Arbeitsmarktpolitik Dossierbild

11.8.2014 | Von:
Guido Zinke

Geschlechterungleichheiten: Gender Pay Gap

Ursachen für geschlechterspezifische Entgeltungleichheit

Segregation des Arbeitsmarktes

Großen Einfluss auf die Höhe des Gender Pay Gap hat zunächst die vertikale (nach Hierarchiestufen) und horizontale (nach Tätigkeiten, Berufen, Branchen) Segregation (Unterscheidung) des Arbeitsmarktes. So zeigen Untersuchungen, dass sich die Berufswahl und die Erwerbstätigkeit von Frauen und Männern sehr stark branchenspezifisch differenzieren. Und ausgehend davon konnte, u.a. von der EU-Kommission, festgestellt werden, dass jene Berufe, die überdurchschnittlich von Frauen gewählt werden, unterdurchschnittlich bezahlt werden.

Für die schlechtere Bezahlung sind nicht nur Produktivitäts- und Effizienzgründe anzuführen, die Lohnunterschiede wenigstens unter ökonomischen Gesichtspunkten rechtfertigen würden, sondern häufig subjektive Asssoziationseffekte. Experimentelle Studien zeigten, dass Berufe, die von Frauen dominiert werden, häufig unterbewertet, während männerdominierte Berufe dagegen überbewertet werden. Es zeigt sich auch, dass die Leistungsfähigkeit von Frauen nicht selten geringer eingeschätzt und mit entsprechend geringeren Lohnhöhen bewertet wird als die von Männern.

Berufswahl und Karriereverhalten

Ähnlich relevant wie die strukturellen Effekte aufgrund der Arbeitsmarktsegregationen sind die Auswirkungen aus der Gestaltung und dem Verlauf weiblicher Erwerbsbiographien. Zumal die Berufswahl und das Karriereverhalten auch Ursachen der Arbeitsmarktsegregationen sind.

Nach wie vor ist der Frauenanteil in Niedriglohnberufen wie Reinigungskräfte (85 Prozent), Verkäuferinnen (73 Prozent) oder im Gesundheitsbereich (77 Prozent) besonders hoch. Der Anteil der Männer in leitenden Positionen (13 Prozent) war deutlich höher als der von Frauen (sieben Prozent), die dagegen überdurchschnittlich häufig (13 Prozent) zu den ungelernten Beschäftigten gehören (Männer: acht Prozent). Außerdem sind bis heute nur zwölf Prozent der neuen Auszubildenden in Produktions- und Technikberufen weiblich. Genauso verharrt der Anteil weiblicher Studienanfänger in den MINT-Fächer (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik) seit 2000 bei rund 30 Prozent.

Gründe für die sehr ausdifferenzierte Berufswahl von Frauen und Männern sind gesellschaftlich geprägte geschlechtsspezifische Stereotypen. Es werden immer noch Unterschiede gemacht zwischen "männlichen" und "weiblichen" Berufsbildern, wenngleich die Ausbildungsstrukturen und die Berufstätigkeiten zum Großteil mittlerweile völlig geschlechtsneutral sind. Nachvollziehbarer, wenn auch nicht gerechtfertigt, erscheint die Vereinbarkeit der Berufsausübung mit der Familienplanung. Denn auch dies berücksichtigen Frauen in ihrer Berufswahl weitaus stärker als Männer und wählen daher häufig Berufe aus, die angeblich eine höhere Vereinbarkeit zwischen Beschäftigung und Familienplanung mitbringen. Hintergrund ist dafür der noch bestehende gesellschaftliche Stereotyp, dass vor allem Frauen für die Versorgung von Kindern und die Organisation des Familienlebens verantwortlich wären. Dass dieses Denken bereits früh in den Köpfen der Frauen und Männer ist, zeigt der 2009 veröffentlichte Bericht der OECD "Equally prepared for life? How 15 year-old boys and girls perform in school" (ggfs. verlinken: http://www.oecd.org/berlin/publikationen/equallypreparedforlife-how15-year-oldboysandgirlsperforminschool.htm): Gesellschaftliche und geschlechterspezifische Stereotypen beeinflussen die Entscheidungen von Jungen und Mädchen über Bildungs- und Berufswahl stärker als die vorhandenen individuellen Kompetenzen.

