Urlaub

1. Urlaubsanspruch
2. Urlaubsjahr
3. Urlaubsdauer
4. Wartezeit
5. Lage
6. Selbstbeurlaubung
7. Teilurlaub
8. Übertragung
9. Krankheit
10. Sonderurlaub und unbezahlter Urlaub
11. Abgeltung
12. Arbeitgeberwechsel
13. Urlaub nach Kündigung
14. Urlaubsentgelt
15. Urlaubsgeld
16. Mitbestimmung
die dem Arbeitnehmer zum Zwecke der Erholung gewährte Befreiung von der Arbeitspflicht unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung. Geregelt ist der jeweilige Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers v. a. im Einzelarbeitsvertrag, in Tarifverträgen sowie als Mindesturlaub im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Ferner finden sich in zahlreichen anderen Gesetzen (z. B. Jugendarbeitsschutzgesetz) Sonderregelungen für bestimmte Arbeitnehmergruppen.

1. Urlaubsanspruch: Jeder Arbeitnehmer hat einen Urlaubsanspruch (§ 1 BUrlG). Zu den Arbeitnehmern zählen auch Auszubildende (§ 2 BUrlG), ferner die sogenannten arbeitnehmerähnlichen Personen. Art und Umfang der ausgeübten Tätigkeit ist für den Urlaubsanspruch nicht entscheidend. Somit steht der Urlaubsanspruch auch Teilzeitarbeitnehmern zu, ebenso zur Aushilfe, in Ferienarbeit oder in Nebenbeschäftigung Beschäftigten sowie geringfügig beschäftigten Arbeitnehmern. Der Urlaubsanspruch ist höchstpersönlicher Natur, er kann nicht abgetreten, nicht gepfändet, nicht verpfändet und nicht vererbt werden.
Urlaub für Studentenjobs
Auch Studenten, die nach einer mehrwöchigen Einarbeitung als Sitz- und Sonderwachen in einer Intensivstation eines Universitätsklinikums für geeignet gehalten und in den Kreis der zukünftig zu Sitzwachen heranzuziehenden Hilfskräfte aufgenommen werden, haben einen Urlaubsanspruch. Sie stehen in einem unbefristeten Teilzeitarbeitsverhältnis und haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Urlaub, der entsprechend ihrer jährlich zu leistenden Arbeit zu berechnen ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. 1. 1993).


2. Urlaubsjahr: Der Urlaubsanspruch bezieht sich stets auf das Urlaubsjahr, das dem Kalenderjahr entspricht. Gewährt der Arbeitgeber Urlaub im Vorgriff auf das folgende Urlaubsjahr, kann der Arbeitnehmer i. d. R. den im Vorjahr gewährten Urlaub im neuen Urlaubsjahr nochmals fordern. Zu einer Zurückzahlung des erhaltenen Urlaubsentgeltes ist der Arbeitnehmer nur dann verpflichtet, wenn er sich hierzu ausdrücklich vorher bereit erklärt hat.

3. Urlaubsdauer: Die Mindestdauer des Urlaubs ohne Rücksicht auf das Lebensalter beträgt 24 Werktage (§ 3 Abs. 1 BUrlG). Von dieser gesetzlichen Regelung wird oft durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzelarbeitsvertrag abgewichen. Als Werktage im Sinne des BUrlG gelten dabei alle Kalendertage, die nicht Sonn- oder gesetzliche Feiertage sind, also grundsätzlich auch die arbeitsfreien Samstage. Auch Teilzeitarbeitnehmer erhalten grundsätzlich in gleicher Weise Urlaub wie in Vollzeit beschäftigte Arbeitnehmer. Arbeitet ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer nicht an allen Tagen einer Woche, werden bei der Gewährung des Urlaubs dennoch alle Werktage einer Woche auf den Urlaub angerechnet. Beispiel:

Ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer ist an 3 Tagen der Woche in einem Betrieb beschäftigt, in dem an 5 Tagen in der Woche gearbeitet wird. Sein Urlaubsanspruch (bei z. B. 30 Urlaubstagen für vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer) errechnet sich wie folgt: 30 : 5 × 3 = 18 Urlaubstage. Der Arbeitnehmer kann somit für einen Zeitraum Urlaub beantragen, in dem er an 18 Arbeitstagen hätte arbeiten müssen.

