Menschen drängen sich zur Weihnachtszeit in der Fußgängerzone von Essen.

31.5.2012 | Von:
Wolfgang Ludwig-Mayerhofer

Ungleichheiten

Männerberufe – Frauenberufe

Frauen arbeiten überwiegend in anderen Berufen als Männer, d. h., es gibt eine beträchtliche Anzahl von typischen Frauen- und Männerberufen. Man spricht hier von horizontaler Segregation des Arbeitsmarktes, weil es um unterschiedliche – aber nicht zwingend unterschiedlich bewertete – Berufe geht. Ebenso kann man feststellen, dass innerhalb eines Berufs Frauen seltener in höher bewertete Positionen aufsteigen als Männer. Hier spricht man von vertikaler Segregation (vgl. Achatz 2008: 276).
Die 10 größten Frauen- und Männerberufe 2009Die 10 größten Frauen- und Männerberufe 2009 (© Statistisches Bundesamt, Statistisches Jahrbuch 2010)
Einige Beispiele zur Veranschaulichung der horizontalen Segregation: Für das Jahr 2009 weist das Statistische Jahrbuch für die Bundesrepublik Deutschland als größte Berufsgruppe (über 3,8 Mio. Personen) die Bürofachkräfte aus; hier finden sich fast 71 % Frauen. Unter den über 1,4 Mio. Verkäufer/-innen beträgt der Frauenanteil fast 76 %, unter etwa 735 Tsd. Krankenschwestern, -pflegerinnen und Hebammen fast 86 %, den etwa 435 Tsd. Kindergärtnerinnen und Kinderpflegerinnen fast 96 %. Umgekehrt ist die große Berufsgruppe der Kraftfahrzeugführer (fast 780 Tsd. Beschäftigte) zu 96 % männlich, bei den Schlossern (ca. 685 Tsd.) beträgt der Männeranteil sogar über 98 % (Statistisches Jahrbuch 2010: 93). Trotz der nicht wenigen "Mischberufe" (etwa: Bankfachleute mit einem Frauenanteil von knapp 57 %) gibt es alles in allem eine teilweise sehr deutliche horizontale Segregation. Die vertikale Segregation lässt sich dagegen schwerer in Zahlen veranschaulichen, weil die amtlichen Statistiken meist keine entsprechenden Merkmale ausweisen. Betrachtet man aber beispielsweise unter den abhängig Beschäftigten die Gruppe der höheren Angestellten und Beamten bzw. Beamtinnen, so stellt man fest, dass in Deutschland nur ein Drittel dieser Gruppe Frauen sind. Unter den Top-Führungskräften (z. B. Geschäftsführer/‑innen, Direktor/‑innen) sind nur 21 % weiblichen Geschlechts (Gender-Datenreport 2005: 140; die Angaben beziehen sich auf das Jahr 2004).

Gründe für die geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes

Wie kann man diese berufliche Segregation erklären? Die unterschiedlichen Fähigkeiten von Frauen und Männern dürften dabei kaum eine Rolle spielen, denn es gibt nur wenige Berufe, bei denen die dafür notwendige Körperkraft den Männern einen deutlichen Vorteil bietet. Andere geschlechtsspezifische Unterschiede hinsichtlich Fähigkeiten oder Persönlichkeitseigenschaften sind, sofern überhaupt vorhanden, noch viel geringer. Ohne Zweifel spielen unterschiedliche Interessen bei der Wahl von Berufen eine Rolle. Aber die Frage ist, wie diese Interessen zustande kommen. Sie haben auch etwas mit gesellschaftlich verbreiteten Geschlechterstereotypen zu tun: Welche Tätigkeit gilt als männlich, welche als weiblich? Soziale Prozesse spielen hier möglicherweise eine verstärkende Rolle: Ein Mädchen, das sich für Technik oder Physik interessiert, könnte von anderen (Eltern, Freundinnen, aber vor allem den Jungen selbst) das Gefühl vermittelt bekommen, für Jungen weniger attraktiv zu sein. Es kann aber auch sehr rational sein, wenn Mädchen solche Berufe vermeiden: In traditionell von Männern dominierten Berufen haben Frauen es schwer, sich durchzusetzen; sie verdienen weniger als ihre männlichen Kollegen und sind häufiger arbeitslos (Schreyer 2008).

