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Kündigungsschutz


1.6.2010
Der Kündigungsschutz ist in die Kritik geraten. Während einige beklagen, dass das deutsche Kündigungsschutzrecht nicht mehr den Bestand des Arbeitsverhältnisses vor der Willkür des Arbeitgebers schützt, betonen andere, dass der Kündigungsschutz den Handlungsspielraum der Unternehmen beschränkt und nicht zuletzt ein Grund für die anhaltende Massenarbeitslosigkeit ist.

Der Kündigungsschutz wird durch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) und insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt.Der Kündigungsschutz wird durch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) und insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. (© picture-alliance/dpa)

Wo ist der Kündigungsschutz geregelt



Der Kündigungsschutz wird durch das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) und insbesondere das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) geregelt. Das seit dem Jahre 1951 bestehende Kündigungsschutzgesetz soll den Arbeitnehmer vor einer willkürlichen Kündigung durch den Arbeitgeber schützen. Nach § 1 dieses Gesetzes ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Eine Kündigung muss begründet sein und kann sich nur auf drei Gründe berufen:
  • personenbedingte,
  • verhaltensbedingte, sowie
  • betriebsbedingte Gründe.
Bei der betriebsbedingten Kündigung sind soziale Gesichtspunkte zu berücksichtigen. Die genauen Kriterien für sozial ungerechtfertigte Kündigungen werden in Deutschland durch die Arbeitsgerichte definiert, wobei dem Arbeitgeber die Beweislast obliegt. Aufgrund der unübersichtlichen Rechtslage sind Kündigungsschutzprozesse vergleichsweise häufig. Über ein Viertel der Kündigungsschutzklagen enden vor den Arbeitsgerichten. In über drei Vierteln der Klagen wird zugunsten der Arbeitnehmer entschieden. Eine Wiedereinsetzung des Arbeitnehmers beim bisherigen Arbeitgeber wird von den Arbeitsgerichten dabei in der Regel als unzumutbar bewertet. Allermeist gibt es dann eine Abfindung.

Änderungen durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt



Durch das "Gesetz zur Reformen am Arbeitsmarkt" ist das Kündigungsschutzgesetz zum 1.1.2004 erheblich geändert worden. Häufig wird die Änderung als die stärkste in der Geschichte des Kündigungsschutzgesetzes interpretiert. Sechs zentrale Änderungen sind zu nennen:

1. Neuer Schwellenwert

Der Kündigungsschutz findet zum einen nur Anwendung bei Personen, die bereits länger als sechs Monte ohne Unterbrechung im Unternehmen tätig sind, zum anderen nur bei Unternehmen ab einer gewissen Betriebsgröße von einer gewissen Anzahl an Mitarbeitern. Dieser sogenannte Schwellenwert ist in den letzten Jahren mehrfach verändert worden. So wurde er 1996 von 5 auf 10 Beschäftigte ausgedehnt, was nach dem Regierungswechsel zu Rot-Grün zum 1.1.1999 wieder rückgängig gemacht wurde. Zum 1.1.2004 ist allerdings wieder ein Schwellenwert von 10 Mitarbeitern eingeführt worden. Diese Regelung gilt jedoch nur für neue Arbeitsverträge, die nach dem 31.12.2003 geschlossen worden sind. Bei davor geschlossenen Arbeitsverhältnissen verbleibt es bei einer Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes bei mehr als 5 Arbeitnehmern.

Für die Berechnung der Mitarbeiterzahl werden Teilzeitbeschäftigte wie folgt berücksichtigt:
  • bis einschließlich 20 Stunden/Woche: 0,50
  • bis einschließlich 30 Stunden/Woche: 0,75
  • über 30 Stunden/Woche: 1,0.
Bei dieser Zählweise genügt also der Wert von 10,25 zu berücksichtigenden Arbeitnehmern für die Anwendbarkeit des Gesetzes. Auszubildende, Geschäftsführer oder etwa der Betriebsinhaber werden nicht berücksichtigt. Unter diesem Schwellenwert fällt die große Masse der Betriebe, vor allem im Osten, aber nicht die der Beschäftigten.

