Arbeitsmarktpolitik Dossierbild
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31.1.2014 | Von:
Tim Obermeier
Frank Oschmiansky
Jürgen Kühl

Befristete Beschäftigungsverhältnisse

In Abgrenzung zu Normalarbeitsverhältnissen haben befristete Beschäftigungsverhältnisse nur eine begrenzte Laufzeit und gelten deshalb als atypisch. Das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Der Frage, welche Chancen und Risiken sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer mit befristeten Beschäftigungsverhältnissen ergeben, geht der Text nach. Sachgrundlose Befristungen sind erst seit 1985 in Deutschland erlaubt, haben mittlerweile eine hohe Verbreitung und bewegen sich im Konfliktfeld zwischen der Schwächung des gesetzlichen Kündigungsschutzes und der Verringerung von Einstiegschwellen in den Arbeitsmarkt.

Geschichte befristeter Beschäftigungsverhältnisse

Für das Projekt "Kronendach" werden die Baumwipfel des Leipziger Auwaldes auf Spinnen untersucht. Vor allem junge Akademiker sind überdurchschnittlich häufig befristet beschäftigt.Für das Projekt "Kronendach" werden die Baumwipfel des Leipziger Auwaldes auf Spinnen untersucht. Vor allem junge Akademiker sind überdurchschnittlich häufig befristet beschäftigt. (© picture-alliance / ZB)
Die schwarz-gelbe Regierungskoalition (CDU/CSU/FDP) versuchte nach dem Machtwechsel 1982, ähnlich wie die Regierungen in anderen westlichen Industrienationen, durch politisch gesteuerte Deregulierung den unternehmerischen Kurs einer Flexibilisierung von Arbeitsbeziehungen und Arbeitsmärkten zu unterstützen und zu verstärken. Die erste Etappe der Deregulierung begann 1985 mit dem Beschäftigungsförderungsgesetz, mit dem zum ersten Mal Arbeitsverträge ohne sachlichen Grund befristet werden konnten. Ziel des zunächst bis zum 1. Januar 1990 befristeten Beschäftigungsförderungsgesetzes war der Abbau von Hemmschwellen gegenüber Neueinstellungen. Kernbestimmung war die erleichterte Zulassung befristeter Arbeitsverträge, die nach Ablauf, ohne dass es einer gesonderten Kündigung bedarf, enden. Durch die Befristung wird ein wesentlicher Aspekt des Normalarbeitsverhältnisses, die Sicherheit einer unbefristeten Beschäftigung, in Frage gestellt. Von nun an bestand die Möglichkeit der einmaligen Befristung bis zur Dauer von 18 Monaten ohne besondere sachliche Begründung und ohne gerichtliche Missbrauchskontrolle, wenn der Arbeitnehmer neu eingestellt wird oder der Arbeitnehmer in unmittelbarem Anschluss an die Berufsausbildung nur vorübergehend weiterbeschäftigt werden kann, weil kein Arbeitsplatz für einen unbefristet einzustellenden Arbeitnehmer zur Verfügung steht.

Die Regelungen waren von Beginn an heftig umstritten. Die Gewerkschaften und die Bundestagsopposition lehnten das Gesetz ab, da es keine Beschäftigung erhöhende Wirkung habe; Kündigungsschutzrechte der Arbeitnehmer und Beteiligungsrechte der Betriebsräte bei Entlassungen unterlaufe; zur Destabilisierung von Beschäftigung führe, weil Dauerarbeitsplätze künftig verstärkt befristet besetzt würden und Arbeitnehmer im Hinblick auf eine Übernahme auf einen Dauerarbeitsplatz zur Anpassung auch an unzumutbare Arbeitgebererwartungen gezwungen würden. Sie sprachen von einem Gesetz des "Heuerns und Feuerns" (hire and fire). Dagegen begrüßten die Bundesregierung und die Arbeitgeberverbände das Gesetz, da es Einstellungshürden senke infolge der Verringerung des wirtschaftlichen Risikos des Unternehmers; weil es für Arbeitslose besser sei, "befristet Arbeit zu finden als unbefristet arbeitslos zu bleiben"; Überstunden durch Neueinstellungen reduziert werden könnten und größere Flexibilität in der Personalwirtschaft erlaube.