Das verweist darauf, dass man den Blick nicht nur auf die Arbeitnehmer richten darf, sondern auch Arbeitgeber bzw. Firmen in die Analyse einbeziehen muss, was im übrigen noch mehr für die vertikale Segregation gilt. Hierzu gibt es unterschiedliche Erklärungsmodelle, deren empirische Überprüfung allerdings teilweise schwierig ist. Diesen Theorien zufolge könnten beispielsweise Arbeitgeber Frauen und Männern unterschiedlich viel zutrauen bzw. sie jeweils für bestimmte Tätigkeiten als mehr oder weniger geeignet einschätzen. Wahrscheinlich spielt auch eine Rolle, dass Arbeitgeber Frauen weniger Engagement für die Erwerbsarbeit unterstellen, indem sie beispielsweise annehmen, dass Frauen wegen ihrer Tätigkeit in Haushalt und Familie, vor allem wegen der Kinderbetreuung, die Erwerbstätigkeit (möglicherweise sogar längerfristig) unterbrechen werden. Auf der Grundlage solcher Annahmen würden Arbeitgeber dazu tendieren, Frauen mit weniger anspruchsvollen Tätigkeiten zu betrauen (und es könnte sein, dass manche Frauen die Erwerbstätigkeit weniger ernst nehmen, wenn sie die Erfahrung machen, dass ihnen ja doch Männer vorgezogen werden).

Maßnahmen gegen die Segregation

Einen nach Geschlecht segregierten Arbeitsmarkt gibt es in allen Ländern. Wegen unterschiedlicher Klassifikationen der Berufe sind genau vergleichbare Daten hier kaum möglich. Man kann aber beispielsweise davon ausgehen, dass die horizontale Segregation in den skandinavischen Ländern besonders hoch ist, weil dort sehr viele Frauen "typisch weibliche" Tätigkeiten wie Kinderbetreuung oder Erziehung in staatlichen Einrichtungen ausüben. Diese Länder sind es freilich auch, die am ehesten Maßnahmen gegen vertikale Segregation ergreifen, etwa Quoten für Frauen in Führungspositionen; es scheint jedoch, als könnten Länder wie die USA hier sogar noch größere Fortschritte erzielen, in denen starke gesetzliche Grundlagen gegen Ungleichbehandlung bestehen (Antidiskriminierungsgesetze sowie Programme der "affirmative action", die Organisationen dazu anhalten, Frauen [oder anderen bislang diskriminierten Gruppen, in den USA etwa Schwarzen] bessere Startchancen zu ermöglichen). In Deutschland wird vor allem das (von der EU propagierte) Konzept des Gender Mainstreaming (übersetzbar als "durchgängige Gleichstellungsorientierung" oder einfach "Gleichstellungspolitik") vertreten, das jedoch diffus ist und wenig konkrete Maßnahmen oder Ziele vorgibt; die Einrichtung von Gleichstellungsbeauftragten, die etwa bei der Stellenbesetzung mitwirken, ist immerhin ein wichtiger Ausfluss dieses Konzepts. Bislang geht aber in Deutschland der Aufstieg von Frauen in Führungspositionen noch recht langsam voran, so dass immer wieder Quotenregelungen diskutiert werden. Auch Maßnahmen zur Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie (etwa Verbesserung der Kinderbetreuung, gegebenenfalls auch durch Firmen) sollen nicht nur mehr Frauen in den Arbeitsmarkt bringen, sondern diesen dort auch bessere Chancen ermöglichen.


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