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Werkverträge und Schwarzarbeit


11.8.2014
Neben den atypischen Beschäftigungsverhältnissen Leiharbeit, Teilzeit und befristeter Beschäftigung gibt es weitere Beschäftigungsformen, die nicht von der Definition atypischer Beschäftigung des statistischen Bundesamtes erfasst werden. Die Verbreitung dieser neuen (alten) Formen sind ein Anzeichen für die Anpassungsfähigkeit der Wirtschaft und einen flexiblen Arbeitsmarkt.

Die Papiere der Bauarbeiter überprüfen Zollbeamte bei einer Razzia gegen Schwarzarbeit am 24.06.2014 auf einer Baustelle in Frankfurt am Main. Foto: Boris Roessler/dpaRazzia des Zoll gegen Schwarzarbeit auf einer Baustelle. Schwarzarbeit ist eine Ausweichreaktionen in fast allen Wirtschaftszweigen. Der größte Umsatz in der Schattenwirtschaft wird jedoch mit Abstand im Baugewerbe und im Handwerk erzeugt. (© picture-alliance/dpa)


Das statistische Bundesamt definiert - in Abgrenzung zum Normalarbeitsverhältnis - Leiharbeit, Teilzeitbeschäftigung, befristete sowie geringfügige Beschäftigungsverhältnisse als atypisch. Im Gegensatz zu Normalarbeitsverhältnissen, können Arbeitnehmer ihren Lebensunterhalt mit atypischen Beschäftigungsverhältnissen häufig nicht sichern. Sie sind jedoch nicht mit prekären Arbeitsverhältnissen gleichzusetzen. Während atypische Beschäftigungsverhältnisse zunehmend an Bedeutung gewinnen, schwindet die Dominanz des Normalarbeitsverhältnisses. Normalbiografien lösen sich, heterogene Beschäftigungsformen gewinnen an Bedeutung und gesicherte Beschäftigungsverhältnisse erodieren. Weitere Informationen zur Abgrenzung der Beschäftigungsverhältnisse finden Sie hier.

Atypische Beschäftigungsverhältnisse sind mit einer Reihe von Risiken und negativen sozialen Folgen für die Arbeitnehmer verbunden. Sie bieten nur einen geringen Arbeitnehmerschutz und entsprechen nicht den Sozialstandards eines Normalarbeitsverhältnisses. Man spricht auch von einer Spaltung der Belegschaft in eine Rand- und eine Kernbelegschaft. Auf der einen Seite stehen die gesicherten Kernbelegschaften mit all den Vorteilen eines Normalarbeitsverhältnisses und auf der anderen Seite steht die Randbelegschaft mit unsicheren Arbeitsverhältnissen.

Gleichzeitig werden aber auch die Chancen betont, die sich durch die radikale Flexibilisierung für zuvor vom Arbeitsmarkt ausgeschlossene Personen ergibt. Nach einer Phase der Deregulierung versucht die Politik in den letzten Jahren, durch verschiedene gesetzliche Änderungen diese Risiken, wie Beschäftigungsinstabilität bei Leiharbeitern und niedrige Löhne bei geringfügig Beschäftigten, einzudämmen. Atypische Beschäftigungsverhältnisse erfüllen für Unternehmen häufig eine wichtige Flexibilisierungsfunktion, um beispielweise den Personalbedarf an schwankende Auftragslagen anzupassen. Niedrigere Lohnkosten gegenüber der Beschäftigung in einem Normalarbeitsverhältnis sind ein weiterer wichtiger Faktor, der aus Unternehmenssicht für den Einsatz von atypischen Beschäftigungsverhältnissen sprechen kann. Die (Re-)Regulierung der Leiharbeit in den letzten Jahren, mit der Einführung eines Mindestlohns und weitere Verbesserung der Arbeitnehmerrechte, haben viele Vorteile der Unternehmen verschwinden lassen.

Flexible Arbeitsmärkte unterliegen einem stetigen Wandel und mit der politischen Regulierung haben gleichzeitig neue und alte Formen der Beschäftigung an Attraktivität gewonnen. Die Definition atypischer Beschäftigungsverhältnisse erfasst diese Formen (noch) nicht. Häufig erfüllen sie jedoch nicht die Sicherheitsansprüche eines Normalarbeitsverhältnisses und haben ähnliche Prekaritätsrisiken wie atypische Beschäftigung.