2. Änderung der Kriterien für die soziale Auswahl

Betriebsbedingte Kündigungen setzen voraus, dass der Arbeitsplatz endgültig weggefallen ist und im Betrieb auch kein gleichwertiger Arbeitsplatz da ist. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber in diesem Fall die richtige "Sozialauswahl" treffen. Bis zum 1.1.2004 hatte der Arbeitgeber – grob gesagt - "soziale Gesichtspunkte" zu berücksichtigen – was alles Mögliche heißen konnte, so dass erhebliche Rechtsunsicherheit bestand. Nach der Änderung 2004 sind vier Grunddaten zu berücksichtigen: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers. Alles andere fällt nicht mehr ins Gewicht, so z.B. weder eine Schwangerschaft noch Vermittelbarkeit auf dem Arbeitsmarkt, Pflegebedürftigkeit naher Familienangehöriger, Gesundheitszustand, unverschuldet erlittener Arbeitsunfall etc., was alles vor dem 1.1.04 von der Rechtsprechung als sozial berücksichtigenswert anerkannt worden war. In die soziale Auswahl sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. In der Fassung bis Ende 2003 war lediglich von betriebstechnischen, wirtschaftlichen oder sonstigen berechtigten betrieblichen Bedürfnissen die Rede gewesen, so dass auch diese Regelung eine Änderung erfahren hat.

3. Einführung von Namenslisten

Arbeiten Betriebsrat und Arbeitgeber zusammen und kommt ein Mitarbeiter dadurch auf eine Namensliste, der der Betriebsrat zugestimmt hat, dann wird im neuen Kündigungsschutzgesetz davon ausgegangen, dass die Kündigung dieser Mitarbeiter betrieblich erforderlich ist, da die Richtigkeit der Sozialauswahl bereits vermutet wird. Vor Gericht erfolgt lediglich eine Überprüfung auf grobe Fehlerhaftigkeit. Stimmt der Betriebsrat Namenslisten nicht zu, dann prüft das Gericht in vollem Umfang.

4. Abfindungsanspruch bei betriebsbedingten Kündigungen

Vollkommen neu ins Kündigungsschutzgesetz integriert wurde ein Abfindungsanspruch bei betriebsbedingter Kündigung. Der Arbeitgeber hat bei einer Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse die Möglichkeit, bereits in der Kündigungserklärung eine Abfindung anzubieten. Das Angebot gilt nur, wenn der Arbeitnehmer nicht innerhalb der Dreiwochenfrist eine Kündigungsschutzklage erhebt. Die Höhe einer solchen Abfindung beträgt 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses. Bei der Ermittlung der Dauer des Arbeitsverhältnisses ist ein Zeitraum vom mehr als 6 Monaten auf ein volles Jahr aufzurunden. Der Arbeitnehmer hat im Falle eines solchen Vorgehens des Arbeitgebers die Möglichkeit, entweder das Abfindungsangebot anzunehmen und keine Kündigungsschutzklage zu erheben oder es abzulehnen und innerhalb von drei Wochen seit Zustellung der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht auf Feststellung zu erheben, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde.

5. Einheitliche Klagefrist für Kündigungsschutzklagen:

Vor der Gesetzesänderung war eine Klagefrist innerhalb von 3 Wochen für die Einreichung einer Kündigungsschutzklage nur dann notwendig, wenn der Arbeitnehmer sich auf eine Sozialwidrigkeit der Kündigung berief. Außerhalb dieses Grundes liegende Kündigungen konnten auch noch später geltend gemacht werden. Nach neuer Rechtslage seit dem 1.1.2004 gilt die 3-Wochen-Klagefrist nunmehr für alle Arten von Kündigungen und für alle Arten von Klagen. Im Gesetz wurde auch klargestellt, dass die Klagefrist erst mit Zugang der schriftlichen Kündigung beginnt.

