Emma Maersk Klasse

Verdienen Führungskräfte zu viel?

Managervergütungen zwischen Neid, Leistung und Verteilungsgerechtigkeit


4.10.2005
Die hohen Saläre der oberen Führungsriege der Deutschland AG sind in die Diskussion geraten. Die Kritik an der wachsenden Einkommensschere wird gerne mit dem Schlagwort der "Neiddebatte" abgewiegelt – doch so einfach ist das Problem nicht abzutun.

Seit dem Ende der 90er Jahre, als die
(© Mick Vincenz)
Finanzgemeinde der Welt Glauben machen wollte, die Bäume würden in den Himmel wachsen, sind die Einkommen der Top-Manager förmlich explodiert. Dies zeigt ein Blick auf die Entwicklung der "CEO-to-Worker-pay-Ratio", die das Verhältnis zwischen der Vergütung der obersten Geschäftsleitung und dem durchschnittlichen Gehalt der Angestellten benennt. Lag diese Rate in den USA und in Deutschland in den 60er Jahren bis Mitte der 90er Jahre noch bei etwa 30-40, so verdienten die amerikanischen Geschäftsführer im Jahre 2000, also zur Hochzeit der New Economy, fünfhunderteinunddreißig Mal mehr als ein gewöhnlicher Angestellter; 2003 lag der Faktor bei 301.

Ähnlich verhält es sich bei der Deutschen Bank, wenn auch hier der Anstieg nicht ganz so deutlich ausfiel (31 im Jahre 1992, 286 im Jahre 2000, 240 im Jahre 2003). Dass es sich hierbei durchaus um einen breiten Trend auch in der deutschen Führungslandschaft handelt, zeigt sich etwa darin, dass die Bezüge der Vorstände der 30 DAX-Unternehmen zwischen 1997 und 2003 um mehr als 80 Prozent stiegen, die der Angestellten, soweit sie ihre Anstellung behielten, hingegen um lediglich 15 Prozent

Eine Frage des Neides?



Die wachsende Einkommensschere innerhalb der Unternehmen wird gerne mit zwei Argumenten zu rechtfertigen versucht: Der verbreitete Unmut in der Bevölkerung über die hohen Vergütungen der Manager sei letztlich bloß Ausdruck von Neid. Und überdies entspreche die Vergütung der Leistung, die die Manager erbringen. Bei genauerer Betrachtung zeigt sich allerdings, dass diese Rechtfertigungen einer kritischen Betrachtung nicht standhalten.

Das Neidargument setzt eine Art Dschungeltheorie der Einkommenserzielung voraus. Diese nimmt an, Einkommen würden außersozial, im einsamen Kampf des Einzelnen im Dschungel des anonymen Marktes, erwirtschaftet. Wer leistungsfähig und fleißig ist, der kommt mit einer "fetten Beute" (sprich: mit einem hohen Einkommen) aus dem Dschungel in die Gesellschaft zurück, wer weniger leistungsfähig oder fauler ist, bringt halt weniger mit nach Hause.

In die Gesellschaft zurückgekehrt, erwartet die Erfolgreichen jedoch häufig nicht Anerkennung für die von ihnen geschaffenen "Werte". Vielmehr sehen sie sich mit dem Neid der Leistungsschwachen oder Faulen konfrontiert, und sie werden nicht belobigt, sondern zuweilen ganz im Gegenteil gescholten: "Deutschland ist das einzige Land, wo diejenigen, die erfolgreich sind und Werte schaffen, deswegen vor Gericht stehen", beklagte Josef Ackermann, Vorstandssprecher der Deutschen Bank, bei seinem Auftritt im Mannesmann-Prozess, wo er wegen der Gewährung einer Abfindung an Klaus Esser in Höhe von 30 Millionen Euro der Beihilfe zur Untreue angeklagt war.

Die Dschungeltheorie ignoriert den schlichten Umstand, dass Einkommen stets arbeitsteilig erwirtschaftet werden und Anteile an einem Sozialprodukt bilden – volkswirtschaftlich und betrieblich gesehen. Sie übersieht, dass wir, um im Bild zu bleiben, im Dschungel unsere "Beute" mit und gegen eben dieselben Personen erwirtschaften, die wir auch in der Gesellschaft sonst antreffen, also Mitarbeitende, Kapitalgeber, Kunden und auch Konkurrenten, die wir aus dem Rennen geworfen haben. Sie alle zusammen ermöglichen dem einzelnen die Erzielung eines Einkommens – auch dem Vorstandschef.

Die hohen und in den letzten Jahren exorbitant gestiegenen Managervergütungen stellen also nicht bloß ein Problem ausgebliebener – und verfehlter – Solidarität dar, sondern werfen Fragen der Verteilungsgerechtigkeit auf, nicht bloß der "Umverteilung": Wie ist die gemeinsame Wertschöpfung auf all diejenigen, die zu ihr beigetragen haben, in fairer Weise zu verteilen?

