Eine Gruppe Kindergartenkinder mit Betreuer und Spaziergaenger gehen durch eine Allee herbstlich gefaerbter Laubbaeume an der Dreisam in Freiburg, 27.10.2016.

21.7.2017 | Von:
Janine Bernhardt

Geschlechter(un)gerechtigkeit: Zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf

Einfluss von Wirtschaft und Politik

Die Ursachen für bestehende Vereinbarkeitsprobleme und Geschlechterungleichheiten in der Aufteilung von Erwerbs- und Familienarbeit sind vielfältig. Nationale und internationale Studien weisen insbesondere auf die Bedeutsamkeit familienfreundlicher und gleichstellungsorientierter Rahmenbedingungen in Betrieben und Politik hin. In Betrieben entscheidet sich, ob Eltern ihre Arbeitszeit- und Auszeitwünsche umsetzen können und mit welchen Konsequenzen für ihr berufliches Fortkommen sie dies tun. Ungleichgewichte in der Arbeitsteilung werden dadurch begünstigt, dass viele Betriebe zwar formal familienfreundliche Maßnahmen anbieten, aber strukturell und kulturell häufig die Voraussetzungen noch fehlen, damit Mütter und Väter die Angebote gleichermaßen und ohne berufliche Nachteile nutzen.

Die Mehrheit der Betriebe in Deutschland bietet heute familienfreundliche Leistungen insbesondere im Bereich flexibler Arbeitszeiten an.[24] Gleitzeitmodelle, komprimierte Arbeitswochen oder die Möglichkeit, von Teilzeit wieder auf Vollzeit erhöhen zu können, unterstützen Paare dabei, ihren Wunsch nach einer egalitären Aufteilung von Familienarbeit umzusetzen und ihre Arbeitszeiten besser aufeinander abzustimmen.[25] Örtliche Flexibilität durch mobiles Arbeiten, zum Beispiel von zuhause aus, wird hingegen bislang nur von einer Minderheit der Unternehmen angeboten; das Verbreitungspotenzial wäre mit Blick auf betriebliche Möglichkeiten, Beschäftigteninteressen und positive Vereinbarkeitswirkungen weitaus größer.[26]

Ob vorhandene betriebliche Angebote und auch Rechtsansprüche auf Elternzeit oder Teilzeit – insbesondere von Männern – tatsächlich genutzt werden, hängt von einer Reihe an gleichstellungsrelevanten, strukturellen und kulturellen Faktoren in Betrieben ab. Zentrale Gründe liegen in geschlechterspezifischen Angeboten, kulturellen Leitbildern und der Arbeitsorganisation. Fühlen sich Männer durch klare Regeln als Zielgruppe angesprochen und anspruchsberechtigt, haben sie weniger Sorge um berufliche Nachteile, die sie häufig noch zögern lässt.[27] Informelle Verfügbarkeitserwartungen können offiziellen Regelungen allerdings entgegenlaufen und dazu führen, dass Väter ihre familiären Zeitbedürfnisse hinter betriebliche Anforderungen zurückstellen.[28] Eine weitere Voraussetzung betrifft die Personalplanung, die insbesondere bei Arbeitszeitverkürzungen entsprechend angepasst werden muss.[29] Führungskräfte spielen bei alldem eine Schlüsselrolle, da sie in der Regel erste Ansprech- und Aushandlungspersonen sind und über das berufliche Fortkommen mitentscheiden.[30] Die Abkehr vom männlichen Familienernährermodell in betrieblichen Regeln, Abläufen und Praktiken ist auch eine zentrale Voraussetzung dafür, dass Elternschaft und Teilzeitarbeit nicht zur Karrierefalle für Frauen wird.[31]

Die Politik setzt beim Thema betriebliche Familien- und Gleichstellungspolitik bislang stark auf die Selbstverpflichtung von Unternehmen in der Privatwirtschaft.[32] 2015 verabschiedeten das Bundesfamilienministerium sowie die Spitzenverbände der Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertretungen gemeinsam ein Memorandum mit dem Titel "Familie und Arbeitswelt – Die NEUE Vereinbarkeit". Mit dem Ziel, "partnerschaftliche Vereinbarkeit von Familien und Beruf im Lebensverlauf zu fördern", wurden Leitsätze einer "modernen Familien- und Gleichstellungspolitik" formuliert. Demnach sollten unter anderem der Zugang zu flexiblen Arbeitszeitmodellen, berufliche Entwicklungschancen, Kinderbetreuungsmöglichkeiten sowie das Grenzmanagement zwischen Berufs- und Familienleben verbessert werden.

