Menschen drängen sich zur Weihnachtszeit in der Fußgängerzone von Essen.
1|2 Auf einer Seite lesen

31.5.2012 | Von:
Wolfgang Ludwig-Mayerhofer

Ungleichheiten

Überall auf der Welt liegen die Löhne von Frauen unter denen von Männern. Ein wichtiger Ursprung liegt in der geschlechtsspezifischen Segregation des Arbeitsmarktes. In Deutschland wird zwar Gleichstellungspolitik betrieben, dennoch geht der Aufstieg von Frauen in Führungspositionen nur langsam voran.

Menschen arbeiten in sehr verschiedenen Tätigkeiten, mit unterschiedlichen Zugangsvoraussetzungen nach Bildung (vgl. Kapitel: Bildung), Geschlecht, unterschiedlichen Arbeitsbedingungen (vgl. Kapitel: Arbeitswelt) und mit unterschiedlichen Erträgen in Form von Einkommen, Arbeitszufriedenheit, Möglichkeiten der Selbstentfaltung in der Arbeit. Dieser Abschnitt konzentriert sich zunächst auf Lohnungleichheiten insgesamt und nach Geschlecht und betrachtet dann spezieller eine wichtige Quelle von (einkommensmäßigen wie anderen) Ungleichheiten, nämlich die geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarkts. Exorbitante Boni für Banker und Hungerlöhne von z. B. drei Euro für Friseurinnen in den neuen Bundesländern haben Lohnungleichheiten zu einem beherrschenden Thema in den Medien und in öffentlichen Auseinandersetzungen werden lassen. Doch auch, wenn man solche Extremfälle außer Betracht lässt, sind deutliche Unterschiede zu beobachten.

Lohnungleichheiten (Bruttolöhne)  im internationalen Vergleich, 1985 -  2005Lohnungleichheiten (Bruttolöhne) im internationalen Vergleich, 1985 - 2005
Lohnungleichheiten im internationalen Vergleich

Mit Blick auf Lohnungleichheiten kann man nun zweierlei zeigen:

Erstens erkennt man im internationalen Vergleich, dass in Deutschland die Ungleichheit der Löhne insgesamt noch eher mäßig ist, jedenfalls am oberen Ende: Im Jahr 2005 erhielt eine gut verdienende Person, deren Erwerbseinkommen am obersten Dezil aller Einkommen lag, mit einem Brutto-Entgelt von 4 888 Euro etwa 1,7 mal so viel wie der Median-Einkommensbezieher, also eine Person genau in der Mitte der Lohnverteilung, die brutto 2 827 Euro verdiente; diese Relation war nicht höher als in Deutschland 20 Jahre früher[1] oder auch in Schweden zur gleichen Zeit. Allerdings erkennt man, dass sich die unteren Einkommensbezieher von den mittleren Einkommen entfernt haben: Der Median-Verdiener bezieht einen Lohn, der fast doppelt so hoch ist wie der eines Niedrigverdieners (1. Dezil) mit 1 498 Euro monatlich (die Relation beträgt 1,9). Hier unterscheidet sich Deutschland deutlich von Schweden (dort beträgt diese Relation 1,4) oder auch den sonst in der Lohnungleichheit recht ähnlichen Niederlanden (mit einem Wert von 1,6); übertroffen wird Deutschland allerdings vom Vereinigten Königreich (größere Ungleichheit »nach oben«: 9. Dezil zu Median = 2,0) und von den USA (insgesamt größere Ungleichheit: 9. Dezil zu Median = 2,3 und Median zu 1. Dezil = 2,1).

Zweitens zeigen die Daten über die letzten 20 Jahre, dass in den meisten Ländern die Lohnungleichheiten zugenommen haben. Die Änderungen sind zwar in der Regel nicht drastisch, aber doch spürbar. Dazu nur ein kleines Beispiel für Deutschland: Im Jahr 1984 (hier liegen die ersten Werte in der benutzten Datenbasis vor) betrug das Verhältnis des Median-Einkommens zum Einkommen am 1. Dezil recht genau 1,7. Überträgt man dieses Verhältnis auf das Jahr 2005, so würde der Wert des 1. Dezils nicht 1 498 Euro, sondern 1 660 Euro betragen – ein nicht unbeträchtlicher Unterschied. Änderungen dieser (relativen) Größenordnung, also etwa um 0,1 bis 0,2 Punkte in den Dezilverhältnissen, lassen sich aber in vielen Ländern finden, wobei die Änderungen teilweise mehr oder ausschließlich im oberen bzw. im unteren Bereich, manchmal aber auch in beiden Bereichen zu beobachten sind.