6. Änderung des Teilzeit- und Befristungsgesetzes

Existenzgründer können in den ersten vier Jahren ihrer Unternehmensgründung befristete Arbeitsverträge ohne sachlichen Befristungsgrund bis zu einer Dauer von vier Jahren abschließen, anstatt bis zu zwei Jahren, wie es das Teilzeit- und Befristungsgesetz für alle anderen Betriebe vorsieht. Auch die mehrfache Verlängerung eines Arbeitsverhältnisses innerhalb dieser Gesamtdauer ist zulässig.

Wirkungen



Zahlreiche Studien der letzten Jahre haben sich mit den Beschäftigungswirkungen des deutschen Kündigungsschutzes befasst. Trotz dieser umfangreichen Literatur über den Einfluss des Kündigungsschutzes verbleiben erhebliche Zweifel über die Wirkung des Kündigungsschutzes, da viele Ergebnisse nicht eindeutig und häufig nicht statistisch robust sind. Der häufig unterstellte Zusammenhang "Kündigungsschutz vernichtet Arbeitsplätze" ist keinesfalls empirisch gesichert. So liegen mehrere Studien vor, die den Einfluss des Kündigungsschutzes auf das Einstellungsverhalten von Betrieben, die mit der Anzahl ihrer Beschäftigten an der Schwelle zum Geltungsbereich liegen, untersucht haben. Keine der Studien hat dabei Unterschiede im Einstellungsverhalten der Betriebe über und unter der Schwelle feststellen können

Ein wichtiger Grund für die ambivalenten Ergebnisse ist, dass sich die meisten Studien auf internationale Vergleiche beziehen. Die damit verbundenen Indikatoren sind mit erheblichen Problemen verbunden, was die Vergleichbarkeit zwischen den Ländern betrifft.

Die meisten empirischen Untersuchungen sind sich jedoch in einem Punkt einig: Ein rigider Kündigungsschutz senkt den Zugang in die Arbeitslosigkeit und die Abgänge aus der Arbeitslosigkeit. Auf diese Weise steigt der Anteil der Langzeitarbeitslosen und die durchschnittliche Dauer der Arbeitslosigkeit nimmt zu.

Extrem hohe Kosten aufgrund von Abfindungen sind mit dem Kündigungsschutzgesetz nicht verbunden. Das Statistische Bundesamt erhebt seit 1972 in regelmäßigen Abständen eine Stichprobe zu Personal- und Personalnebenkosten in Unternehmen mit zehn und mehr Beschäftigten. Westdeutsche Betriebe im produzierenden Gewerbe gaben im Jahr 2000 rund 2 Mrd. Euro für Abfindungen aus. Damit betrugen die Kosten, die in Deutschland infolge des staatlichen Kündigungsschutzes entstehen. etwa 0,6% der gesamten Personalkosten.

Argumente



Den Befürwortern eines flexibleren Kündigungsschutzgesetzes gehen die Änderungen des "Gesetzes zu Reformen am Arbeitsmarkt" nicht weit genug. Insbesondere betriebsbedingte Kündigungen, und hier vor allem der Nachweis des betrieblichen Erfordernisses und die Sozialauswahl, seien danach in der Praxis weiter schwierig. Der gesetzliche Kündigungsschutz bremse zudem die Dynamik der wirtschaftlichen Entwicklung insoweit, als es den Unternehmen erschwert wird, die Belegschaft den sich ändernden Marktbedingungen anzupassen. Diese Regulierung verursacht zusätzliche Entlassungskosten. Die Kosten betrieblicher Umstellungen sind dadurch höher als notwendig. Aufgrund dieser unnötigen Kosten würden viele Unternehmen auf zusätzliche Einstellungen verzichten.