Untiefen des Leistungsbegriffs



Hier kommt der Leistungsbegriff ins Spiel. Jeder nach seinen Leistungen – das ist Verteilungsgerechtigkeit, Fairness. Jeder nach seinen Bedürfnissen – das ist Solidarität, "Umverteilung". Aber was ist Leistung? Meinen wir den Einsatz, die Anstrengung, die Fähigkeiten des Einzelnen? Oder meinen wir den Erfolg, das Ergebnis, die Wertschöpfung? Meinen wir den Input oder den Output? In einer komplex-arbeitsteiligen Marktwirtschaft besteht hier keine eindeutige Beziehung. Darum charakterisierte der Ökonom Friedrich August von Hayek den Markt als eine "Mischung von Glücks- und Geschicklichkeitsspiel".

Die Glücks- oder Zufallskomponente wird schlagend deutlich, wenn man sich vergegenwärtigt, dass der Einkommenssprung der Manager Ende der 90er Jahre fast vollständig auf dem "irrationalen Überschwang" (US-Notenbankchef Alan Greenspan) der Börsen beruhte. Und an die Spitze etwa von Mannesmann, deren Börsenwert im Gleichlauf mit den Konkurrenzunternehmen nach oben schnellte und mit ihm die Managervergütung, hätte man, so prononciert der Hamburger Wirtschaftsrechtler Michael Adams, "auch einen Gorilla setzen können".

Den Boom haben die Manager zwar mit angetrieben. Allerdings entsprach er kaum einer nennenswerten realen Wertschöpfung, sondern erwies sich als Blase – eine hoch lukrative Blase für gewisse Kreise. Einige Manager haben durch Einlösen ihrer Aktienoptionen kurz vor dem Niedergang der Börsen still und heimlich Milliarden (kein Druckfehler!) eingestrichen. Ein schöner Erfolg – für die einen. Und ein klarer Verlust für die Anleger, die ihnen die Aktien dann noch abgekauft haben.

Ethische Grenzen des Einkommens



Schon weil jedem Einkommen ein Moment des Zufalls anhaftet, sind allzu weiten Einkommensdisparitäten deutliche ethische Grenzen gesetzt. Doch selbst wenn wir zwischen Input-Leistung und Output-Leistung einen Zusammenhang annehmen, bleibt klärungsbedürftig, welcher der beiden Seiten wir welches Gewicht einräumen.

Mit Blick auf die Input-Leistung dürfte klar sein, dass niemand ein paar hundert Mal mehr an Energie, Fähigkeiten, Einsatz "leisten" kann als ein anderer. Doch was kann der Einzelne mit seinem mehr oder minder bescheidenen Einsatz bewirken (Output-Leistung)? Einige Manager, wie etwa der ehemalige Vorstandsvorsitzende von Siemens, Heinrich von Pierer, scheinen anzunehmen, dass letztlich sie es sind, die die Wertschöpfung erwirtschaftet haben. Die Einkommen der Siemens-Mitarbeiter, aus dem diese schließlich "fast drei Milliarden Euro an Lohn- und Einkommenssteuern" zahlten, fallen nicht etwa "vom Himmel", so Pierer, "sondern unsere Mitarbeiter bekommen es vorher von uns." "Wir", das sind Pierer und die kleine Riege von Top-Managern aus seinem Umkreis. Diese haben die milliardenschwere Wertschöpfung der Siemens AG offenbar bewirkt. Sie sind es, die "Werte schaffen". Die Mitarbeiter sind dabei bestenfalls Komparsen, schlechtestenfalls eher lästige Kostenfaktoren, die "unseren" Erfolg nur schmälern.

Integrität – und Millionenvergütungen?



Es ist die im Anspruch, Millionen im faktischen und moralischen Sinne zu verdienen zum Ausdruck kommende Selbstüberschätzung, die den Ruf der Manager in den letzten Jahren deutlich beschädigt hat. Vorstandsvergütungen mehrere hundert Mal so hoch wie das Gehalt der übrigen Belegschaft passen nicht zum Bild eines integren Managers, dem es letztlich nicht um die Maximierung des Shareholder Value und erst recht nicht um die Maximierung seines eigenen Kontostands geht, sondern um eine ganzheitlich gute Entwicklung des Unternehmens, dem er vorsteht.

Es dürfte kein Zufall sein, dass diejenigen Manager, die für sich Millionengagen reklamieren – und dabei erfolgreich sind –, zugleich auch Meister im Entlassen, Outsourcen und im nominellen Verlagern von Gewinnen in Steueroasen sind. Es ist zu hoffen, dass diese Art der "Leistung", die im Wesentlichen darin besteht, den Aufsichtsrat zum eigenen Freundeskreis zu machen, nicht mehr als eine Leistung zählt, die es verdient, honoriert zu werden.



 

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