Schließlich kann der letzte Ursachenkomplex auf der Ebene der Unternehmen verortet werden, in denen Lohnbildung, -verhandlungen und Aufstiegsperspektiven oft intransparent gehandhabt werden. In vielen Betrieben hindert die "gläserne Decke" Frauen daran in eine Führungsposition im mittleren oder gehobenen Management aufzusteigen. Die "gläserne Decke" bezeichnet die Verhinderung des Aufstieges von Frauen in Unternehmen. Ursache sind häufig anzutreffende Vorbehalte der Unternehmensführung gegenüber weiblichen Angestellten, dass diese aufgrund von Familien- und Kinderbetreuung und höherer Unterbrechungszeiten, keine hinreichende Verfügbarkeit und Leistungsfähigkeit sicherstellen können.

Erwerbsunterbrechungen und Vereinbarkeit Familie und Beruf

Als ebenso signifikante Ursache für Lohnunterschiede ist die Erwerbsunterbrechung anzuführen, wobei die familienbedingte Erwerbsunterbrechung oft einen Karriere- und Gehaltsknick bedeutet. So erhöht sich am Anfang des Berufslebens das Gehalt von Frauen und Männern in ähnlicher Weise, während ab einem Alter von knapp unter 30 Jahren (Durchschnittsalter von Frauen bei der Geburt des ersten Kindes) sich die Verläufe deutlich unterscheiden: Das Einkommen von Männern erhöht sich weiterhin; das der Frauen stagniert. Damit einhergehend gehen Frauen im für die Familiengründung typischen Alter zunehmend in Teilzeit arbeiten (um bis zu 13 Prozent), wodurch wiederum negative Auswirkungen auf Aufstiegschancen und die Höhe der Verdienste hinzunehmen sind.

Ursächlich ist die ungleiche Aufgabenverteilung in den Partnerschaften und Ehen, wenn es um Fragen der Kinderbetreuung und Angehörigenpflege geht. Trotz deutlich gestiegener Erwerbsbeteiligung von Frauen, sind dies immer noch vor allem Aufgaben der Frauen. Um Familie und Beruf vereinbaren zu können und vor allem Überlastungen auszuweichen, arbeiten überwiegend Frauen in Teilzeit. Das Phänomen der "neuen Männer", die gemeinsam mit ihren Partnerinnen die tradierte Rollenverteilung aufbrechen und sich selbst stärker in Kinderbetreuung, Haushaltsaufgaben und Angehörigenpflege einbringen, existiert zwar und prägt sich gerade in den letzten Jahren immer stärker aus, aber zu einem wirklichen Aufbrechen der Rollenmuster kam es bislang dennoch nicht. Ein Hemmnis stellt dabei die höhere rein biologisch schon angelegte stärkere Versorgungsfunktion von Müttern dar, während in dieser Zeit die Männer einer vermehrten Erwerbstätigkeit nachgehen, um die familiäre Situation und Entwicklung finanziell abzusichern.

Maßnahmen zur Verminderung von Gender Pay Gap

Maßnahmen, die Ursachen von Gender Pay Gap zu vermindern, finden sich auf unterschiedlichsten Ebenen. Mit zahlreichen Programmen wird auf EU-, Bundes-, Landes- aber auch kommunaler und betrieblicher Ebene versucht, den strukturellen Ursachen von Entgeltungleichheit durch maßgeschneiderte und vernetzte Maßnahmen entgegenzuwirken.

Bereits seit einigen Jahren fordern vor allem Frauenorganisationen – aber auch die Gewerkschaften –, dass für gleichwertige Arbeit auch ein gleicher Lohn zu zahlen sei, um die Lohndifferenzen (bedingt durch Arbeitsmarktsegregation) zu verringern. Außerdem bestehen deutschland- und EU-weit hinreichende juristische Mittel, um gegen eine Ungleichbehandlung in der Entlohnung vorzugehen. Insofern wurde insbesondere in den letzten Jahren der zivilgesellschaftliche aber auch rechtliche Druck auf Politik und Wirtschaft in dieser Frage deutlich erhöht. Aufgrund der Tarifautonomie hat die Politik allerdings nur bedingt Einfluss auf die Lohnbildung, deshalb kommt den Tarifparteien eine wichtige Rolle zu, um für einen Abbau von geschlechtsspezifischen Lohnlücken zu sorgen.

