Arbeitsmarktpolitik Dossierbild

11.8.2014 | Von:
Guido Zinke

Gestaltung der (modernen) Arbeitswelt durch Tarifverträge

Regelungen über Entgelthöhen sind ein wesentlicher, jedoch nicht der einzige Inhalt von Tarifauseinandersetzungen. Zunehmend treten sogenannte weiche oder qualitative Regelungen in den Mittelpunkt der Verhandlungen. Sie definieren, wie sich die moderne Arbeitswelt gestalten sollte. Hierbei geht es um Vereinbarungen über Arbeitszeitflexibilität, Altersteilzeitlösungen, Maßnahmen, um dem demografischen Wandel zu begegnen oder um Lösungen, wie Familie und Berufsleben besser in Einklang gebracht werden können.

Kontrollraum der Deutschen Flugsicherung in Karlsruhe: Neben der Vergütung sind auch die Arbeitsbedingungen und Zuschläge für Nacht- und Feiertagsarbeit Bestandteil von Tarifverträgen und Tarifverhandlungen.Kontrollraum der Deutschen Flugsicherung in Karlsruhe: Neben der Vergütung sind auch die Arbeitsbedingungen und Zuschläge für Nacht- und Feiertagsarbeit Bestandteil von Tarifverträgen und Tarifverhandlungen. (© picture-alliance/dpa)


Bei Fragen zur Gestaltung der modernen Arbeitswelt sind sich die Arbeitgeber und Arbeitnehmer oft schneller und deutlicher einig als in Fragen zur Entgeltgestaltung. Immerhin adressieren weiche Regelungen die Leistungsbereitschaft, Motivation, Akzeptanz oder Kooperation der Beschäftigten in den Betrieben. Allesamt Faktoren, um die Produktivität zu sichern und zu steigern und um in einem sich zunehmend globalisierten und wissensintensivierten Wettbewerb zu bestehen.

Arbeitszeitflexibilisierung

Der Trend hin zu flexiblen Arbeitszeitmodellen ist seit gut 30 Jahren in Deutschland zu beobachten. Vorreiter war die Privatwirtschaft, aber auch in Institutionen der öffentlichen Verwaltung vollzog sich ein sehr umfassender Wechsel weg von starren hin zu flexiblen Arbeitszeitregelungen.

Die Vorteile der Arbeitsmarktflexibilität liegen auf der Hand: Sie stärkt die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, berücksichtigt stärker biorhythmische Leistungsbereitschaften und schafft Freiraum für die individuelle Arbeitszeitgestaltung der Beschäftigten. Hierdurch entstehen den Arbeitgebern erhebliche Effizienzgewinne (u.a. durch flexible Reaktion auf Arbeitsspitzen und geringeren Arbeitsanfall), da der Leistungseinsatz, die Zufriedenheit der Beschäftigten und die Bindungskraft für Arbeitskräfte steigt. Gerade im Bereich der öffentlichen Verwaltung ist die Arbeitszeitflexibilisierung daher ein Instrument, um im Wettbewerb mit der Privatwirtschaft um geeignete Fachkräfte zu bestehen.

Gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 2 Betriebsverfassungsgesetz hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht über die Ausgestaltung der Arbeitszeitflexibilisierungen auf betrieblicher Ebene, sofern sie (flächen)tarifvertraglich vereinbart wurden. So soll sichergestellt werden, dass die betriebliche Sicht als auch der Wille der Mitarbeiter Berücksichtigung finden und Interessenskonflikte zwischen beiden Seiten verhindert werden bzw. über die Integration des Betriebsrates gelöst werden können. Hieraus resultiert zum einen die hohe und wachsende Bedeutung von Regelungen zur Arbeitszeitflexibilisierung im Rahmen von Tarifverträgen. Gesetzlich ist die Arbeitszeitflexibilisierung über das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) geregelt.

Zum anderen erwächst die Bedeutung aus der Tatsache heraus, dass die Arbeitszeitflexibilisierung in einem Zusammenhang mit der allgemeinen Definition von Arbeitszeit steht. Waren seit den 1970er noch Arbeitszeitverkürzungen häufig das Ergebnis tariflicher Auseinandersetzungen, so können seit etwa 20 Jahren vermehrt Arbeitszeitverlängerungen beobachtet werden. De facto führen aber Arbeitszeitverlängerungen zu Entgeltkürzungen, so wie umgekehrt Arbeitszeitverkürzungen Entgeltsteigerungen mit sich bringen. Deshalb ist das Instrument der Arbeitszeitflexibilisierung vor allem dann von großer Wirkung, wenn die Entgelthöhen verhältnismäßig hoch sind. Die Unternehmen werden in Abhängigkeit von ihrer Produktionsauslastung versuchen, personelle Engpässe genauso zu vermeiden wie personelle Leerläufe. Schwanken also die Produktionskapazitäten, besteht ständig das Risiko eines ineffizienten Personal-Zeit-Einsatzes. Allerdings kann der Wille der Arbeitgeber nach mehr Flexibilität nicht immer im Einklang mit den Interessen der Arbeitnehmer stehen. Diese haben das vordergründige Anliegen, stabile Einkommen(shöhen) zu generieren und eine maximale Zeit Souveränität zu erhalten.

