letzten Jahren jedoch ein starkes Anwachsen des öffentlichen Interesses und des Wissens über demografische Zusammenhänge zu beobachten. Hält diese Entwicklung an, so könnten sich Wirtschaft, Politik und Verwaltung bald auf Regeln für die Produktion von Vorausberechnungen einigen und sich anschließend auf die tieferliegenden, kausalen Zusammenhänge konzentrieren. Warum haben wir so wenige Kinder? Wie können wir durch die eigene Lebensführung den Zugewinn an Jahren, die wir bei guter Gesundheit und in Arbeit verbringen, erhöhen? Warum gehen die Menschen trotz der Abschläge so früh in Rente, wie es die Gesetze nur zulassen? Ist die Erfahrung Älterer für die Wirtschaft wirklich so wertvoll, obwohl sie die Erfahrung des Scheiterns (von Umstrukturierungen oder eigener Anstrengungen) mit einschließt? Die wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Ursachen und Folgen demografischer Veränderungen sind mindestens so spannend, wie die Veränderungen selbst.


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