4. Wartezeit: Nach § 4 BUrlG ist Voraussetzung für den erstmaligen vollen Urlaubsanspruch der Ablauf einer Wartezeit von sechs Monaten. Das Arbeitsverhältnis muss also rechtlich mindestens 6 Monate bestanden haben, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer auch tatsächlich gearbeitet hat. Ist die Wartezeit erfüllt, erwächst dem Arbeitnehmer der volle Urlaubsanspruch. Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis nicht während des ganzen Jahres bestanden hat. Beispiel:

Ein Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis am 1. 4. eines Jahres beginnt, hat mit Ablauf des 30. 9. dieses Jahres die Wartezeit erfüllt und kann bereits im Oktober den vollen Jahresurlaub verlangen.

5. Lage: Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer einen Anspruch darauf, dass ihm der Urlaub für die von ihm gewünschte Zeitspanne gewährt wird. Dem Arbeitgeber kann allenfalls ein Leistungsverweigerungsrecht erwachsen, wenn der vom Arbeitnehmer gewünschte und beantragte Urlaub mit dringenden betrieblichen Belangen oder den Urlaubswünschen sozial schutzwürdiger Arbeitnehmer nicht in Einklang zu bringen ist (§ 7 BUrlG). Besteht Streit über die zeitliche Festlegung des Urlaubs , kann der Arbeitnehmer dies gerichtlich überprüfen lassen. Der Betriebsrat hat in einem solchen Fall ein Mitbestimmungsrecht.

6. Selbstbeurlaubung: Der Arbeitnehmer ist nicht berechtigt, seinen Urlaub eigenmächtig, also ohne vorherige Zustimmung des Arbeitgebers, anzutreten. Dies rechtfertigt in aller Regel eine verhaltensbedingte ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber. Ein Recht zur Selbstbeurlaubung besteht nach der Rechtsprechung dann ausnahmsweise nur, wenn der Arbeitgeber den beantragten Urlaub grundlos und ungerechtfertigt verweigert und dem Arbeitnehmer aus dieser Weigerung der Verlust des Urlaubsanspruchs droht. Der Arbeitnehmer muss in einem solchen Fall ferner keine andere Erfolg versprechende Möglichkeit haben (z. B. durch gerichtlichen Eilantrag), seinen Urlaubsanspruch doch noch zu verwirklichen.

7. Teilurlaub: Der Urlaub ist grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, dass dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als 12 Werktagen, besteht in jedem Falle Anspruch auf Gewährung eines zusammenhängenden Urlaubs von zwei Wochen (§ 7 Abs. 2 BUrlG).

Einen Anspruch auf Teilurlaub (Zwölftelung des Jahresurlaubs) für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses haben Arbeitnehmer in folgenden Fällen:

  • für die Zeit eines Kalenderjahres, für die er wegen Nichterreichen der Wartezeit keinen vollen Urlaubsanspruch erwirkt (§ 5 Abs. 1a BUrlG);
  • bei Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis vor erfüllter Wartezeit (§ 5 Abs. 1b BUrlG);
  • bei Ausscheiden in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres nach erfüllter Wartezeit (§ 5 Abs. 1c BUrlG).


Hat das Arbeitsverhältnis weniger als einen vollen Monat ununterbrochen bestanden, besteht kein Anspruch auf Urlaub (folgt mittelbar aus § 5 Abs. 1 BUrlG). Auch die Teilurlaubsansprüche nach § 5 Abs. 1a und b BUrlG entstehen nur für volle Monate des Arbeitsverhältnisses. Fehlen an einem vollen Monat Tage, an denen für den Arbeitnehmer bei Fortbestand des Arbeitsverhältnisses keine Arbeitspflicht bestanden hätte, entsteht für den nicht vollendeten Monat kein Urlaubsanspruch. Bruchteile von Urlaubstagen, die mindestens einen halben Tag ergeben, sind nach § 5 Abs. 2 BUrlG auf volle Urlaubstage aufzurunden.

