Arbeitsmarktpolitik Dossierbild

11.8.2014 | Von:
Guido Zinke

Gestaltung der (modernen) Arbeitswelt durch Tarifverträge

Regelungen über Entgelthöhen sind ein wesentlicher, jedoch nicht der einzige Inhalt von Tarifauseinandersetzungen. Zunehmend treten sogenannte weiche oder qualitative Regelungen in den Mittelpunkt der Verhandlungen. Sie definieren, wie sich die moderne Arbeitswelt gestalten sollte. Hierbei geht es um Vereinbarungen über Arbeitszeitflexibilität, Altersteilzeitlösungen, Maßnahmen, um dem demografischen Wandel zu begegnen oder um Lösungen, wie Familie und Berufsleben besser in Einklang gebracht werden können.

Kontrollraum der Deutschen Flugsicherung in Karlsruhe: Neben der Vergütung sind auch die Arbeitsbedingungen und Zuschläge für Nacht- und Feiertagsarbeit Bestandteil von Tarifverträgen und Tarifverhandlungen.Kontrollraum der Deutschen Flugsicherung in Karlsruhe: Neben der Vergütung sind auch die Arbeitsbedingungen und Zuschläge für Nacht- und Feiertagsarbeit Bestandteil von Tarifverträgen und Tarifverhandlungen. (© picture-alliance/dpa)


Bei Fragen zur Gestaltung der modernen Arbeitswelt sind sich die Arbeitgeber und Arbeitnehmer oft schneller und deutlicher einig als in Fragen zur Entgeltgestaltung. Immerhin adressieren weiche Regelungen die Leistungsbereitschaft, Motivation, Akzeptanz oder Kooperation der Beschäftigten in den Betrieben. Allesamt Faktoren, um die Produktivität zu sichern und zu steigern und um in einem sich zunehmend globalisierten und wissensintensivierten Wettbewerb zu bestehen.

Arbeitszeitflexibilisierung

Der Trend hin zu flexiblen Arbeitszeitmodellen ist seit gut 30 Jahren in Deutschland zu beobachten. Vorreiter war die Privatwirtschaft, aber auch in Institutionen der öffentlichen Verwaltung vollzog sich ein sehr umfassender Wechsel weg von starren hin zu flexiblen Arbeitszeitregelungen.

Die Vorteile der Arbeitsmarktflexibilität liegen auf der Hand: Sie stärkt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, berücksichtigt stärker biorhythmische Leistungsbereitschaften und schafft Freiraum für die individuelle Arbeitszeitgestaltung der Beschäftigten. Hierdurch entstehen den Arbeitgebern erhebliche Effizienzgewinne (u.a. durch flexible Reaktion auf Arbeitsspitzen und geringeren Arbeitsanfall), da der Leistungseinsatz, die Zufriedenheit der Beschäftigten und die Bindungskraft für Arbeitskräfte steigt. Gerade im Bereich der öffentlichen Verwaltung ist die Arbeitszeitflexibilisierung daher ein Instrument, um im Wettbewerb mit der Privatwirtschaft um geeignete Fachkräfte zu bestehen.

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht über die Ausgestaltung der Arbeitszeitflexibilisierungen auf betrieblicher Ebene, sofern sie (flächen)tarifvertraglich vereinbart wurden. So soll sichergestellt werden, dass die betriebliche Sicht als auch der Wille der Mitarbeiter Berücksichtigung finden und Interessenskonflikte zwischen beiden Seiten verhindert werden bzw. über die Integration des Betriebsrates gelöst werden können. Hieraus resultiert zum einen die hohe und wachsende Bedeutung von Regelungen zur Arbeitszeitflexibilisierung im Rahmen von Tarifverträgen. Gesetzlich ist die Arbeitszeitflexibilisierung über das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt.