Ein Gesetz, das auf die Selbstregulierung der Wirtschaft setzt, ist das 2015 vom Deutschen Bundestag verabschiedete Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst (FüPoG). Es sieht vor, dass a) börsennotierte und mitbestimmte Unternehmen bei Neubesetzungen in Aufsichtsräten eine Frauenquote von 30 Prozent erzielen und b) börsennotierte oder mitbestimmte Unternehmen Zielgrößen für die Erhöhung des Frauenanteils im Aufsichtsrat, Vorstand sowie in der ersten und zweiten Managementebene festlegen.[33]

Einer ersten Zwischenbilanz zufolge ist der Frauenanteil in den Aufsichtsräten seither um knapp vier Prozentpunkte auf 26 Prozent gestiegen; fast die Hälfte der Unternehmen hat sich jedoch eine Zielgröße von null Prozent gesetzt und damit die Regelung faktisch unterlaufen. Für die erste und zweite Führungsebene lagen die Zielgrößen hingegen überwiegend bei über null Prozent. Inwieweit die selbstverpflichtenden Quoten tatsächlich zu einer Erhöhung des Frauenanteils in Spitzenpositionen führen werden, muss sich noch zeigen.

Der Gesetzgeber hat in den zurückliegenden Jahren zudem eine Reihe an familien- und gleichstellungspolitisch relevanten Regelungen auf den Weg gebracht, die Eltern direkt dabei unterstützen sollen, sich gemeinsam an Erwerbs- und Sorgearbeit zu beteiligen. Eine der wichtigsten Reformen war 2007 die Einführung des Elterngeldes. Die zwei Partnermonate haben zu einer stetig wachsenden Zahl von Männern geführt, die nach der Geburt ihres Kindes Elternzeit nehmen.[34] Erste Untersuchungen belegen, dass die Inanspruchnahme dazu führt, dass Väter im Anschluss eher in Teilzeit arbeiten und mehr Zeit mit ihrem Kind verbringen, während Mütter früher wieder in ihren Beruf einsteigen.[35] Das 2015 eingeführte ElterngeldPlus geht noch einen Schritt weiter und unterstützt jene Familien, in denen beide Elternteile ein partnerschaftliches Teilzeitmodell wählen. Inwieweit es zu einer weiteren Annäherung der Erwerbsarbeits- und Sorgezeiten von Müttern und Vätern beiträgt, bleibt abzuwarten.

Eine weitere zentrale Reform war 2013 die Einführung eines Rechtsanspruchs auf einen Betreuungsplatz für Kinder ab dem zweiten Lebensjahr. Denn fehlende Betreuungsmöglichkeiten sind für Mütter ein wesentlicher Hinderungsgrund, warum sie nicht erwerbstätig sind oder ihre Arbeitszeit nicht erhöhen.[36] Seither hat sich die Betreuungsquote der unter dreijährigen Kinder insbesondere in Westdeutschland stark erhöht und lag 2015 bundesweit bei 33 Prozent. Die Sachverständigenkommission zum Gleichstellungsbericht bewertete diese Reform als Meilenstein.[37]

Das geplante gesetzliche Rückkehrrecht von Teilzeit auf Vollzeit, das Mütter aus der sogenannten Teilzeitfalle befreien und Väter zur Nutzung des Teilzeitanspruchs ermutigen könnte, ist im Mai 2017 vorerst gescheitert. Nicht absehbar ist darüber hinaus eine Reform des seit Jahren kritisierten Einkommensteuerrechts, das mit dem Ehegattensplitting bei verheirateten Paaren finanzielle Anreize dafür schafft, dass der Elternteil mit dem geringeren Einkommenspotenzial – in der Regel die Frau – nicht oder nur in sehr geringem Umfang arbeitet.[38]

Digitalisierung der Arbeitswelt: neue Vereinbarkeitspotenziale?

Derzeit viel diskutiert aber noch wenig empirisch erforscht ist die Frage, wie sich der fortschreitende digitale Wandel der Arbeitswelt auf die Geschlechterverhältnisse auswirkt. Mit der zunehmenden Verbreitung digitaler Technologien in vielen Branchen und Berufen entstehen für Eltern einerseits neue Möglichkeiten, Erwerbs- und Familienarbeit partnerschaftlich zu organisieren, andererseits aber auch neue Anforderungen und Belastungsrisiken.[39] Smartphone, Tablet und Notebook machen es möglich, zeitlich und örtlich flexibler zu arbeiten, Kommunikationswege zu verkürzen und Fahrzeiten einzusparen. Dadurch können für Frauen wie für Männer größere Autonomiespielräume entstehen, um berufliche Anforderungen an familiäre Zeitbedürfnisse anzupassen.

Zugleich werden dadurch aber auch die Grenzen zwischen Berufs- und Privatleben immer fließender und durchlässiger. Multitasking, ständige Erreichbarkeit und Arbeit in der Freizeit können entgrenztes Arbeiten auch zum Risiko für das Wohlbefinden von Beschäftigten und Familien werden lassen. Zudem könnten sich bestehende Geschlechterungleichheiten bei Flexibilitätsspielräumen weiter verstärken, da die Potenziale der Digitalisierung in den von Frauen dominierten Serviceberufen eher begrenzt sind. Die Sachverständigenkommission zum Gleichstellungsbericht sieht hier politischen Regelungsbedarf. So empfiehlt sie die Einführung eines Wahlarbeitszeitgesetzes, das zeitliche und räumliche Gestaltungsspielräume sowie Maßnahmen für einen "Entgrenzungsschutz" universal festschreibt und damit auch für Beschäftigte auf unteren Hierarchiestufen zugänglich macht.[40] Es bleibt abzuwarten, inwieweit diese und weitere Vorschläge zur Förderung egalitärer Vereinbarkeitsmodelle nach der Bundestagswahl im Herbst 2017 aufgegriffen und umgesetzt werden.