Die Möglichkeiten des Beschäftigungsförderungsgesetzes wurden von den Betrieben gleich in großem Umfang genutzt. So stieg der Anteil der befristeten Arbeitsverträge von Mitte 1984 bis 1986 von vier auf über acht Prozent. Allerdings gingen die Meinungen, ob es sich um zusätzliche Arbeitsplätze handelte, weit auseinander. Während Gewerkschaften und Opposition vermuteten, dass durch das Gesetz dauerhafte Beschäftigungsverhältnisse mit mehr Rechten für die Arbeitnehmer verdrängt wurden, führte die Regierung die Schaffung von 150.000 neuen Dauerarbeitsplätzen auf diese Initiative zurück. Entgegen den Hoffnungen der Bundesregierung waren ehemalige Arbeitslose unter den befristet Beschäftigten nur mit rund einem Drittel und damit nicht häufiger vertreten als unter den mit unbefristeten Arbeitsvertrag eingestellten Arbeitnehmern. Evaluationsstudien kamen zu dem Ergebnis, dass die Erleichterung der befristeten Beschäftigung keinen nachhaltigen Effekt auf die Lage am Arbeitsmarkt ausübte. Ob sich jedoch die Arbeitsmarktchancen für Arbeitslose verbesserten, blieb offen. Das Gesetz wurde 1990 bis 1995 und 1995 bis 2000 in den wesentlichen Zügen verlängert.

Das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge, das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG), welches im Januar 2001 in Kraft trat und durch das Erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt ("Hartz I") geändert wurde, setzte einige EU-Richtlinien zu Mindeststandards für befristete Arbeitsverträge und Teilzeitarbeit um und löste das Beschäftigungsförderungsgesetz ab. Danach kann ein auf bestimmte Zeit geschlossener Arbeitsvertrag entweder kalendermäßig befristet oder zweckbefristet sein. Die Befristung ist zulässig, wenn ein sachlicher Grund vorliegt. Sachliche Gründe können unter anderem sein: ein nur vorübergehender Bedarf seitens des Arbeitgebers, eine Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, die Beschäftigung zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder die Befristung zur Erprobung. Bei Neueinstellungen ist eine Befristung ohne sachlichen Grund mit einer Höchstdauer von zwei Jahren möglich. Bei Beachtung der Höchstdauer kann das Arbeitsverhältnis bis zu dreimal verlängert werden. Ein Tarifvertrag kann Abweichungen vorsehen. Im Anschluss an ein befristetes Arbeitsverhältnis ist ohne Sachgrund keine befristete Beschäftigung beim selben Arbeitgeber mehr möglich. Damit sollten "Kettenarbeitsverträge" verhindert werden. Im selben Gesetz wurde die Möglichkeit geschaffen, über 58-Jährige ohne sachlichen Grund befristet zu beschäftigen.

Mit "Hartz I" ist die Altersgrenze für sachgrundlose Befristungen ohne zeitliche Höchstgrenze auf das 52. Lebensjahr gesenkt worden. Zuvor lag die zeitliche Höchstgrenze bei 58 Jahren. Damit reagierte die Politik auf die auch im internationalen Vergleich hohe Arbeitslosigkeit Älterer und erhoffte sich dadurch die Einstellungsbarrieren für ältere Arbeitnehmer zu erleichtern. Für ältere Arbeitnehmer ab einem Alter von 52 Jahren ist durch eine Änderung des TzBfG seit dem Jahr 2007 ("Initiative 50pus") die sachgrundlose Befristung wieder eingeschränkt worden. Eine Befristung mit einer Höchstdauer von fünf Jahren ist nur noch möglich, wenn der Arbeitnehmer zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos war, Transfer-Kurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme (SGB II, SGB III) teilgenommen hat. Innerhalb des Gesamtrahmens von fünf Jahren ist eine Mehrfachbefristung zulässig.

Eingeführt hat das Teilzeit- und Befristungsgesetz auch den Anspruch eines Arbeitnehmers auf Teilzeitarbeit, sofern der Arbeitgeber mehr als 15 Arbeitnehmer hat, das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate ununterbrochen besteht, der Arbeitnehmer seinen Anspruch drei Monate vor dem gewünschten Termin geltend macht und wenn betriebliche Gründe dem nicht entgegenstehen. Darüber hinaus besteht auch der Anspruch auf eine Rückkehr zu einer Vollzeitstelle, sofern keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer vorliegen.