Zum anderen erwächst die Bedeutung aus der Tatsache heraus, dass die Arbeitszeitflexibilisierung in einem Zusammenhang mit der allgemeinen Definition von Arbeitszeit steht. Waren seit den 1970er noch Arbeitszeitverkürzungen häufig das Ergebnis tariflicher Auseinandersetzungen, so können seit etwa 20 Jahren vermehrt Arbeitszeitverlängerungen beobachtet werden. De facto führen aber Arbeitszeitverlängerungen zu Entgeltkürzungen, so wie umgekehrt Arbeitszeitverkürzungen Entgeltsteigerungen mit sich bringen. Deshalb ist das Instrument der Arbeitszeitflexibilisierung vor allem dann von großer Wirkung, wenn die Entgelthöhen verhältnismäßig hoch sind. Die Unternehmen werden in Abhängigkeit von ihrer Produktionsauslastung versuchen, personelle Engpässe genauso zu vermeiden wie personelle Leerläufe. Schwanken also die Produktionskapazitäten, besteht ständig das Risiko eines ineffizienten Personal-Zeit-Einsatzes. Allerdings kann der Wille der Arbeitgeber nach mehr Flexibilität nicht immer im Einklang mit den Interessen der Arbeitnehmer stehen. Diese haben das vordergründige Anliegen, stabile Einkommen(shöhen) zu generieren und eine maximale Zeit Souveränität zu erhalten.

Formen der Arbeitszeitflexibilisierungen sind zum Beispiel: Teilzeitarbeit, geringfügige Beschäftigung, Mehrarbeit/ Überstunden, Schichtarbeit, Gleitzeit, Jobsharing, Abrufarbeit, Altersteilzeit, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitkonto und Sabbatical.

Altersteilzeit

Die wachsende Herausforderung des demografischen Wandels, der Fachkräfteknappheit und der sich verbessernden gesundheitlichen Situation vieler Beschäftigten ließen gerade den Regelungen zur Altersteilzeit einen großen Bedeutungsgewinn erfahren. Geregelt wird die Reduzierung der Arbeitszeit, der Übergang in den Ruhestand und frühere Beendigung der Arbeitstätigkeit. Älteren Beschäftigten wird so die Möglichkeit geschaffen, eher und komplikationslos in den Ruhestand zu gehen.

Grundsätzlich wird zwischen zwei Modellen der Altersteilzeit im deutschen Tarifrecht unterschieden: Zum einen das Gleichverteilungsmodell einer kontinuierlichen Altersteilzeit, in dem die Beschäftigten ihre Arbeitszeit um die Hälfte im definierten Altersteilzeitraum reduzieren. Zum anderen das sogenannte Blockmodell. Dieses von den Gewerkschaften präferierte und überwiegend verbreitete Modell teilt die Altersteilzeit in zwei Beschäftigungsphasen mit gleichen Zeiträumen. In der Arbeitsphase (Phase 1) arbeiten die Beschäftigten weiterhin im vollen Umfang ihrer eigentlichen Arbeitszeit. In der anschließenden Freistellungsphase (Phase 2) werden die Beschäftigten komplett freigestellt – erhalten aber weiterhin ihr Einkommen.

Neben den kollektiven Regelungen über ein Blockmodell sind in den letzten Jahren vermehrt individuelle Regelungen in den Tarifverträgen hinzugekommen. Diese ermöglichen eine stärkere Differenzierung, etwa zwischen denjenigen älteren Beschäftigten, die gerne noch länger arbeiten möchten und jenen, die nicht mehr arbeiten können und daher früher ausscheiden möchten. Ziel ist es darüber eine demografiefeste Personalpolitik in den Betrieben zu verankern.