Der folgende Text behandelt mit den (Schein)Werkverträgen ein Instrument, das in letzter Zeit erhöhte Aufmerksamkeit erfährt, da Medienberichte darauf hindeuten, dass Unternehmen Leiharbeitnehmer durch Werkverträge ersetzen, da Unternehmen regelmäßig auf der Suche sind, möglichst günstig und flexibel auf Personal zuzugreifen.

Mit der Schwarzarbeit wird ein weiteres Phänomen betrachtet, das bereits seit langem in der Diskussion steht. Werkverträge und Schwarzarbeit können (prekäre) Beschäftigungsformen sein, die als Merkmal eines flexiblen Arbeitsmarktes, mit der Regulierung anderer Beschäftigungsformen, zunehmend an Bedeutung gewinnen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass nicht alle diese Beschäftigungsformen legal sind, sondern teilweise einer illegalen Ausweichstrategie folgen, um Steuern und Lohnkosten zu sparen. Die Beschäftigungsverhältnisse werden zunächst definiert, bevor ihre Verbreitung und die damit verbundenen Problemlagen dargestellt werden.

(Schein)Werkverträge



Atypische Beschäftigungsverhältnisse spielen im Rahmen von Flexibilisierungsstrategien der Unternehmen eine bedeutende Rolle. Um den Personaleinsatz an die schwankenden Auftragslagen anzupassen, nutzen Unternehmen Leiharbeit, befristete Beschäftigung und geringfügige Beschäftigungsverhältnisse. Diese Beschäftigungsverhältnisse haben in den letzten Jahren enorm an Bedeutung gewonnen. Gleichzeitig sind sie mit einer Reihe von sozialen Risiken für die Betroffenen verbunden. Niedriglöhne, Arbeitsplatzsicherheit oder soziale Absicherung unterscheiden sich, je nach Form der atypischen Beschäftigung, von den Sicherheiten eines Normalarbeitsverhältnisses. Aufgrund der sozialen Risiken für die Betroffenen hat die Politik in den letzten Jahren eine Reihe von Regulierungen auf den Weg gebracht. Vor allem in der Zeitarbeit, mit der Einführung des Mindestlohns, Tarifabschlüssen in der Metall- und Elektroindustrie, die eine schrittweise Angleichung der Löhne von Leiharbeitern an die Stammbelegschaft vorsehen, sowie der Verbesserung von Arbeitnehmerrechten und Maßnahmen zur Verhinderung von Drehtüreffekten, sind gesetzliche und tarifliche Regulierungen vorgenommen worden. Damit könnten Leiharbeitsverhältnisse an Attraktivität verlieren. Für die Unternehmen wird das Flexibilisierungsinstrument teurer. Vor allem von Seiten der Gewerkschaften wurden deswegen Befürchtungen geäußert, dass Unternehmen jetzt auf andere Flexibilisierungsinstrumente ausweichen. Zuletzt standen vor allem (Schein)Werkverträge in der Diskussion, die als eine Alternative zur regulierten Zeitarbeit propagiert wurden.

Bereits vor einigen Jahren, im Rahmen der EU Osterweiterung, wurde über Werkverträge diskutiert. Die EU Osterweiterung zum 01. Mai 2004 beinhaltete für die zehn neuen Beitrittsländer zunächst nur eine eingeschränkte Arbeitnehmerfreizügigkeit. Damit war der Arbeitsmarkt für Bürger aus den neuen Beitrittsländern zunächst verschlossen. Über die Dienstleistungsfreiheit und die Niederlassungsfreiheit war es ihnen jedoch möglich, unternehmerische und selbständige Tätigkeiten anzubieten. Hierfür wurden häufig Werkverträge genutzt, um Unterschiede im Lohnniveau auszunutzen und Personalkosten zu sparen. Viele Medien berichteten über die osteuropäischen Werkvertragsbeschäftigten in der deutschen Wirtschaft, deren Werkverträge häufig nur Scheinwerkverträge waren, da sie in einem Abhängigkeitsverhältnis zum Auftraggeber standen, ihm gegenüber weisungsgebunden waren und ihre Tätigkeit nicht selbständig ausführten.

Was ist ein Werkvertrag?