Die Geschichte der befristeten Beschäftigungsverhältnisse bewegt sich somit immer zwischen den Flexibilitätsanforderungen der Unternehmen, die möglichst flexibel auf Beschäftigte zugreifen wollen, der Politik, die die Einstellungshürden verringern und neue Beschäftigung schaffen möchte, sowie dem Sicherheitsbedürfnis der Arbeitnehmer.

Rechtliche Grundlagen - Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

Die maßgeblichen Regelungen zu befristeten Beschäftigungsverhältnissen in Deutschland finden sich im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG). Dort werden die rechtlichen Voraussetzungen, die in diesem einführen Text nur ausschnittsweise dargestellt werden können, vollständig erläutert. Das TzBfG unterscheidet zwei Arten von Befristungen:
  • Befristungen ohne sachlichen Grund, die nur bei Neueinstellungen möglich sind, insgesamt höchstens zwei Jahre dauern dürfen und in dieser Zeit maximal drei Mal verlängert werden können. Danach muss im Regelfall eine Entfristung des Arbeitsverhältnisses erfolgen.
  • Befristungen mit sachlichem Grund, ohne zeitliche Höchstgrenze oder Begrenzung der Verlängerungsanzahl. Die sachlichen Gründe für eine Befristung, die aber nicht abschließend sind, werden im § 14 des TzBfG aufgeführt.

§

Quellentext

§ 14 Zulässigkeit der Befristung

(1) Die Befristung eines Arbeitsvertrages ist zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
  1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
  2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
  3. der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird,
  4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,
  5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
  6. in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,
  7. der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird oder
  8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.
(2) […]
Neben dem TzBfG gibt es in Deutschland noch weitere Arbeitsgesetze die Regelungen zu Befristungen vorsehen. Dazu gehört das Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (Wissenschaftszeitvertragsgesetz), welches im April 2007 in Kraft trat. Wissenschaftliches Personal an Hochschulen kann demnach bis zu sechs Jahren befristet beschäftigt werden. Dadurch soll der Qualifizierungscharakter der Stellen unterstrichen werden und für Innovationen in Forschung und Lehre gesorgt werden. Mitarbeiter, die aus Drittmitteln finanziert werden, können ohne zeitliche Höchstgrenze immer wieder befristet beschäftigt werden.

Verbreitung



Nachdem befristete Beschäftigungsmöglichkeiten eingeführt und durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz reguliert wurden, stellt sich die Frage nach der Verbreitung dieser Beschäftigungsverhältnisse. Welche Rolle spielt diese Form atypischer Beschäftigung in Deutschland?

Befristungsquoten als Anteil der befristet Beschäftigten an allen abhängig BeschäftigtenBefristungsquoten als Anteil der befristet Beschäftigten an allen abhängig Beschäftigten Lizenz: cc by-nc-nd/3.0/de/ (bpb)
Befristete Arbeitsverträge haben seit 1991 kontinuierlich zugenommen. Die Befristungsquote, als Anteil der befristet Beschäftigten an allen abhängig Beschäftigten, ohne Personen, die sich in Bildung, Ausbildung oder einem Wehr-/Zivil- sowie Freiwilligendienst befinden, ist von 1991 bis 2012 von 6,3 auf 8,5 Prozent gestiegen. Im Jahr 2012 waren über 2,7 Millionen Arbeitnehmer befristet beschäftigt.

Auffällig ist, dass die Befristungsquote seit 2003 deutlich stärker gestiegen ist. 2003 wurde mit dem Ersten Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt ("Hartz I") die Befristung erleichtert, was Unternehmen dazu veranlasste, diese Beschäftigungsform intensiver zu nutzen. Zuletzt ist die Befristungsquote wieder um 0,6 Prozentpunkte gesunken.