8. Übertragung: Der Urlaub muss grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Soweit allerdings dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen, kann der Urlaub auf das folgende Jahr übertragen werden. Er muss aber auch in diesen Fällen auf jeden Fall innerhalb der ersten drei Monate des Folgejahres genommen werden, damit er nicht verfällt. Mit dem Ablauf des Übertragungszeitraumes (31. 3. des Folgejahres) verfällt der Urlaubsanspruch auch dann, wenn der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden (etwa infolge Krankheit) behindert war, den Urlaub im Urlaubsjahr oder im Übertragungszeitraum zu nehmen. Teilweise sind in Tarifverträgen zulässigerweise längere Übertragungsfristen vorgesehen.

9. Krankheit: Krankheitstage während des Urlaubs werden dann nicht auf den Urlaub angerechnet, wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig war und dies durch ärztliches Zeugnis nachweisen kann. Der Arbeitnehmer darf seinen Urlaub allerdings nicht selbstständig um die Krankheitstage verlängern, sondern muss sich hierüber mit dem Arbeitgeber ins Benehmen setzen.

10. Sonderurlaub und unbezahlter Urlaub : Ein Anspruch des Arbeitnehmers auf unbezahlten Urlaub oder Sonderurlaub neben dem Erholungsurlaub besteht nicht. Aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers kann sich allerdings in Ausnahmefällen (dringende persönliche Gründe des Arbeitnehmers) anderes ergeben, soweit dringende betriebliche Erfordernisse oder berechtigte Interessen anderer Arbeitnehmer dem Wunsch nach unbezahltem Urlaub nicht entgegenstehen.

11. Abgeltung: Der Urlaub ist grundsätzlich in Freizeit zu gewähren und zu nehmen. Eine finanzielle Abgeltung bestehender Urlaubsansprüche ist nur insoweit möglich, als der Freizeitanspruch des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber nicht mehr erfüllt werden kann. Beispiel:

Hat der Arbeitgeber entgegen dem bestehenden Abgeltungsverbot den Urlaub nicht in Freizeit gewährt, sondern abgegolten, kann der Arbeitnehmer den Urlaub grundsätzlich erneut geltend machen. Eine Ausnahme hiervon kann dann gemacht werden, wenn die – verbotswidrige – Abgeltung auf Initiative oder Druck des Arbeitnehmers erfolgt ist. Ausnahme:

Urlaubsansprüche, die im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch bestehen und wegen der Beendigung nicht mehr realisiert werden können, sind zwingend abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Dieser Abgeltungsanspruch ist nicht zu verwechseln mit dem Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsentgelt (die Vergütung, die dem Arbeitnehmer während des Urlaubs zu zahlen ist) oder dem Urlaubsgeld (Geldleistung des Arbeitgebers, die unabhängig vom Urlaubsentgelt aufgrund vertraglicher oder tariflicher Regelung oder freiwillig zusätzlich erbracht wird).

Ein Urlaubsabgeltungsanspruch entsteht nicht, wenn ein Arbeitnehmer nach dauernder Arbeitsunfähigkeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet.

12. Arbeitgeberwechsel: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung über den im laufenden Kalenderjahr gewährten oder abgegoltenen Urlaub auszuhändigen (§ 6 Abs. 2 BUrlG). Solange der Arbeitnehmer dem neuen Arbeitgeber diese Bescheinigung nicht vorlegt oder nicht anderweitig nachweist, ob und wie viel Urlaub ihm bereits gewährt ist, kann der neue Arbeitgeber die Urlaubsgewährung hinausschieben (Zurückbehaltungsrecht). Die Urlaubsbescheinigung muss Auskunft darüber geben, wie lange das Arbeitsverhältnis im Urlaubsjahr bestanden hat, wie viel Werk- bzw. Arbeitstage der Jahresurlaub umfasst hat und wie viele Tage hiervon gewährt oder abgegolten worden sind.