Gründe für die nationalen Unterschiede

Wie lassen sich die Unterschiede zwischen den Ländern und wie die Veränderungen im Laufe von zwei Jahrzehnten erklären? Auch wenn es gewiss viele Einflüsse im Detail gibt, die sich einer exakten Bestimmung entziehen, entspringen sie zu einem beträchtlichen Teil dem jeweiligen Institutionengefüge und damit zusammenhängenden variierenden Produktionsweisen. So lassen sich idealtypisch (d. h. unter Abstraktion von jeweiligen empirischen Besonderheiten) zwei Typen von Marktwirtschaften unterscheiden: liberale Marktwirtschaften auf der einen und koordinierte Marktwirtschaften auf der anderen Seite.

Liberale Marktwirtschaften setzen auf deregulierte Arbeitsmärkte, in denen Arbeitnehmer bzw. Arbeitnehmervertreter relativ wenig Macht haben, und zwar sowohl innerhalb der Betriebe als auch überbetrieblich (anders gesagt: die meisten der betreffenden Länder kennen keine branchenweiten oder regionalen, sondern nur innerbetriebliche bzw. individuelle Lohnverhandlungen); das Bildungssystem setzt auf – relativ umfassende – allgemeine Bildung, während die berufliche Ausbildung eher »on the job« und damit auch mit Blick auf die jeweilige Firma geschieht (und nicht so umfassend ist wie etwa in Deutschland). Konkurrenz zwischen den Firmen funktioniert eher über den Preiswettbewerb.

In den koordinierten Marktwirtschaften sind die Beziehungen zwischen Unternehmern und Arbeiterschaft bzw. deren organisierter Vertretung deutlich stärker – und sie sind rechtlich besser institutionalisiert und abgesichert. Tarifverträge werden meist branchenweit und für ganze Tarifbezirke abgeschlossen; die Abschlüsse aus einem Tarifbezirk werden oft in anderen Tarifbezirken übernommen. Innerhalb der Betriebe haben die Mitarbeiter mehr Einfluss aufgrund betrieblicher Mitbestimmung. In vielen der Marktwirtschaften dieses Typus gibt es neben dem allgemeinbildenden ein starkes berufsqualifizierendes Ausbildungssystem, das manchmal – so in Deutschland – auf einem »dualen System« betrieblicher und (staatlich organisierter oder durchgeführter) schulischer Ausbildung beruht. Die internationale Konkurrenzfähigkeit dieser Wirtschaftsform beruht vor allem auf hoher Qualität der Produkte und Dienstleistungen. Hierfür ist jene gut ausgebildete Arbeiterschaft wichtig, die aus dem vergleichsweise starken beruflichen Ausbildungssystem hervorgeht; gleichzeitig ist auch eine höhere Bindung der Arbeitskräfte an die Firmen zweckmäßig.

All diese Faktoren bewirken, dass in den koordinierten Marktwirtschaften die Qualifikationsunterschiede zwischen den Arbeitskräften geringer sind, die Firmen – wegen der Flächentarifverträge – weniger um Arbeitskräfte konkurrieren und die Gewerkschaften (u. a. wegen prozentualer Lohnerhöhungen für alle) dafür sorgen, dass nicht bestimmte Gruppen von den anderen "abgehängt" werden oder sich nach oben von ihnen absetzen. Diese Konstellationen können dazu führen, dass die Lohnungleichheit im Vergleich zu liberalen Marktwirtschaften weniger stark ausgeprägt ist.
Nun haben sich in den letzten ein bis zwei Jahrzehnten einige der Rahmenbedingungen der koordinierten Marktwirtschaften geändert (zu Deutschland vgl. Bosch u. a. 2007). Durch das Vordringen von privatem Risikokapital (Direktinvestitionen) statt langfristiger Bankenfinanzierung werden die Unternehmen mit höheren (oft kurzfristigen) Rentabilitätserwartungen konfrontiert. Tarifverträge, Investitionen in Ausbildung und Bindung von Beschäftigten an die Unternehmen erscheinen vor diesem Hintergrund eher als Störfaktoren. Die Politik hat diese Entwicklung durch die Privatisierung von Staatsunternehmen zusätzlich forciert. All das macht Arbeitsverhältnisse flexibler, aber auch anfälliger und setzt sie mehr den Kräften des Marktes aus, die zu größerer Ungleichheit tendieren. (Auf einige weitere damit verbundene Entwicklungen wird in Abschnitt 4 eingegangen.)