Anteil befristeter Einstellungen an allen EinstellungenAnteil befristeter Einstellungen an allen Einstellungen Lizenz: cc by-nc-nd/3.0/de/ (bpb)
Auf die extensivere Nutzung der Befristung seit dem Ersten Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt deutet auch der Anstieg des Anteils der befristeten Neueinstellungen an allen Einstellungen von 2003 auf 2004 um 7 Prozentpunkte hin. Seitdem bewegt sich der Anteil immer über 40 Prozent. Ein Massenphänomen sind befristete Arbeitsverhältnisse auf dem deutschen Arbeitsmarkt nicht, doch sie spielen eine große Rolle bei Neueinstellungen. Im ersten Halbjahr 2012 waren 44 Prozent der Neueinstellungen befristet. Der Anteil ist seit 2009 leicht rückläufig. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz ermöglicht bei Neueinstellung die Befristung ohne sachlichen Grund, sodass diese von Arbeitgebern gerne als verlängerte Probezeit genutzt wird. Großbetriebe nutzen die Befristung bei Neueinstellung häufiger als Kleinbetriebe, wobei zu berücksichtigen ist, dass der Kündigungsschutz bei Kleinbetrieben nur eingeschränkt gilt, sodass ein Argument der Arbeitgeber für befristete Beschäftigung entfällt. Befristete Neueinstellungen sind in öffentlichen Einrichtungen und bei sozialen Dienstleistungen der Regelfall.

Im internationalen Vergleich liegt Deutschland bei der Befristungsquote im Mittelfeld und unter dem EU-Durchschnitt. Besonders hoch sind die Befristungsquoten in Polen, Spanien und Portugal, wo sie einen Großteil der atypischen Beschäftigung ausmachen.

Wenn man die Struktur der befristet Beschäftigten in Deutschland betrachtet, fallen einige Besonderheiten auf: Befristet Beschäftigte sind in der Regel jünger und überdurchschnittlich häufig sind junge Akademiker befristet Beschäftigte. Befristungen gelten selten länger als 36 Monate. Bezogen auf alle befristet Beschäftigten (inkl. Auszubildende und Wehr- und Freiwilligendienste) stellen sich aus Sicht der Arbeitnehmer die Gründe der Befristung im Jahr 2012 wie folgt dar:
  • Ausbildung: 36,4 Prozent
  • Daueranstellung nicht zu finden: 15 Prozent
  • Daueranstellung nicht gewünscht: 2,4 Prozent
  • Probezeit, Arbeitsvertrag: 12 Prozent
  • Sonstige Gründe: 34 Prozent
Abzüglich der Auszubildenden, deren Arbeitsverträge grundsätzlich befristet sind, arbeitet die Mehrheit der befristet Beschäftigten nicht freiwillig in dieser Vertragsform, sondern nur weil keine Daueranstellung zu finden ist. Nur ein kleiner Teil wünscht keine Daueranstellung.

Durch das Wissenschaftszeitvertragsgesetz haben befristete Beschäftigungsverhältnisse vor allem im Hochschulbereich Verbreitung gefunden. Im aktuellen Koalitionsvertrag haben sich CDU/CSU und SPD darauf verständigt, das Wissenschaftszeitvertragsgesetzes zu novellieren, "um planbare und verlässliche Karrierewege für den wissenschaftlichen Nachwuchs zu schaffen".

Quellentext

Jobs ohne Befristung: Für viele Jungakademiker nur ein Traum

Junge Akademiker erhalten beim Einstieg ins Berufsleben oft nur einen Zeitvertrag. Von den 25- bis 29-jährigen Erwerbstätigen mit akademischer Ausbildung waren im Jahr 2011 29,0 % befristet beschäftigt. Im Durchschnitt aller Erwerbstätigen dieser Altersgruppe lag die Befristungsquote deutlich niedriger (17,2 %), was vermutlich auch mit dem späteren Eintritt von Akademikern in den Arbeitsmarkt zusammenhängt. Die Beschäftigung über Zeitverträge ist von Branche zu Branche unterschiedlich. Besonders an Hochschulen ist Befristung weit verbreitet: 80,0 % der dort beschäftigten 25- bis 29-Jährigen mit akademischem Abschluss hatten nur befristete Arbeitsverhältnisse. Dagegen betrug beispielsweise im Wirtschaftsabschnitt "Erbringung von Finanz- und Versicherungsdienstleistungen" die Befristungsquote der 25- bis 29-jährigen Akademiker gerade einmal 7,0 %, im Verarbeitenden Gewerbe lag sie bei 11,4 %. Im Bereich der öffentlichen Verwaltung (29,2 %) und im Gesundheitswesen (59,5 %) werden den akademischen Nachwuchskräften dagegen deutlich häufiger nur befristete Verträge angeboten.