Ein gutes Beispiel ist hierfür der sogenannte Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente (TV FlexÜ) vom 1. Januar 2010, geschlossen zwischen den Gesamtmetall, als Vertreterin der Arbeitgeberverbände Metall- und Elektro-Industrie, und der IG Metall. Der TV FlexÜ besteht aus modularen Säulen. "Säule 1 individuell" enthält Regelungen über die Ansprüche auf eine Altersteilzeit sowie über Einzelverträge (freie einzelvertragliche Vereinbarungen). "Säule 2 kollektiv" klärt wiederum den Erhalt, die Gestaltung und die Ablösung der Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit (siehe folgende Abbildung).

Sollte ein Beschäftigter andere Ansprüche an die Gestaltung seiner Altersteilzeit und den Übergang in die Rente haben als diejenigen, die über die Betriebsvereinbarungen kollektiv gelten, kommen die Regelungen aus "Säule 1 individuell" zum Tragen. Diesen Weg können maximal vier Prozent der Beschäftigten (Überlastquote), die mindestens zwölf Jahre betriebszugehörig sind, wählen. In Abhängigkeit vom Beschäftigungsstatus bestehen mit dem allgemeinen und dem Anspruch für besondere Beschäftigtengruppen zwei Arten von Ansprüchen auf Altersteilzeit (für jeweils maximal 2,5 Prozent aller Beschäftigten). Ist in einem Unternehmen die Quote für den besonderen Anspruch von 2,5 Prozent erreicht, dürfen höchstens noch weitere 1,5 Prozent der Beschäftigten in Altersteilzeit gehen.

Struktur des Tarifvertrages FlexÜStruktur des Tarifvertrages FlexÜ (PDF-Icon Grafik zum Download 57 KB) (© bpb)


Durch den modularen Aufbau reagiert der Tarifvertrag auf diese Weise also sehr differenziert auf die unterschiedlichen Bedarfs- und Interessenslagen der Beschäftigten.

Qualifizierung und Weiterbildung

Sehr relevant sind in Tarifverträgen darüber hinaus auch Regelungen zur Gestaltung der Aus-, Fort- und Weiterbildung in den tarifschließenden Betrieben. Diese Regelungen stellen darauf ab, die Qualifikationen der Beschäftigten aufzubauen, zu sichern und auszubauen, um deren Beschäftigungsfähigkeiten zu erhalten. In den letzten Jahren wurde deshalb vor allem auch der Aspekt des (eigenverantwortlichen) lebenslangen Lernens stärker in den Fokus gerückt.

Die Regelungen umfassen typischerweise Aspekte der Klärung von betrieblichen Qualifizierungsbedarfen im beiderseitigen Austausch zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Dies führte zu einer individuellen Bedarfsklärung über Weiterbildungsmöglichkeiten, der dann der Arbeitgeber durch geeignete Angebote nachkommen soll. Ebenso ist der Arbeitnehmer aufgefordert, Angebote zu nennen. Der Arbeitnehmer soll hierdurch in die Lage versetzt werden, seine Aufgabengebiete optimal bearbeiten zu können und zu erweitern. Am weit verbreitetsten ist das 'Training-on-the -Job' (arbeitsplatznahe Qualifizierung), wenn also die Beschäftigten an ihrem Arbeitsgerät, der Maschine, oder am Büroarbeitsplatz direkt weitergebildet werden. Aber auch das 'Training- off -the Job' im Rahmen von Seminaren, Coachings und Trainings ist eine verbreitete Form und wird in Tarifverträgen explizit aufgeführt.

Können sich Arbeitgeber und –nehmer nicht über den Qualifizierungsbedarf einigen, wird der Betriebsrat tätig. Dieser soll nunmehr den Qualifizierungsbedarf überprüfen. Sollte auch hieraus keine beiderseitig geeignete Lösung resultieren, so werden üblicherweise tarifvertraglich die Bestellungen externer Sachverständiger festgeschrieben. Diese sind mit Stimmrecht ausgestattet und sollen beide Positionen im Betrieb in Einklang bringen. Die Sachverständigen sind oft Mitarbeiter von Weiterbildungszentren. Im Falle von Südwestmetall und der IG Metall Baden-Württemberg werden diese zum Beispiel aus der gemeinsam gegründeten Agentur zur Förderung der beruflichen Weiterbildung bestellt.