Formen der Arbeitszeitflexibilisierungen sind zum Beispiel: Teilzeitarbeit, geringfügige Beschäftigung, Mehrarbeit/ Überstunden, Schichtarbeit, Gleitzeit, Jobsharing, Abrufarbeit, Altersteilzeit, Vertrauensarbeitszeit, Arbeitszeitkonto und Sabbatical.

Altersteilzeit

Die wachsende Herausforderung des demografischen Wandels, der Fachkräfteknappheit und der sich verbessernden gesundheitlichen Situation vieler Beschäftigten ließen gerade den Regelungen zur Altersteilzeit einen großen Bedeutungsgewinn erfahren. Geregelt wird die Reduzierung der Arbeitszeit, der Übergang in den Ruhestand und frühere Beendigung der Arbeitstätigkeit. Älteren Beschäftigten wird so die Möglichkeit geschaffen, eher und komplikationslos in den Ruhestand zu gehen.

Grundsätzlich wird zwischen zwei Modellen der Altersteilzeit im deutschen Tarifrecht unterschieden: Zum einen das Gleichverteilungsmodell einer kontinuierlichen Altersteilzeit, in dem die Beschäftigten ihre Arbeitszeit um die Hälfte im definierten Altersteilzeitraum reduzieren. Zum anderen das sogenannte Blockmodell. Dieses von den Gewerkschaften präferierte und überwiegend verbreitete Modell teilt die Altersteilzeit in zwei Beschäftigungsphasen mit gleichen Zeiträumen. In der Arbeitsphase (Phase 1) arbeiten die Beschäftigten weiterhin im vollen Umfang ihrer eigentlichen Arbeitszeit. In der anschließenden Freistellungsphase (Phase 2) werden die Beschäftigten komplett freigestellt – erhalten aber weiterhin ihr Einkommen.

Neben den kollektiven Regelungen über ein Blockmodell sind in den letzten Jahren vermehrt individuelle Regelungen in den Tarifverträgen hinzugekommen. Diese ermöglichen eine stärkere Differenzierung, etwa zwischen denjenigen älteren Beschäftigten, die gerne noch länger arbeiten möchten und jenen, die nicht mehr arbeiten können und daher früher ausscheiden möchten. Ziel ist es darüber eine demografiefeste Personalpolitik in den Betrieben zu verankern.

Ein gutes Beispiel ist hierfür der sogenannte Tarifvertrag zum flexiblen Übergang in die Rente (TV FlexÜ) vom 1. Januar 2010, geschlossen zwischen den Gesamtmetall, als Vertreterin der Arbeitgeberverbände Metall- und Elektro-Industrie, und der IG Metall. Der TV FlexÜ besteht aus modularen Säulen. "Säule 1 individuell" enthält Regelungen über die Ansprüche auf eine Altersteilzeit sowie über Einzelverträge (freie einzelvertragliche Vereinbarungen). "Säule 2 kollektiv" klärt wiederum den Erhalt, die Gestaltung und die Ablösung der Betriebsvereinbarung zur Altersteilzeit (siehe folgende Abbildung).

Sollte ein Beschäftigter andere Ansprüche an die Gestaltung seiner Altersteilzeit und den Übergang in die Rente haben als diejenigen, die über die Betriebsvereinbarungen kollektiv gelten, kommen die Regelungen aus "Säule 1 individuell" zum Tragen. Diesen Weg können maximal vier Prozent der Beschäftigten (Überlastquote), die mindestens zwölf Jahre betriebszugehörig sind, wählen. In Abhängigkeit vom Beschäftigungsstatus bestehen mit dem allgemeinen und dem Anspruch für besondere Beschäftigtengruppen zwei Arten von Ansprüchen auf Altersteilzeit (für jeweils maximal 2,5 Prozent aller Beschäftigten). Ist in einem Unternehmen die Quote für den besonderen Anspruch von 2,5 Prozent erreicht, dürfen höchstens noch weitere 1,5 Prozent der Beschäftigten in Altersteilzeit gehen.

Struktur des Tarifvertrages FlexÜStruktur des Tarifvertrages FlexÜ (PDF-Icon Grafik zum Download 57 KB) (© bpb)


Durch den modularen Aufbau reagiert der Tarifvertrag auf diese Weise also sehr differenziert auf die unterschiedlichen Bedarfs- und Interessenslagen der Beschäftigten.

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Autor: Guido Zinke für bpb.de
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