Funktion und Wirkung befristeter Beschäftigungsverhältnisse

Durch den Einsatz von befristeten Arbeitsverhältnissen ergibt sich für Unternehmen die Möglichkeit, den Personaleinsatz zu flexibilisieren. Bei erhöhter Nachfrage können Unternehmen die Größe ihrer Belegschaft zeitlich befristet anpassen und die Arbeitsverträge bei einem Rückgang der Nachfrage auslaufen lassen. Weitere Gründe der Unternehmen auf befristete Beschäftigung zurückzugreifen können saisonale Schwankungen, unregelmäßig wiederkehrende Aufgaben sowie Phasen wirtschaftlicher Unsicherheit sein. Auf Basis des IAB-Betriebspanels veröffentlicht das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung regelmäßig die Gründe der Unternehmen für den Einsatz befristeter Verträge. 2009 nannten die Unternehmen folgende Gründe:
  • Beurteilung der Eignung für Festanstellung: 24 Prozent
  • Unsicherheit der wirtschaftlichen Entwicklung: 22 Prozent
  • zeitlich begrenzter Ersatzbedarf: 20 Prozent
  • zusätzlicher Bedarf nur für begrenzte Zeit: 18 Prozent
  • zeitlich begrenzte Finanzierung der Stelle: 8 Prozent
  • Sonstiges: 7 Prozent
Arbeitgeber vermeiden durch die Befristung Kosten wie z.B. Abfindungen, die durch den Kündigungsschutz entstehen können. Um auf konjunkturelle Schwankungen zu reagieren, sind befristete Beschäftigungsverhältnisse für Unternehmen nicht immer das beste Instrument, da der Zeitraum der Befristung bei Vertragsschluss festgelegt werden muss und Unternehmen die wirtschaftliche Lage nicht vorhersehen können. Unternehmen haben jedoch nicht immer ein Interesse an befristeten Arbeitsverhältnissen, da Investitionen in Qualifizierung bei einem Wechsel des Arbeitnehmers verloren gehen können und man regelmäßig eine neues Vertrauensverhältnis aufbauen muss. Untersuchungen zeigen, dass durch den stärkeren Einsatz befristeter Beschäftigung die Arbeitsproduktivität weder steigt noch sinkt. Arbeitgeber nutzen Befristungen häufig als Verlängerung der gesetzlichen Probezeit, um Arbeitnehmer, wenn sie sich bewähren konnten, im Anschluss dauerhaft einzustellen. Durch den Einsatz von befristet Beschäftigten gehen Arbeitgeber auch Risiken ein, da die Arbeitnehmer häufig speziell qualifiziert werden müssen, wodurch zusätzliche Kosten entstehen, die bei jeder Neueinstellung wieder aufzuwenden sind.

Aus Sicht der Arbeitnehmer sind befristete Arbeitsverhältnisse, im Gegensatz zu einem Normalarbeitsverhältnis, mit erheblichen Unsicherheiten für die Lebensplanung und -steuerung verbunden. Da Arbeitgeber Befristungen häufig als verlängerte Probezeit nutzen, können aufeinanderfolgende Befristungen ("Befristungskette") dann bei anderen Arbeitgebern als negatives Signal für eine Neueinstellung gewertet werden.

Auch die Einkommenssituation stellt sich negativ dar. Niedriglöhne sind in Deutschland besonders bei befristet Beschäftigten verbreitet. 40,9 Prozent (2001: 31,9 Prozent) aller befristet Beschäftigten in Deutschland arbeiten für einen Niedriglohn von unter 9,14 Euro pro Stunde. Seit 2001 hat sich das Risiko, für einen Niedriglohn zu arbeiten bei befristet Beschäftigten besonders stark erhöht. Insgesamt arbeiteten 2011 23,9 Prozent aller abhängig Beschäftigten in Deutschland für einen Niedriglohn. Da befristet Beschäftigte nur für einen bestimmten Zeitraum bei einem Unternehmen beschäftigt sind, profitieren sie häufig nicht von Gehaltszuwächsen aufgrund von Betriebszugehörigkeit, die in vielen Tarifverträgen vorgesehen sind.

Beschäftigte mit einem befristeten Arbeitsvertrag nahmen im Jahr 2012 seltener (46 Prozent) an betrieblichen Weiterbildungen teil als unbefristet Beschäftigte (51 Prozent). Im Zeitverlauf konnte beobachtet werden, dass Arbeitgeber während der Wirtschaftskrise zunächst bei befristeten Arbeitskräften an der betrieblichen Weiterbildung sparten. Insgesamt beteiligten sich 2012 Beschäftigte mit einem befristeten Arbeitsvertrag mit 59 Prozent etwas häufiger an Weiterbildung als diejenigen mit unbefristetem Arbeitsvertrag (57 Prozent). Durch die höhere Teilnahmequote kompensieren sie geringere Arbeitgeberinvestitionen in betriebliche Weiterbildung der befristet Beschäftigten und signalisieren, dass sie ihre Qualifikationen auf dem neusten Stand halten.