Viel diskutiert wird außerdem die zunehmende Schwächung der Arbeitsmarktposition un- oder gering qualifizierter Arbeitskräfte und umgekehrt die Stärkung der Position hoch qualifizierter Personen durch technischen Wandel: Dieser erlaubt es, immer mehr einfache, manuelle Routinetätigkeiten durch Maschinen zu ersetzen oder in Billiglohnländer zu verlagern; hingegen nimmt die Nachfrage nach Arbeitskräften mit hoher Qualifikation in Bereichen wie Planung, Analyse oder Forschung zu. Diese Zunahme übersteigt, so wird angenommen, in letzter Zeit sogar die durch die Bildungsexpansion bedingte Zunahme des Angebots an hoch qualifizierten Arbeitskräften, so dass deren Löhne überproportional stiegen.

Die Lohnungleichheit zwischen Männern und Frauen

Überall auf der Welt liegen die Löhne bzw. Gehälter von Frauen unter denen von Männern. Hierfür gibt es allerdings vielfältige Ursachen. Eine wurde weiter oben schon angesprochen: Frauen arbeiten häufiger in Teilzeit. Allerdings lassen sich niedrigere Löhne der Frauen im Vergleich zu Männern auch feststellen, wenn man nur Vollzeitbeschäftigte untersucht. Um den "Gender Wage Gap" oder das "geschlechtsspezifische Verdienstgefälle", wie man den Unterschied der Löhne zwischen Frauen und Männern bezeichnet, zu ermitteln, wird üblicherweise der Median-Lohn beider Gruppen herangezogen. Für Deutschland zeigen Daten (2006) ein Verdienstgefälle von 23 %; der Median-Lohn der (vollzeitbeschäftigten) Frauen ist also 23 % niedriger als der der Männer – ein für hochentwickelte Länder recht hoher Wert (zum Vergleich: Frankreich 12, Schweden 15, USA 19 %). Das Verdienstgefälle ist in den vergangenen 20 Jahren in allen Ländern kleiner geworden, doch zeigt sich gerade in den letzten Jahren teilweise eine Stagnation. Dies gilt nicht nur für die Länder, in denen das geschlechtsspezifische Lohngefälle bereits recht klein ist, sondern beispielsweise auch für Deutschland.

Die Ursachen für das Lohngefälle sind im Detail schwer zu ermitteln. Von Diskriminierung sprechen könnte man, wenn Frauen und Männer für die gleiche Tätigkeit unterschiedlich entlohnt werden (was auch vorkommt); doch in erster Linie beruht das Lohngefälle auf der Tatsache, dass Frauen und Männer zu erheblichen Teilen unterschiedliche Tätigkeiten ausüben (siehe weiter unten in diesem Abschnitt). Hinzu kommen weitere Unterschiede: Frauen unterbrechen häufiger als Männer die Erwerbstätigkeit, so dass sie teilweise nicht über das gleiche Ausmaß an Berufserfahrung und Weiterbildung am Arbeitsplatz verfügen; die Frauen der älteren Generationen haben häufig auch geringere berufliche Qualifikationen als die Männer. Dennoch ist zu konstatieren: Man kann durch Verfahren der statistischen Analyse von Einkommensdaten Frauen und Männer gewissermaßen künstlich vergleichbar machen, und tut man dies, so bleiben immer noch Lohnunterschiede zu Lasten der Frauen bestehen (Liebeskind 2004); allerdings sind diese Unterschiede deutlich geringer als jene, die sich ergeben, wenn man einfach alle Frauen und Männer miteinander vergleicht. Diese verbleibenden Ungleichheiten könnten, so wird häufig argumentiert, auf Diskriminierung zurückgehen; doch vermuten andere, dass Frauen ihren "Marktwert" weniger gut einzuschätzen wissen oder zu selten Forderungen nach mehr Gehalt äußern und deshalb hinter den Löhnen von Männern zurückbleiben.
Männerberufe – Frauenberufe