Staatliche Instrumente sind vor allem der Ausbau des Angebots an Kinderbetreuung, die Einführung des Elterngeldes und die steuerliche Absetzbarkeit von Kinderbetreuungskosten, damit Erwerbsunterbrechungen von Frauen minimiert werden. Initiativen, wie „Girls‘ Day“ oder „Komm mach MINT!“, sollen dabei helfen, das berufliche Spektrum von Mädchen zu erweitern, traditionelle Rollenbilder zu durchbrechen sowie den Anteil von Frauen in zukunftsorientierten Berufen sowie in Führungspositionen zu erhöhen (frauenmachenkarriere.de).

Exkurs

Tag der Entgeltgleichheit - Equal Pay Day

Der Tag der Entgeltgleichheit (Equal Pay Day) ist ein weltweit jährlich durchgeführter Aktionstag, um auf die Einkommensunterschiede zwischen Frauen und Männern aufmerksam zu machen, Ursache zu benennen und Folgen zu skizzieren.

Entstehung
Im Jahre 1966 rief das US-amerikanische "National Committee on pay equity" (Vereinigung von Frauen- und Bürgerrechtsbewegungen, Gewerkschaften und weiteren religiösen und beruflichen Interessenvertretungen) einen Tag für gleiche Bezahlung ins Leben. Seitdem findet der Equal Pay Day jährlich in den USA mit großer Beteiligung weiblicher Beschäftigter und vielen Aktionen statt, um auf die nach wie vor bestehenden Einkommensunterschiede hinzuweisen.

Equal Pay Day in Deutschland
Angeregt durch die "Red Purse Campaign" (1988) der Business and Professional Women-Bewegung, die mit der "roten Tasche" auf die geschlechterspezifischen Einkommensunterschiede aufmerksam machte, bildete sich auch für Deutschland die Idee des Eqaul Pay Day heraus. Die Initiative dafür ergriff 2007 das Berufsfrauennetzwerk Business and Professional Women Germany (BPW) mit der "Roten Taschen Kampagne", die der Auslöser für die Einführung des Equal Pay Day in Deutschland war. Unterstützt vom und beauftragt durch das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend führt das BPW nun jährlich den Eqaul Pay Day Deutschland durch.

Am Equal Pay Day finden deutschlandweit vielfältigste Aktionen statt, um auf die Situation geschlechtsspezifischer Einkommensunterschiede aufmerksam zu machen, Ursachen zu benennen und die Bevölkerung für die Folgen sowie für ein Gegensteuern zu sensibilisieren. Mittlerweile ist der Eqaul Pay Day auch Teil der Strategie der Bundesregierung und wird von ihr sehr umfassend unterstützt. Immerhin ist es das erklärte Ziel der aktuellen Bundesregierung, den Gender pay gap bis 2020 auf 10 Prozent zu reduzieren.2009 wurden die Initiatorinnen des BPW Germany für die Einführung des Equal Pay Day in Deutschland mit dem Innovationspreis "Ausgewählter Ort im Land der Ideen" ausgezeichnet. Gleichzeitig erhielt die Past-Präsidentin des BPW Germany, Dr. Betina Schleicher, das Bundesverdienstkreuz für ihr ehrenamtliches Engagement verliehen.

Zum ersten Mal fand er am 15. April 2008, zuletzt am 21. März 2014 statt. Die Wahl nicht willkürlich. So ist der 21. März 2014 exakt jener Tag, bis zu dem Frauen über ein Gehaltsjahr (das am 31.12.2013 endete) hinaus arbeiten müssten, um das gleiche Durchschnittseinkommen wie Männer zu erreichen (aktueller unbereinigter Gender Pay Gap in Deutschland: 2012). So sind 22 Prozent von 365 Tagen 80 Tage, weshalb nun der Equal Pay Day am 21. März stattfand.


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Autor: Guido Zinke für bpb.de
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