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Befristete Beschäftigungsverhältnisse


31.1.2014
In Abgrenzung zu Normalarbeitsverhältnissen haben befristete Beschäftigungsverhältnisse nur eine begrenzte Laufzeit und gelten deshalb als atypisch. Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Der Frage, welche Chancen und Risiken sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit befristeten Beschäftigungsverhältnissen ergeben, geht der Text nach. Sachgrundlose Befristungen sind erst seit 1985 in Deutschland erlaubt, haben mittlerweile eine hohe Verbreitung und bewegen sich im Konfliktfeld zwischen der Schwächung des gesetzlichen Kündigungsschutzes und der Verringerung von Einstiegschwellen in den Arbeitsmarkt.

Geschichte befristeter Beschäftigungsverhältnisse



Für das Projekt "Kronendach" werden die Baumwipfel des Leipziger Auwaldes auf Spinnen untersucht. Vor allem junge Akademiker sind überdurchschnittlich häufig befristet beschäftigt.Für das Projekt "Kronendach" werden die Baumwipfel des Leipziger Auwaldes auf Spinnen untersucht. Vor allem junge Akademiker sind überdurchschnittlich häufig befristet beschäftigt. (© picture-alliance / ZB)
Die schwarz-gelbe Regierungskoalition (CDU/CSU/FDP) versuchte nach dem Machtwechsel 1982, ähnlich wie die Regierungen in anderen westlichen Industrienationen, durch politisch gesteuerte Deregulierung den unternehmerischen Kurs einer Flexibilisierung von Arbeitsbeziehungen und Arbeitsmärkten zu unterstützen und zu verstärken. Die erste Etappe der Deregulierung begann 1985 mit dem Beschäftigungsförderungsgesetz, mit dem zum ersten Mal Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund befristet werden konnten. Ziel des zunächst bis zum 1. Januar 1990 befristeten Beschäftigungsförderungsgesetzes war der Abbau von Hemmschwellen gegenüber Neueinstellungen. Kernbestimmung war die erleichterte Zulassung befristeter Arbeitsverträge, die nach Ablauf, ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedarf, enden. Durch die Befristung wird ein wesentlicher Aspekt des Normalarbeitsverhältnisses, die Sicherheit einer unbefristeten Beschäftigung, in Frage gestellt. Von nun an bestand die Möglichkeit der einmaligen Befristung bis zur Dauer von 18 Monaten ohne besondere sachliche Begründung und ohne gerichtliche Missbrauchskontrolle, wenn der Arbeitnehmer neu eingestellt wird oder der Arbeitnehmer in unmittelbarem Anschluss an die Berufsausbildung nur vorübergehend weiterbeschäftigt werden kann, weil kein Arbeitsplatz für einen unbefristet einzustellenden Arbeitnehmer zur Verfügung steht.

Die Regelungen waren von Beginn an heftig umstritten. Die Gewerkschaften und die Bundestagsopposition lehnten das Gesetz ab, da es keine Beschäftigung erhöhende Wirkung habe; Kündigungsschutzrechte der Arbeitnehmer und Beteiligungsrechte der Betriebsräte bei Entlassungen unterlaufe; zur Destabilisierung von Beschäftigung führe, weil Dauerarbeitsplätze künftig verstärkt befristet besetzt würden und Arbeitnehmer im Hinblick auf eine Übernahme auf einen Dauerarbeitsplatz zur Anpassung auch an unzumutbare Arbeitgebererwartungen gezwungen würden. Sie sprachen von einem Gesetz des "Heuerns und Feuerns" (hire and fire). Dagegen begrüßten die Bundesregierung und die Arbeitgeberverbände das Gesetz, da es Einstellungshürden senke infolge der Verringerung des wirtschaftlichen Risikos des Unternehmers; weil es für Arbeitslose besser sei, "befristet Arbeit zu finden als unbefristet arbeitslos zu bleiben"; Überstunden durch Neueinstellungen reduziert werden könnten und größere Flexibilität in der Personalwirtschaft erlaube.

Die Möglichkeiten des Beschäftigungsförderungsgesetzes wurden von den Betrieben gleich in großem Umfang genutzt. So stieg der Anteil der befristeten Arbeitsverträge von Mitte 1984 bis 1986 von vier auf über acht Prozent. Allerdings gingen die Meinungen, ob es sich um zusätzliche Arbeitsplätze handelte, weit auseinander. Während Gewerkschaften und Opposition vermuteten, dass durch das Gesetz dauerhafte Beschäftigungsverhältnisse mit mehr Rechten für die Arbeitnehmer verdrängt wurden, führte die Regierung die Schaffung von 150.000 neuen Dauerarbeitsplätzen auf diese Initiative zurück. Entgegen den Hoffnungen der Bundesregierung waren ehemalige Arbeitslose unter den befristet Beschäftigten nur mit rund einem Drittel und damit nicht häufiger vertreten als unter den mit unbefristeten Arbeitsvertrag eingestellten Arbeitnehmern. Evaluationsstudien kamen zu dem Ergebnis, dass die Erleichterung der befristeten Beschäftigung keinen nachhaltigen Effekt auf die Lage am Arbeitsmarkt ausübte. Ob sich jedoch die Arbeitsmarktchancen für Arbeitslose verbesserten, blieb offen. Das Gesetz wurde 1990 bis 1995 und 1995 bis 2000 in den wesentlichen Zügen verlängert.