Frauen arbeiten überwiegend in anderen Berufen als Männer, d. h., es gibt eine beträchtliche Anzahl von typischen Frauen- und Männerberufen. Man spricht hier von horizontaler Segregation des Arbeitsmarktes, weil es um unterschiedliche – aber nicht zwingend unterschiedlich bewertete – Berufe geht. Ebenso kann man feststellen, dass innerhalb eines Berufs Frauen seltener in höher bewertete Positionen aufsteigen als Männer. Hier spricht man von vertikaler Segregation (vgl. Achatz 2008: 276).
Die 10 größten Frauen- und Männerberufe 2009Die 10 größten Frauen- und Männerberufe 2009 (© Statistisches Bundesamt, Statistisches Jahrbuch 2010)
Einige Beispiele zur Veranschaulichung der horizontalen Segregation: Für das Jahr 2009 weist das Statistische Jahrbuch für die Bundesrepublik Deutschland als größte Berufsgruppe (über 3,8 Mio. Personen) die Bürofachkräfte aus; hier finden sich fast 71 % Frauen. Unter den über 1,4 Mio. Verkäufer/-innen beträgt der Frauenanteil fast 76 %, unter etwa 735 Tsd. Krankenschwestern, -pflegerinnen und Hebammen fast 86 %, den etwa 435 Tsd. Kindergärtnerinnen und Kinderpflegerinnen fast 96 %. Umgekehrt ist die große Berufsgruppe der Kraftfahrzeugführer (fast 780 Tsd. Beschäftigte) zu 96 % männlich, bei den Schlossern (ca. 685 Tsd.) beträgt der Männeranteil sogar über 98 % (Statistisches Jahrbuch 2010: 93). Trotz der nicht wenigen "Mischberufe" (etwa: Bankfachleute mit einem Frauenanteil von knapp 57 %) gibt es alles in allem eine teilweise sehr deutliche horizontale Segregation. Die vertikale Segregation lässt sich dagegen schwerer in Zahlen veranschaulichen, weil die amtlichen Statistiken meist keine entsprechenden Merkmale ausweisen. Betrachtet man aber beispielsweise unter den abhängig Beschäftigten die Gruppe der höheren Angestellten und Beamten bzw. Beamtinnen, so stellt man fest, dass in Deutschland nur ein Drittel dieser Gruppe Frauen sind. Unter den Top-Führungskräften (z. B. Geschäftsführer/‑innen, Direktor/‑innen) sind nur 21 % weiblichen Geschlechts (Gender-Datenreport 2005: 140; die Angaben beziehen sich auf das Jahr 2004).

Gründe für die geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes

Wie kann man diese berufliche Segregation erklären? Die unterschiedlichen Fähigkeiten von Frauen und Männern dürften dabei kaum eine Rolle spielen, denn es gibt nur wenige Berufe, bei denen die dafür notwendige Körperkraft den Männern einen deutlichen Vorteil bietet. Andere geschlechtsspezifische Unterschiede hinsichtlich Fähigkeiten oder Persönlichkeitseigenschaften sind, sofern überhaupt vorhanden, noch viel geringer. Ohne Zweifel spielen unterschiedliche Interessen bei der Wahl von Berufen eine Rolle. Aber die Frage ist, wie diese Interessen zustande kommen. Sie haben auch etwas mit gesellschaftlich verbreiteten Geschlechterstereotypen zu tun: Welche Tätigkeit gilt als männlich, welche als weiblich? Soziale Prozesse spielen hier möglicherweise eine verstärkende Rolle: Ein Mädchen, das sich für Technik oder Physik interessiert, könnte von anderen (Eltern, Freundinnen, aber vor allem den Jungen selbst) das Gefühl vermittelt bekommen, für Jungen weniger attraktiv zu sein. Es kann aber auch sehr rational sein, wenn Mädchen solche Berufe vermeiden: In traditionell von Männern dominierten Berufen haben Frauen es schwer, sich durchzusetzen; sie verdienen weniger als ihre männlichen Kollegen und sind häufiger arbeitslos (Schreyer 2008).