Fußnoten

24.
Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ), Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016, Berlin 2016.
25.
Vgl. Christina Boll, Die Arbeitsteilung im Paar – Theorien, Wirkungszusammenhänge, Einflussfaktoren und exemplarische empirische Evidenz, Expertise im Rahmen des Zweiten Gleichstellungsberichts der Bundesregierung, Hamburg 2016.
26.
Vgl. Daniel Arnold/Susanne Steffes/Stefanie Wolter, Bericht zum Monitor Mobiles und entgrenztes Arbeiten, Bundesministerium für Arbeit und Soziales, Mannheim 2015.
27.
Vgl. Elisabeth Botsch/Christiane Lindecke/Alexandra Wagner, Familienfreundlicher Betrieb. Einführung, Akzeptanz und Nutzung von familienfreundlichen Maßnahmen. Eine empirische Untersuchung, Düsseldorf 2007.
28.
Vgl. Annette von Alemann/Sandra Beaufaÿs/Mechtild Oechsle, Aktive Vaterschaft in Organisationen – Anspruchsbewusstsein und verborgene Regeln in Unternehmenskulturen, in: Zeitschrift für Familienforschung 1/2017, S. 72–89; Janine Bernhardt/Mareike Bünning, Arbeitszeiten von Vätern: Welche Rolle spielen betriebskulturelle und betriebsstrukturelle Rahmenbedingungen?, in: Zeitschrift für Familienforschung 1/2017, S. 49–71.
29.
Vgl. Annette von Alemann, "Scheinheiligkeit" von Organisationen: Paradoxien und Tabus. Das Beispiel der Vereinbarkeitsmaßnahmen und ihrer Nutzung, in: Maria Funder, Neo-Institutionalismus – Revisited, Baden-Baden 2017, S. 415–438.
30.
Vgl. Svenja Pfahl et al., Nachhaltige Effekte der Elterngeldnutzung durch Väter. Gleichstellungspolitische Auswirkungen der Inanspruchnahme von Elterngeldmonaten durch erwerbstätige Väter auf betrieblicher und partnerschaftlicher Ebene, Berlin 2014. Siehe hierzu auch den Beitrag von Nicole Beste-Fopma und Volker Baisch in dieser Ausgabe (Anm. d. Red.).
31.
Vgl. Dagmar Müller, Was hindert Frauen an der Karriere?, in: Soziale Arbeit kontrovers 13/2016.
32.
Vgl. Sachverständigenkommission (Anm. 6).
33.
Vgl. BMFSFJ/Bundesministerium der Justiz und für Verbraucherschutz, Erste Zwischenbilanz: Gesetz zur gleichberechtigten Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen, 7.7.2016.
34.
Vgl. Statistisches Bundesamt, Elterngeld für Geburten 2012, Wiesbaden 2014.
35.
Vgl. Mareike Bünning, What Happens after the ‚Daddy Months‘? Fathers’ Involvement in Paid Work, Childcare, and Housework after Taking Parental Leave in Germany, in: European Sociological Review 6/2015, S. 738–748; Dietmar Hobler/Svenja Pfahl, Einflussfaktoren auf die Arbeitszeitdauer von Vätern nach den Elterngeldmonaten, Expertise für die Friedrich-Ebert-Stiftung, Berlin 2015; Wido Geis, Mütter kehren früher in den Job zurück, Institut der deutschen Wirtschaft Köln, IW-Kurzbericht 45/2017.
36.
Vgl. Bernhardt/Hipp/Allmendinger (Anm. 13).
37.
Vgl. Sachverständigenkommission (Anm. 6).
38.
Vgl. Holger Bonin et al., Zentrale Resultate der Gesamtevaluation familienbezogener Leistungen, DIW Wochenbericht 40/2013.
39.
Vgl. Tanja Carstensen, Ambivalenzen digitaler Kommunikation am Arbeitsplatz, in: APuZ 18–19/2016, S. 39–46.
40.
Vgl. Sachverständigenkommission (Anm. 6).
Creative Commons License

Dieser Text ist unter der Creative Commons Lizenz "CC BY-NC-ND 3.0 DE - Namensnennung - Nicht-kommerziell - Keine Bearbeitung 3.0 Deutschland" veröffentlicht. Autor/-in: Janine Bernhardt für Aus Politik und Zeitgeschichte/bpb.de

Sie dürfen den Text unter Nennung der Lizenz CC BY-NC-ND 3.0 DE und des/der Autors/-in teilen.
Urheberrechtliche Angaben zu Bildern / Grafiken / Videos finden sich direkt bei den Abbildungen.