Einem strikten Kündigungsschutz werden weitere negative Folgen zugeschrieben: Die vom staatlichen Kündigungsschutz hervorgerufenen Entlassungskosten stärken die Verhandlungsmacht der Arbeitsplatzbesitzer. Infolgedessen können die Insider einen Lohn durchsetzen, der über dem markträumenden Lohn liegt, ohne von den Jobsuchern unterboten zu werden. Der rigide Kündigungsschutz schütze daher die Arbeitsplatzbesitzer, hemme den Wechsel aus der Arbeitslosigkeit in ein Beschäftigungsverhältnis und trage auf diese Weise zur Verfestigung der Arbeitslosigkeit bei.

Info

Aus dem Entwurf des Deutschlandprogramms der FDP

"Das vor allem für den Mittelstand komplizierte Kündigungsschutzgesetz muss beschäftigungsfreundlicher werden. Der Kündigungsschutz sollte erst für Betriebe mit mehr als 20 Beschäftigten und nach einer Beschäftigungsdauer von zwei Jahren gelten. Der Kündigungsschutz gegen willkürliche Kündigungen bleibt uneingeschränkt für alle Arbeitnehmer bestehen. Für den Fall der arbeitgeberseitigen betriebsbedingten Kündigung sollen die Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss statt des gesetzlichen Kündigungsschutzes eine Abfindung beziehungsweise den Anspruch auf eine vom Arbeitgeber zu finanzierende Weiterbildung vereinbaren können."

Aus dem Entwurf des Deutschlandprogramms der FDP vom 23.3.2009



Die Befürworter eines strikten Kündigungsschutzes sehen positive Begleiterscheinungen auf einzelwirtschaftlicher Ebene. Beschäftigungssicherheit durch Kündigungsschutz unterstütze danach die Bereitschaft in firmenspezifisches Humankapital zu investieren. Kündigungsschutz senke die Vertragskosten als positive Folge der Festlegung allgemeingültiger Regeln, fördere die Identifikation mit den Betriebszielen und erleichtere die betriebsinterne Mobilität.

Juristen sehen im Kündigungsschutz vor allem einen Schutz vor dem willkürlichen Entzug des Arbeitsplatzes. Demnach sind aufgrund von asymmetrischen Machtverhältnissen Arbeitnehmer der Willkür der Arbeitgeberseite ausgeliefert. Arbeitnehmer müssen bei Entlassungen mit hohen Mobilitätskosten (Jobsuche, Umzug oder Verlust des sozialen Umfelds) rechnen, sind meist an ihr unveräußerliches betriebsspezifisches Humankapital (d.h. ihre an das Unternehmen gebundenen spezifischen Kenntnisse und Fähigkeiten) gebunden und dem Direktionsrecht der Geschäftsführung unterworfen.

Info

DGB-Bundesvorstand: Hände weg vom Kündigungsschutz!

"Der Kündigungsschutz ist kein Einstellungshemmnis. Die Arbeitgeber haben schon heute vielfältige Möglichkeiten zur Flexibilisierung. Schon die Einschnitte der letzten Jahre haben bewiesen, dass eine Aufweichung des Kündigungsschutzes nicht zu mehr Beschäftigung führt, sondern allein willkürliche Entlassungen erleichtert. Durch die Flexibilisierung am Arbeitsmarkt sind schon heute über acht Millionen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in regulärer Beschäftigung völlig schutzlos. Dazu weitet sich der graue Arbeitsmarkt mit ungeschützten Billigjobs immer weiter aus. Es ist die Aufgabe der Bundesregierung, diese Fehlentwicklungen zu stoppen und sozialversicherungspflichtige Arbeit auszuweiten."

Resolution des DGB-Bundesvorstandes: Hände weg vom Kündigungsschutz! Vom April 2006



Jährlich beginnen und enden rund 6,5 Millionen ungeförderte, sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse, jeweils ein gutes Viertel des Bestandes. Durch atypische Beschäftigungsformen hat die Dynamik des Beschäftigungssystems noch weiter zugenommen.



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Der Name des Autors/Rechteinhabers soll wie folgt genannt werden: by-nc-nd/2.0
Autor: Frank Oschmiansky für bpb.de
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