Die meisten Beschäftigten arbeiteten nicht freiwillig befristet und wünschen sich lieber eine Daueranstellung. Während für Arbeitnehmer in Normalarbeitsverhältnissen weitreichende Kündigungsschutzregelungen gelten, leiden befristet Beschäftigte unter erhöhter Beschäftigungsunsicherheit, die auch ihre Verhandlungsposition gegenüber den Arbeitgebern schwächt. Diese Beschäftigungsunsicherheit führt dazu, dass sich befristet Beschäftigte weniger gut in die Gesellschaft integriert fühlen als Arbeitnehmer mit unbefristeten Arbeitsverträgen. Die Wahrnehmung der sozialen Integration liegt bei befristet Beschäftigten jedoch höher als bei Arbeitslosen. Aufgrund der fehlenden Arbeitsplatzsicherheit zeigt eine Studie der Wissenschaftler Adrian Chadi und Clemens Hetschko, dass das Wohlbefinden von Arbeitnehmern durch die Befristung erheblich beeinträchtigt wird. Die arbeitsmarktpolitische Beurteilung hängt also, neben den Arbeitsbedingungen, vor allem davon ab, ob befristete Beschäftigung nur eine Alternative zur Arbeitslosigkeit ist oder ob ein Übergang in reguläre Beschäftigung gelingt.

Übernahmen, Verlängerungen, Beendigungen befristeter VerträgeÜbernahmen, Verlängerungen, Beendigungen befristeter Verträge Lizenz: cc by-nc-nd/3.0/de/ (bpb)
Im IAB-Betriebspanel werden nur Übernahmen im selben Betrieb erfasst. Auszubildende werden bei den Übernahmen, Verlängerungen und Abgängen nicht berücksichtigt. Die Werte berechnen sich - illustriert am Beispiel der Übernahmen - wie folgt: Die Anzahl der Übernahmen wird ins Verhältnis zur Summe aus allen Übernahmen, Verlängerungen und Abgängen gesetzt. Die Übernahmequoten beziehen sich demnach nicht auf die Anzahl aller bestehenden befristeten Verträge in Deutschland, sondern auf die befristeten Verträge, die im ersten Halbjahr des jeweiligen Jahres in unbefristete Verträge umgewandelt, verlängert oder beendet wurden. Allerdings ist für befristet Beschäftigte die Wahrscheinlichkeit eines erfolgreichen Übergangs in unbefristete Verträge höher als die Wahrscheinlichkeit eines Beschäftigungsverlustes.

Im ersten Halbjahr 2012 wurden 39 Prozent (Entfristungsquote) der befristet Beschäftigten im selben Betrieb unbefristet übernommen. Die Übernahmequoten sind seit 2009 um 9 Prozentpunkte gestiegen. Während 28 Prozent der Beschäftigten das Unternehmen im Anschluss an die Befristung verlassen (2009: 37 Prozent) und 33 Prozent (2009: 33 Prozent) eine Vertragsverlängerung erhalten, wird die Mehrheit unbefristet übernommen.

Quellentext

Branchenspezifische Unterschiede bei befristeten Einstellungen und Übernahmen

Es gibt deutliche branchenspezifische Unterschiede bei befristeten Einstellungen und Übernahmen. Augenfällig ist der tendenziell negative Zusammenhang zwischen befristeten Einstellungen und Übernahmen: je höher der Befristungsanteil bei den Einstellungen, umso geringer die Übernahmen. In der Branche "Erziehung und Unterricht" erfolgten im ersten Halbjahr 2012 beispielsweise 76 Prozent aller neuen Einstellungen auf Basis eines befristeten Vertrags, in der Finanz- und Versicherungsdienstleistungen lag dieser Anteil bei 23 Prozent. Ein umgekehrtes Bild zeigt sich bei den Übernahmen: Die Übernahmequote beträgt in der Finanzindustrie 61 Prozent, im Bereich Erziehung und Unterricht lediglich 18 Prozent.