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), welches im Januar 2001 in Kraft trat und durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt ("Hartz I") geändert wurde, setzte einige EU-Richtlinien zu Mindeststandards für befristete Arbeitsverträge und Teilzeitarbeit um und löste das Beschäftigungsförderungsgesetz ab. Danach kann ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag entweder kalendermäßig befristet oder zweckbefristet sein. Die Befristung ist zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Sachliche Gründe können unter anderem sein: ein nur vorübergehender Bedarf seitens des Arbeitgebers, eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, die Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder die Befristung zur Erprobung. Bei Neueinstellungen ist eine Befristung ohne sachlichen Grund mit einer Höchstdauer von zwei Jahren möglich. Bei Beachtung der Höchstdauer kann das Arbeitsverhältnis bis zu dreimal verlängert werden. Ein Tarifvertrag kann Abweichungen vorsehen. Im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis ist ohne Sachgrund keine befristete Beschäftigung beim selben Arbeitgeber mehr möglich. Damit sollten "Kettenarbeitsverträge" verhindert werden. Im selben Gesetz wurde die Möglichkeit geschaffen, über 58-Jährige ohne sachlichen Grund befristet zu beschäftigen.

Mit "Hartz I" ist die Altersgrenze für sachgrundlose Befristungen ohne zeitliche Höchstgrenze auf das 52. Lebensjahr gesenkt worden. Zuvor lag die zeitliche Höchstgrenze bei 58 Jahren. Damit reagierte die Politik auf die auch im internationalen Vergleich hohe Arbeitslosigkeit Älterer und erhoffte sich dadurch die Einstellungsbarrieren für ältere Arbeitnehmer zu erleichtern. Für ältere Arbeitnehmer ab einem Alter von 52 Jahren ist durch eine Änderung des TzBfG seit dem Jahr 2007 ("Initiative 50pus") die sachgrundlose Befristung wieder eingeschränkt worden. Eine Befristung mit einer Höchstdauer von fünf Jahren ist nur noch möglich, wenn der Arbeitnehmer zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos war, Transfer-Kurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme (SGB II, SGB III) teilgenommen hat. Innerhalb des Gesamtrahmens von fünf Jahren ist eine Mehrfachbefristung zulässig.

Eingeführt hat das Teilzeit- und Befristungsgesetz auch den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit, sofern der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer hat, das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ununterbrochen besteht, der Arbeitnehmer seinen Anspruch drei Monate vor dem gewünschten Termin geltend macht und wenn betriebliche Gründe dem nicht entgegenstehen. Darüber hinaus besteht auch der Anspruch auf eine Rückkehr zu einer Vollzeitstelle, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vorliegen.

Die Geschichte der befristeten Beschäftigungsverhältnisse bewegt sich somit immer zwischen den Flexibilitätsanforderungen der Unternehmen, die möglichst flexibel auf Beschäftigte zugreifen wollen, der Politik, die die Einstellungshürden verringern und neue Beschäftigung schaffen möchte, sowie dem Sicherheitsbedürfnis der Arbeitnehmer.

Rechtliche Grundlagen - Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)



Die maßgeblichen Regelungen zu befristeten Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dort werden die rechtlichen Voraussetzungen, die in diesem einführen Text nur ausschnittsweise dargestellt werden können, vollständig erläutert. Das TzBfG unterscheidet zwei Arten von Befristungen:
  • Befristungen ohne sachlichen Grund, die nur bei Neueinstellungen möglich sind, insgesamt höchstens zwei Jahre dauern dürfen und in dieser Zeit maximal drei Mal verlängert werden können. Danach muss im Regelfall eine Entfristung des Arbeitsverhältnisses erfolgen.
  • Befristungen mit sachlichem Grund, ohne zeitliche Höchstgrenze oder Begrenzung der Verlängerungsanzahl. Die sachlichen Gründe für eine Befristung, die aber nicht abschließend sind, werden im § 14 des TzBfG aufgeführt.

Quellentext

§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) […]



Neben dem TzBfG gibt es in Deutschland noch weitere Arbeitsgesetze die Regelungen zu Befristungen vorsehen. Dazu gehört das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (Wissenschaftszeitvertragsgesetz), welches im April 2007 in Kraft trat. Wissenschaftliches Personal an Hochschulen kann demnach bis zu sechs Jahren befristet beschäftigt werden. Dadurch soll der Qualifizierungscharakter der Stellen unterstrichen werden und für Innovationen in Forschung und Lehre gesorgt werden. Mitarbeiter, die aus Drittmitteln finanziert werden, können ohne zeitliche Höchstgrenze immer wieder befristet beschäftigt werden.



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Autoren: Tim Obermeier, Frank Oschmiansky, Jürgen Kühl für bpb.de
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