Rentenpolitik

16.11.2016 | Von:
Gerhard Bäcker
Ernst Kistler

Die Interessen der Unternehmen: Personalpolitik und ältere Arbeitnehmer

Ältere ArbeitnehmerInnen verfügen für die Unternehmen über wichtiges Erfahrungswissen. Sie sind tendenziell (abhängig von der Dauer ihrer Beschäftigung im jeweiligen Betrieb) aber teurer. Es gibt aus Sicht der Unternehmen weitere Vor- und auch Nachteile. Wichtig ist zu erkennen, dass in dieser Frage individuelle Eigenschaften bedeutsam, diskriminierende Pauschalurteile aber völlig verfehlt sind.

Älterer Mann im Büro am SchreibtischÄltere haben zwar mehr Arbeitsunfähigkeitstage als Junge, sind aber deutlich seltener arbeitsunfähig. Ihre Fehlzeiten sind dafür viel länger, insbesondere kurz vor dem Erwerbsaustritt. (© Michael Schütze - Fotolia.com)


"Vor- und Nachteile" Älterer aus betrieblicher Sicht

Die Anhebung der Regelaltersgrenze auf 67 Jahre wirft direkt die Frage auf, inwieweit die Betriebe auch ein Interesse haben, ältere Beschäftigte länger zu halten bzw. ältere Bewerber vom externen Arbeitsmarkt überhaupt einzustellen. Eine pauschale Antwort auf diese Fragen verbietet sich. Zunächst ist festzustellen, dass es sehr wohl viele Unternehmen gibt, die ihre älteren MitarbeiterInnen wertschätzen und auch Ältere vom externen Arbeitsmarkt einstellen.

Genauso gibt es Betriebe, die eine ausgeprägt jugendzentrierte Personalpolitik betreiben – vor allem gegenüber älteren Bewerbern vom externen Arbeitsmarkt.. Sehr stark hängt diese Frage im konkreten Fall auch von der Position/Tätigkeit ab, um deren Besetzung es geht.

Andererseits lässt sich das Argument, Ältere kämen den Betrieben teurer als Junge, nur eingeschränkt bestätigen. So haben Ältere zwar klar mehr Arbeitsunfähigkeitstage als Junge. Sie sind aber deutlich seltener arbeitsunfähig; ihre Fehlzeiten sind dafür viel länger, insbesondere kurz vor dem Erwerbsaustritt. Einen erheblichen Anteil der dadurch entstehenden Kosten tragen dann, nach dem Ende der Entgeltfortzahlung, die Krankenkassen.

Ebenfalls gibt es in Deutschland kaum eine altersbezogene Senioritätsentlohnung, sondern nur häufig eine von der Betriebszugehörigkeitsdauer abhängige Senioritätsentlohnung, die eher bei Höherqualifizierten ausgeprägt ist. Für Betriebe wird eine Verjüngung der Belegschaft daher nur dann zu Kosteneinsparungen führen, wenn sie die Älteren durch Junge ersetzen; speziell solche die besonders billig sind (Praktikanten, befristet Beschäftigte etc.).

Senioritätsentlohnung

Unter dem Begriff Senioritätsentlohnung werden in der öffentlichen Debatte fälschlicherweise zwei verschiedene Dinge synonym benutzt: Erstens eine altersabhängig ansteigende tarifliche Bezahlung, wie sie früher in Deutschland in einzelnen Tarifverträgen, vor allem im BAT (Bundesangestelltentarifvertrag des Öffentlichen Dienstes) verankert waren. Soweit es eine solche altersbezogene Senioritätsentlohnung überhaupt gab, wurde sie in den letzten Jahrzehnten weitgehend eingeschränkt.

Zweitens eine mit der Dauer der Unternehmenszugehörigkeit verbundene Entgeltsteigerung. Dabei galt lange Zeit ein Konsens, dass die Einstiegslöhne Jüngerer unterhalb ihrer Produktivität liegen sollten, um dann mit zunehmender Dauer der Unternehmenszugehörigkeit (auch über die Produktivität im Alter hinaus) anzusteigen. Mit diesem "impliziten Vertrag" versuchten die Unternehmen, Mitarbeiter auf Dauer an sich zu binden. Dagegen ist es eigentlich im wohlverstandenen Interesse von Unternehmen, sich auf ein im Schnitt demografisch deutlich älter werdendes Angebot an Arbeitskräften (und die Alterung ihrer Belegschaft) einzustellen. Der Anteil Älterer (hier definiert als 50- bis 64-Jährige) wird für einige Jahrzehnte erheblich höher sein als Anfang des Jahrhunderts. Ein Wettbewerb auf dem Personalmarkt für Junge könnte dagegen absehbar durchaus eintreten.

Wenig Maßnahmen eines alter(n)sgerechten Arbeitens

Verbreitung von Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer in denjenigen Betrieben, die überhaupt Personen mit 50 und mehr Jahren beschäftigten 2002 bis 2011Verbreitung von Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer in denjenigen Betrieben, die überhaupt Personen mit 50 und mehr Jahren beschäftigten 2002 bis 2011 (© bpb)
Allerdings sind entsprechende Maßnahmen eines altersgerechten Arbeitens, also für bereits Ältere, bzw. eines alternsgerechten Arbeitens, also präventiv für Jüngere, um die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit bis ins höhere Erwerbsalter hinein zu erhalten, noch viel zu wenig verbreitet (vgl. Kistler 2009) . So schneidet Deutschland z. B. bei der Verbreitung der betrieblichen Weiterbildung sehr schlecht ab.

Weiterbildungsförderung erfolgt höchst selektiv (vor allem für Beschäftigte mit höherer Qualifikation und höherem beruflichen Status und eher für unter 50-Jährige). Spezifische Maßnahmen für ältere Beschäftigte sind auch in denjenigen Betrieben, die überhaupt ältere Beschäftigte haben, eher die Ausnahme (vgl. Abbildung "Verbreitung von Maßnahmen für ältere Arbeitnehmer").

Maßnahmen des alters- bzw. alternsgerechten Arbeitens in Handlungsbereichen wie Weiterbildung oder Gesundheitsschutz und -prävention kosten jedoch zweifellos auch Geld. In einer immer kurzfristiger getakteten Ökonomie konkurrieren damit aber solche mittel- und langfristigen Zielsetzungen (bzw. Maßnahmen, die sich für die Betriebe erst mittel- bis längerfristig auszahlen) mit kurzfristigen Rentabilitätsinteressen.

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Autoren: Gerhard Bäcker, Ernst Kistler für bpb.de
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