Anhand der Bescheinigung kann der neue Arbeitgeber prüfen, ob und inwieweit die Urlaubsansprüche für das laufende Urlaubsjahr bereits erfüllt sind. Ein Wechsel des Arbeitsplatzes im Urlaubsjahr kann nämlich dazu führen, dass der Arbeitnehmer im zweiten Arbeitsverhältnis Urlaubsansprüche erwirbt, die er ganz oder teilweise bereits gegenüber dem ersten Arbeitgeber erworben hatte und die von diesem bereits erfüllt worden waren. Hierbei ist eine Kürzung des im Folgearbeitsverhältnis erworbenen Urlaubsanspruchs allerdings nur insoweit möglich, als der Arbeitnehmer den Urlaub vom ersten Arbeitgeber auch tatsächlich erhalten hat. Eine Urlaubsabgeltung nach § 7 Abs. 4 BUrlG steht der tatsächlichen Urlaubnahme gleich. Nicht anzurechnen sind allerdings die Urlaubstage, die dem Arbeitnehmer als in das laufende Jahr aus dem Vorjahr übertragener Urlaub gewährt worden sind.

13. Urlaub nach Kündigung: Der Arbeitgeber kann den gesetzlichen Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers auch dadurch erfüllen, dass er während der Kündigungsfrist Urlaub gewährt, wenn der Arbeitnehmer keine anderen Urlaubswünsche äußert.

14. Urlaubsentgelt: Urlaubsentgelt ist das Arbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer während der Zeit seines Urlaub erhält. Hiervon zu unterscheiden sind die Urlaubsabgeltung und das Urlaubsgeld. Nach § 1 BUrlG hat jeder Arbeitnehmer in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung von Urlaubsentgelt ist unabdingbar und kann zulasten des Arbeitnehmers auch nicht durch Tarifvertrag abgeändert werden. Eine Vereinbarung, nach der ein Arbeitnehmer während seines Urlaub eine geringere Vergütung erhält als während seiner Beschäftigung, ist nichtig.

Nach § 11 BUrlG bemisst sich das Urlaubsentgelt nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaub erhalten hat. Wird über die Vergütung monatlich abgerechnet, ist der Durchschnitt der letzten drei abgerechneten Monate zu ermitteln. Zugrunde zu legen ist dabei die gesamte Vergütung des Arbeitnehmers, zu der auch die vermögenswirksamen Leistungen und etwaige Zulagen gehören. Bei Verdiensterhöhung nicht nur vorübergehender Natur, die während des Berechnungszeitraums oder während des Urlaub eintritt, ist von dem erhöhten Verdienst auszugehen (§ 11 Abs. 1 Satz 2 BUrlG). In Tarifverträgen finden sich oftmals andere Berechnungsmethoden.

15. Urlaubsgeld: Das Urlaubsgeld ist eine zusätzliche, über das Urlaubsentgelt hinausgehende Vergütung. Voraussetzung für einen Anspruch des Arbeitnehmers ist entweder eine einzelvertragliche oder kollektivrechtliche Vereinbarung, ansonsten ist der Arbeitgeber zur Zahlung eines Urlaubsgeldes nicht verpflichtet. Der Anspruch des Arbeitnehmers kann sich allerdings auch aus betrieblicher Übung oder dem arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben (Gratifikation).

16. Mitbestimmung: Die Mitbestimmung des Betriebsrates beschränkt sich nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 Betriebsverfassungsgesetz vorbehaltlich einer gesetzlichen oder tariflichen Regelung auf die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze sowie auf die Aufstellung des Urlaubsplanes. Die Dauer des dem einzelnen Arbeitnehmer zustehenden Urlaub sowie die Höhe des zu zahlenden Urlaubsentgelts sind nicht vom Mitbestimmungsrecht umfasst. Über die zeitliche Lage des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers hat der Betriebsrat nur insoweit ein Mitbestimmungsrecht, als Arbeitgeber und Arbeitnehmer sich nicht einigen können.


Quelle: Duden Recht A-Z. Fachlexikon für Studium, Ausbildung und Beruf. 3. Aufl. Berlin: Bibliographisches Institut 2015. Lizenzausgabe Bonn: Bundeszentrale für politische Bildung.



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