Tarifvertraglich wird über die betriebliche Weiterbildung hinausgehend auch die persönliche Weiterbildung geregelt. Meist besteht für den Arbeitnehmer ein einmaliger Anspruch auf diese Form der Weiterbildung. Dafür werden zwischen Arbeitgebern und –nehmern befristete Ausscheidens- und Wiedereinstellungsvereinbarungen getroffen.

Gestaltung des demografischen Wandels

Der demografische Wandel beeinflusst bereits jetzt deutlich die Beschäftigungs- und betriebliche Leistungsfähigkeit deutscher Unternehmen. Die Zahl der älteren Beschäftigten wächst und die Zahl der Nachwuchskräfte sinkt. Ohne Anpassungsmaßnahmen werden weitere und in ihren Auswirkungen deutlich spürbarere Beeinträchtigungen zu erwarten sein. Herausforderungen aus tarifvertraglicher Sicht bestehen daher insbesondere in der Gestaltung einer demografiefesten Personalpolitik, der Arbeitszeitflexibilisierung und Altersteilzeitgestaltung. Ebenso natürlich im betrieblichen Gesundheitsschutz und in der Sicherstellung geeigneter Arbeitsplatzbedingungen.

Deshalb finden sich in den Tarifverträgen zunehmend spezifische Regelungen zu folgenden Punkten:
  • Betrieblicher Gesundheitsschutz: Beeinflussung des Ernährungs- und Bewegungsverhaltens der Beschäftigten, Stressabbau und Entspannung

  • Leistungsminderung: altersbedingt könnten Beschäftigte nicht mehr in der Lage sein, ihre Arbeit adäquat zu erbringen. Tarifvertraglich wird daher häufig vereinbart, dass die Arbeitgeber dies zunächst prüfen und dem betreffenden Beschäftigten
    • einen freien gleichwertigen Arbeitsplatz anbieten,
    • einen freien zumutbaren Arbeitsplatz anbieten (mit verändertem Entgelt), sollte keine Weiterbeschäftigung im angestammten Arbeitsgebiet möglich sein,
    • Qualifizierungs-, Zusatzqualifizierungs- oder Umschulungsmaßnahmen für den Beschäftigten anbieten oder
    • im Fall, dass keine Weiterbeschäftigung möglich ist, eine Outplacementberatung anbieten, um die Vermittlungsfähigkeit des Beschäftigten zu erhöhen.
  • Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Zum Beispiel, indem Teilzeitmöglichkeiten ausgebaut, flexible Arbeitszeitmodelle eingesetzt oder arbeitszeitliche Regelungen bei Angehörigenbetreuung angewendet werden.

  • Wissensmanagement: Beispielsweise durch den Aufbau von Wissensmanagementsystemen oder von altersgemischten Teams, um das Humankapital der älteren Beschäftigten für jüngere Beschäftigten zu erhalten bzw. an diese zu übertragen.

  • Arbeitsorganisation: Schaffung alters- und alternsgerechter Arbeitsplatzbedingungen (Arbeitsplatzergonomie, Schicht- und Dienstplangestaltung sowie Mischarbeit)

Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Neben den bereits genannten Regelungen finden sich in den letzten Jahren auch Aspekte zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf in den Tarifauseinandersetzungen wider. Das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut der Hans-Böckler-Stiftung (WSI) zeigte 2013 für den Zeitraum 2006 bis 2012, dass dieses Thema jedoch (noch) keinen "Schwerpunkt (in) der Tarifpolitik" bildete. Nur "(v)ereinzelt sind tarifliche Regelungen hinzugekommen". Allerdings ist im Zeitraum der letzten 20 Jahre allgemein ein deutlicher Bedeutungszuwachs in den Tarifverhandlungen festzustellen.

