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Ein Schild mit Paragrafenzeichen beschützt eine symbolische Person.

10.3.2017 | Von:
Autorenteam iRights.Lab

Persönlichkeitsrechte in der Arbeitswelt

Persönlichkeitsrechte gelten auch im Arbeitsleben weiter. Ein Arbeitgeber muss für seine Mitarbeiter sorgen und sicherstellen, dass sie ihre Persönlichkeit frei entfalten können: Dazu gehört zum Beispiel konsequent gegen Beleidigungen, Belästigungen und Mobbing am Arbeitsplatz vorzugehen, wenn er davon erfährt. Für Betriebe mit mindestens fünf Mitarbeitern ordnet Paragraf 75 des Betriebsverfassungsgesetzes diesen Persönlichkeitsschutz sogar ausdrücklich an.

Persönlichkeitsrechte - IllustrationPersönlichkeitsrechte - Illustration Lizenz: cc by-nc-nd/3.0/de/ (infografiker.com)

Doch wie überall gilt das Allgemeine Persönlichkeitsrecht nicht unbegrenzt. Dem Arbeitgeber steht ein Weisungsrecht gegenüber dem Arbeitnehmer zu und er ist für den Erfolg des Unternehmens verantwortlich. Für den Arbeitnehmer wiederum ergeben sich dienstrechtliche Treuepflichten gegenüber dem Arbeitgeber. Insbesondere darf eine Arbeitnehmerin nicht mutwillig den Ruf des Unternehmens oder seiner Bediensteten beschädigen oder Informationen ausplaudern, die geheim zu halten sind. Es kann also in Betrieben dazu kommen, dass die Kommunikationsfreiheiten, die Persönlichkeitsrechte und unternehmerische Interessen aufeinander stoßen. In diesem Fall müssen sämtliche Positionen sorgsam gegeneinander abgewogen werden. Vielleicht möchte die Arbeitgeberin bestimmte Kleidung vorschreiben, um ein einheitliches Unternehmensbild zu schaffen. Dann kann ihr unternehmerisches Interesse durchaus überwiegen. Haben die Mitarbeiter jedoch gar keinen Kundenkontakt, zum Beispiel weil sie im Büro oder in einem Lager arbeiten, ist das Interesse der Arbeitgeberin an einheitlicher Kleidung nicht mehr nachvollziehbar. Es kommt aber immer auf die genauen Umstände an. Regelungen, die bis in den privaten Lebensbereich des Arbeitnehmers reichen, sind nur in seltenen Fällen erlaubt.

Wer in einem Betrieb angestellt ist oder mitarbeitet, wird ihm auch Daten überlassen, darunter auch solche, die schutzwürdig sind. Doch ein einheitliches Gesetz zum Arbeitnehmerdatenschutz existiert noch nicht. Zumindest für das Recht auf informationelle Selbstbestimmung aber können sich Arbeitnehmer jetzt schon teilweise auf unterschiedliche Einzelregelungen berufen. Beispielsweise ist es dem Arbeitgeber verwehrt, genetische Untersuchungen seiner Mitarbeiter zu veranlassen (Paragrafen 19 und 20 des Gendiagnostikgesetzes). Medizinische oder psychologische Tests dürfen nur in dem Maße durchgeführt werden, wie sie für die jeweilige Tätigkeit erforderlich sind. Das gleiche gilt für das Sammeln personenbezogener Daten, etwa Arbeitsbeginn, Krankheits- oder Urlaubstage (Paragraf 32 des Bundesdatenschutzgesetzes, BDSG). Auch darf die Arbeit an einem PC hiernach nicht heimlich überwacht werden. Das gleiche gilt für die Inhalte von Telefongespräche, während Telefondaten, wie Nummer, Uhrzeit und Dauer unter Umständen aufgezeichnet werden dürfen.

Videokameras dürfen Arbeitnehmer lediglich dann zur Kontrolle der Arbeitnehmerin einsetzen, wenn es einen begründeten Verdacht gegen sie gibt. Dies ergibt sich sowohl aus den Vorschriften über die Videoüberwachung öffentlich zugänglicher Räume als auch denen für die Datennutzung zum Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses (Paragrafen 6b und 32 des Bundesdatenschutzgesetzes). Darin wird unter anderem geregelt, dass auf die Beobachtung durch geeignete Maßnahmen hingewiesen werden muss, etwa durch entsprechende Schilder.

Heimliche Videoüberwachung ist also verboten und derart angefertigte Aufnahmen sind bei Gerichtsverfahren an sich nicht als Beweismittel zugelassen. Doch es gibt auch hier Ausnahmen. Etwa wenn gegen einen individualisierbaren Kreis von Arbeitnehmern der konkrete Verdacht einer strafbaren Handlung oder einer anderen schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers besteht, und die verdeckte Überwachung – nachdem weniger einschneidende Mittel erprobt wurden wie beispielsweise Befragungen – das einzig verbleibende Mittel darstellt. Auch hier ist dann aber der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten und eine entsprechende Interessenabwägung anzustellen. So ist es unzulässig, Arbeitnehmer heimlich per Video zu überwachen, um ihnen nachzuweisen, dass sie beispielsweise einen Pfandbon über Centbeträge unterschlagen oder ein nicht verkauftes Kuchenstück verzehren. Das heißt, heimliche Videoaufzeichnungen dürfen vor den Gerichten immer dann nicht verwendet werden, wenn die Überwachung nicht verhältnismäßig oder nicht durch überwiegende Beweisinteressen gerechtfertigt war, und die Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts daher schwerer wiegt.

Allerdings dürfen öffentliche Geschäftsräume videoüberwacht werden, wenn ein erhöhtes Sicherheitsbedürfnis besteht, wie im Schalterraum einer Bank. Dann müssen die Kameras aber für die Mitarbeiter gut sichtbar sein beziehungsweise muss auf die Kameras durch deutliche Beschilderung hingewiesen werden. Zudem muss nicht mehr benötigtes Videomaterial umgehend gelöscht werden.

Jüngst entschied das Bundesarbeitsgericht, dass es unzulässig ist, einen krank gemeldete Arbeitnehmer wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit durch einen Privatdetektiv beschatten und Bildmaterial anfertigen zu lassen – sofern es für den Verdacht keine konkreten Anhaltspunkte gibt (insbesondere wenn der Arbeitnehmer eine ärztliche Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorgelegt hat). Doch selbst dann müssen die konkreten Überwachungsmaßnahmen stets verhältnismäßig bleiben, wofür hohe Anforderungen zu stellen sind. In dem genannten Fall erkannte das Gericht sogar ein Anspruch auf Entschädigung zu, weil es dem Betroffenen eine schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts zuerkannte.

Bereits im Bewerbungsverfahren sind die Persönlichkeitsrechte zu achten. Bestimmte Fragen, zum Beispiel zur Partei-, Gewerkschafts- oder Religionszugehörigkeit, dürfen gar nicht erst gestellt werden (vergleiche auch das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz). Geschieht dies doch, darf der Bewerber lügen oder die Antwort verweigern. Interessiert sich der potenzielle Arbeitgeber für etwaige Vorstrafen, ein laufendes Ermittlungsverfahren oder Krankheiten, muss der Bewerber nur dann wahrheitsgemäß antworten, wenn ein direkter Zusammenhang zur zukünftigen Tätigkeit besteht. Eine geplante oder gegebene Schwangerschaft muss nicht offenbart werden. Verstößt der Arbeitgeber gegen Antidiskriminierungsvorschriften, können Schadensersatzansprüche in Betracht kommen.

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