Der Mehrheit der befristet Beschäftigen gelingt im Verlauf ihrer weiteren Erwerbsbiografie der Übergang in ein unbefristetes Beschäftigungsverhältnis. Jedoch erhöhen Befristungen bei einem Stellenwechsel sowohl das Risiko wieder befristet beschäftigt zu werden, als auch das Arbeitslosigkeitsrisiko. Insbesondere befristete Stellen im öffentlichen Dienst erhöhen das Risiko von Befristungsketten. Befristete Arbeitsverträge erweisen sich vor allem in Zeiten des wirtschaftlichen Aufschwungs als Brücke in unbefristete Beschäftigung. Umgekehrt werden viele befristete Arbeitsverträge in Zeiten wirtschaftlichen Abschwungs nicht verlängert und erfüllen damit ihre Flexibilitätsfunktion für die Unternehmen.

Eine Studie, die am Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung (DIW) veröffentlicht wurde, kommt zu dem Ergebnis, dass Arbeitslose, die ein befristetes Arbeitsverhältnis aufnehmen, eine höhere Wahrscheinlichkeit haben einen unbefristeten Job zu bekommen und in den folgenden fünf Jahren auch höhere Löhne beziehen. Die sozialstrukturellen Merkmale der Arbeitslosen werden nicht betrachtet.

In der Systematik des Statistischen Bundesamtes gelten befristete Beschäftigungsverhältnisse, in Abgrenzung zu Normalarbeitsverhältnissen, als atypische Beschäftigungsverhältnisse. Für die Arbeitnehmer verbinden sich mit diesen Beschäftigungsverhältnissen geringere Einkommen, unstete Erwerbsbiografien und geringere soziale Integration. Gleichzeitig bietet sich jedoch für einige Arbeitnehmer die Möglichkeit, im Anschluss an die befristete Beschäftigung in ein unbefristetes Normalarbeitsverhältnis zu wechseln. Ob die atypische Beschäftigungsform Befristung immer mit prekärer Beschäftigung gleichzusetzen ist, lässt sich damit nicht eindeutig klären. Die Bewertung muss somit ambivalent ausfallen.

Auch in der politischen Debatte wird kontrovers über die Bedeutung befristeter Beschäftigung diskutiert. Aus Sicht der Gewerkschaften höhlen Befristungen den Kündigungsschutz aus und führen zu prekären Beschäftigungsverhältnissen. Zusätzliche Beschäftigung ist durch diese Beschäftigungsform nicht geschaffen worden. Die Gewerkschaften fordern deswegen gesetzliche Regelungen, um die befristeten Arbeitsverhältnisse einzudämmen und den Kündigungsschutz zu stärken. Anders sehen es die Arbeitgeberverbände, für die befristete Arbeitsverträge ein zentrales Flexibilitätsinstrument am deutschen Arbeitsmarkt sind. Für Arbeitslose bieten sie aus Sicht der Bundesvereinigung der deutschen Arbeitgeber (BDA) einen Erfolg versprechenden Weg für einen Erst- oder Wiedereinstieg in den Arbeitsmarkt.

Zum Weiterlesen

IAB Infoplattform "Befristete Beschäftigung

Gesetz über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft (WissZeitVG)

Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG)

Was man zu befristeten Arbeitsverhältnissen wissen sollte: befristetes Arbeitsverhältnis, Zeitarbeitsverhältnis

Literatur

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Portugal, Pedro; Varejao, Jose (2009): Why do firms use fixed-term contracts? IZA discussion paper 4380. Bonn.

Reinowski, Eva; Sauermann, Jan (2008): Hat die Befristung von Arbeitsverträgen einen Einfluss auf die berufliche Weiterbildung geringqualifiziert beschäftigter Personen? Zeitschrift für ArbeitsmarktForschung 41 (4):489-499.

Schmeißer, Claudia; Stuth, Stefan; Behrend, Clara; Budras, Robert; Hipp, Lena; Leuze, Kathrin; Giesecke, Johannes (2012): Atypische Beschäftigung in Europa 1996-2009. WZB Discussion papers P 2012-001. Berlin.

Statistisches Bundesamt (2013): Fachserie 1 Reihe 4.1.1. Bevölkerung und Erwerbstätigkeit Stand und Entwicklung der Erwerbstätigkeit in Deutschland. Wiesbaden.

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