Zurückzuführen ist diese Entwicklung auf drei Aspekte:
  1. Der Erwerbstätigenanteil von Frauen mit einem oder mehr Kindern ist deutlich gestiegen. Beinahe jede dritte Mutter mit einem oder mehr Kindern unter drei Jahren (31,5 Prozent) nahm 2010 aktiv eine Erwerbstätigkeit wahr. Bei den Müttern mit Kindern im Alter von drei bis unter fünf Jahren lag die Erwerbsbeteiligung bei 60,5 Prozent.

  2. Auch Väter sind stärker als früher in die Betreuung von Kindern eingebunden. Angereizt durch die Einführung der Partnermonate nutzen Väter verstärkt die Möglichkeit einer Elternzeit. Auch dies ist auf Veränderungen von Geschlechterrollen zurückzuführen.

  3. Gleichzeitig bestehen nach wie vor für eine breite Masse der Beschäftigten umfangreiche Aufgaben der häuslichen Pflege ihrer Angehörigen. Nehmen die Erwerbstätigenquoten weiter zu, werden also zukünftig zunehmend mehr Erwerbstätige gleichzeitig einer häuslichen Pflege nachkommen. Diesem Aspekt tritt verschärfend noch die ohnehin absehbare gesellschaftliche Alterung hinzu.
Vor diesem Hintergrund wird klar, dass Aspekte zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf eigentlich zu den wesentlichen qualitativen Regelungen in Tarifverträgen zählen müssten. Immerhin berühren Regelungen hierzu im ganz entscheidenden Maße die Ausgestaltung der Arbeitszeitflexibilität (auch in Tarifverträgen). Gängige Formate waren die Anpassung der Arbeitszeit auf Öffnungszeiten von Kinderbetreuungseinrichtungen, gepaart mit Teilzeitregulationen. Es wurden spezifische Schutzinstrumente vor familienunfreundlicher Arbeitszeitlage für die betroffenen Beschäftigten eingeführt. Ebenso wurden Freistellungsrechte der Beschäftigten aufgrund von Krankheit der Kinder oder anderer Haushaltsangehöriger und Verlängerungen der Elternzeit (einschließlich Weiterbildungsmöglichkeit für die Eltern) durch die Gewerkschaften gefordert, in Tarifverträgen vereinbart und durch die Betriebsvereinbarungen betrieblich untersetzt. Hinzukamen im Laufe der Zeit verstärkt Regelungen zu den Möglichkeiten der Telearbeit. Mit Blick auf die Verbesserung der Altersbeschäftigung fanden seit etwa 2002 neue Instrumente, wie das Langzeitkonto, der Demografiefonds und das Zeitwertkonto Eingang in die tarifvertraglichen Regelungen. Zudem bieten Unternehmen intensiver als zuvor konkrete Unterstützungsmodelle für Eltern an. Sei es die stärkere Flexibilisierung von Teilzeitmöglichkeiten oder aber die konkrete Bereitstellung oder Schaffung von Kitaplätzen mit entsprechend angepassten Öffnungszeiten.

Die Motivlage der Unternehmen, aber auch der Gewerkschaften ist eindeutig: Erstens wird mit der Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein Beitrag zur Reduzierung der negativen Auswirkungen des demografischen Wandels geleistet. Zweitens werden durch die Angebote geburtsbedingte Berufsausstiege bzw. kinder- oder auch pflegebedingte Unterbrechungen verkürzt bzw. vermieden. Drittens wird die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter erhöht und ihre Bindung an das Unternehmen gestärkt. Letztendlich wird also die Produktivität der Beschäftigten gesteigert, was wiederum den Spielraum für höhere Löhne und Beschäftigung erhöht.

Eine Übersicht über die Literatur zum Thema findet sich am Ende des Textes Der Tarifvertrag: Wie bilden sich (Tarif-)Löhne?.

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Autor: Guido Zinke für bpb.de
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