Werkverträge stehen in einem Zusammenhang mit der Zeitarbeit. Bei der Zeitarbeit überlässt ein Leiharbeitsunternehmen (Verleiher) seine Arbeitnehmer, die Leiharbeiter, für einen bestimmten Zeitraum einem Unternehmen (Entleiher). In dem Entleihunternehmen werden sie fest in die Arbeitsabläufe integriert und sind gegenüber den dortigen Vorgesetzten weisungsgebunden. Anders sieht es bei einem Werkvertrag aus. Hier beauftragt ein Unternehmen für die Abwicklung eines Auftrags (Werk) ein anderes Unternehmen (Werkvertragsunternehmen) oder einzelne Selbständige (Solo-Selbstständige). In dieser Konstellation bleibt es dem Werkvertragsunternehmen oder dem Selbstständigen überlassen, wie das Werk erfüllt und welche Ressourcen dafür eingesetzt werden. Die eingesetzten Arbeitnehmer werden nicht in die Arbeitsabläufe des beauftragten Unternehmens integriert und sind nur gegenüber dem Werkvertragsunternehmen weisungsgebunden. Am Ende muss nur die Qualität des Ergebnisses stimmen. Für das zu erfüllende Werk wird eine feste Vergütung vereinbart.

Diese Vertragsform ist ein grundlegender Teil der industriellen Arbeitsteilung. So beauftragen Unternehmen regelmäßig Handwerksbetriebe, um bestimmte Malerarbeiten auszuführen, oder spezialisierte IT-Dienstleister, um Softwareprobleme zu lösen. Werkverträge gibt es in allen Branchen und Wirtschaftszweigen und sie sind ein Instrument der Arbeitsteilung und Spezialisierung zur Steigerung der Effektivität und Effizienz. Sie sind kein neues Instrument, sondern seit Jahrzehnten Bestandteil der arbeitsteiligen Wirtschaft und blicken auf eine lange Tradition zurück. Die Vergabe eines Werkvertrags gehört zum Kernbereich der unternehmerischen Freiheit und ist grundgesetzlich geschützt. Werkverträge werden im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) §§ 631 ff. definiert, dort heißt es:

Gesetz

§ 631 BGB Vertragstypische Pflichten beim Werkvertrag

(1) Durch den Werkvertrag wird der Unternehmer zur Herstellung des versprochenen Werkes, der Besteller zur Entrichtung der vereinbarten Vergütung verpflichtet.

(2) Gegenstand des Werkvertrags kann sowohl die Herstellung oder Veränderung einer Sache als auch ein anderer durch Arbeit oder Dienstleistung herbeizuführender Erfolg sein.



Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2010, das die Tarifgemeinschaft Christlicher Gewerkschaften für Zeitarbeit und Personal-Service-Agenturen für tarifunfähig erklärte und damit von ihr abgeschlossene Tarifverträge für ungültig erklärt, verlor die Leiharbeit als Lohndumpinginstrument, als das es ihre Gegner häufig beschrieben, an Attraktivität, da Leiharbeiter jetzt auf das Prinzip equal pay pochen konnten. Der zuvor massive Anstieg der Leiharbeiter wurde damit, auch durch eine kritische mediale Berichterstattung, die regelmäßig auf Verwerfungen in der Leiharbeitsbranche aufmerksam machte, begrenzt.

Branchenmindestlohn und Branchenzuschläge führten zu einem erheblichen Kostenanstieg der Leiharbeit. Aus diesen Gründen befürchteten vor allem die Gewerkschaften, dass Arbeitgeber auf andere Strategien ausweichen, um den Personalkostenanstieg zu begrenzen und weiterhin flexibel ihren Arbeitskräftebedarf zu decken. Besonders in der missbräuchlichen Nutzung von Werkverträgen wird die Gefahr gesehen, Löhne weiter zu drücken und soziale Risiken auf die Werkvertragsnehmer zu verlagern. Anders als bei der Arbeitnehmerüberlassung gelten bei Werkverträgen in der Regel keine Mindestlöhne. Werkvertragsunternehmen unterliegen häufig nicht der Tarifbindung und die Betriebsräte im Einsatzbetrieb sind nicht für die Werkvertragsbeschäftigten zuständig, was die betriebliche Mitbestimmung schwächt. Unternehmen können sich damit Wettbewerbsvorteile gegenüber jenen Unternehmen verschaffen, die auf tariflich gebundene Beschäftigungsverhältnisse setzen. Die Gewerkschaften befürchten daher, dass Aufgabenbereiche, die früher mit eigenen Arbeitskräften oder durch Leiharbeitskräfte erbracht wurden, als ein Werk umdefiniert werden, um sie dann an ein externes Werkvertragsunternehmen zu vergeben.



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Der Name des Autors/Rechteinhabers soll wie folgt genannt werden: by-nc-nd/3.0/
Autor: Tim Obermeier für bpb.de
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