Das verweist darauf, dass man den Blick nicht nur auf die Arbeitnehmer richten darf, sondern auch Arbeitgeber bzw. Firmen in die Analyse einbeziehen muss, was im übrigen noch mehr für die vertikale Segregation gilt. Hierzu gibt es unterschiedliche Erklärungsmodelle, deren empirische Überprüfung allerdings teilweise schwierig ist. Diesen Theorien zufolge könnten beispielsweise Arbeitgeber Frauen und Männern unterschiedlich viel zutrauen bzw. sie jeweils für bestimmte Tätigkeiten als mehr oder weniger geeignet einschätzen. Wahrscheinlich spielt auch eine Rolle, dass Arbeitgeber Frauen weniger Engagement für die Erwerbsarbeit unterstellen, indem sie beispielsweise annehmen, dass Frauen wegen ihrer Tätigkeit in Haushalt und Familie, vor allem wegen der Kinderbetreuung, die Erwerbstätigkeit (möglicherweise sogar längerfristig) unterbrechen werden. Auf der Grundlage solcher Annahmen würden Arbeitgeber dazu tendieren, Frauen mit weniger anspruchsvollen Tätigkeiten zu betrauen (und es könnte sein, dass manche Frauen die Erwerbstätigkeit weniger ernst nehmen, wenn sie die Erfahrung machen, dass ihnen ja doch Männer vorgezogen werden).

Maßnahmen gegen die Segregation

Einen nach Geschlecht segregierten Arbeitsmarkt gibt es in allen Ländern. Wegen unterschiedlicher Klassifikationen der Berufe sind genau vergleichbare Daten hier kaum möglich. Man kann aber beispielsweise davon ausgehen, dass die horizontale Segregation in den skandinavischen Ländern besonders hoch ist, weil dort sehr viele Frauen "typisch weibliche" Tätigkeiten wie Kinderbetreuung oder Erziehung in staatlichen Einrichtungen ausüben. Diese Länder sind es freilich auch, die am ehesten Maßnahmen gegen vertikale Segregation ergreifen, etwa Quoten für Frauen in Führungspositionen; es scheint jedoch, als könnten Länder wie die USA hier sogar noch größere Fortschritte erzielen, in denen starke gesetzliche Grundlagen gegen Ungleichbehandlung bestehen (Antidiskriminierungsgesetze sowie Programme der "affirmative action", die Organisationen dazu anhalten, Frauen [oder anderen bislang diskriminierten Gruppen, in den USA etwa Schwarzen] bessere Startchancen zu ermöglichen). In Deutschland wird vor allem das (von der EU propagierte) Konzept des Gender Mainstreaming (übersetzbar als "durchgängige Gleichstellungsorientierung" oder einfach "Gleichstellungspolitik") vertreten, das jedoch diffus ist und wenig konkrete Maßnahmen oder Ziele vorgibt; die Einrichtung von Gleichstellungsbeauftragten, die etwa bei der Stellenbesetzung mitwirken, ist immerhin ein wichtiger Ausfluss dieses Konzepts. Bislang geht aber in Deutschland der Aufstieg von Frauen in Führungspositionen noch recht langsam voran, so dass immer wieder Quotenregelungen diskutiert werden. Auch Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie (etwa Verbesserung der Kinderbetreuung, gegebenenfalls auch durch Firmen) sollen nicht nur mehr Frauen in den Arbeitsmarkt bringen, sondern diesen dort auch bessere Chancen ermöglichen.
1|2 Auf einer Seite lesen

Fußnoten

1.
In den Jahren seit 1995 hatte der Wert allerdings durchgängig 1,8, zwischenzeitlich sogar 1,9 betragen. Dass der Wert von 1,7 im Jahr 2005 tatsächlich eine Tendenzwende in Richtung geringerer Abstände andeutet, ist eher unwahrscheinlich.

Arbeitsmarktpolitik ist in der Bundesrepublik Deutschland eines der wichtigsten Politikfelder überhaupt. Sie ist einerseits "wahlentscheidend" und greift andererseits tief in die individuellen Belange der Bürger ein. Das Dossier stellt die theoretischen Grundlagen der Arbeitsmarktpolitik, die Ziele und die Akteure, die gesetzlichen Grundlagen und die Instrumente der Arbeitsmarktpolitik vor.

Mehr lesen

Die soziale Situation in Deutschland

Erwerbstätigkeit

Im vierten Quartal 2007 gab es in Deutschland mit 40,38 Millionen so viel Erwerbstätige wie niemals zuvor. Die Mehrheit von ihnen war im Dienstleistungssektor beschäftigt. Jeder Erwerbstätige leistete dabei im Jahr 2007 durchschnittlich 1.433 Arbeitsstunden.

Mehr lesen