Frauen und Männer gehen eine Treppe hoch
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Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt

Ein europäischer Vergleich

26.1.2011
28 Prozent aller Vollzeit erwerbstätigen Frauen, aber nur 16 Prozent der Männer in Deutschland arbeiteten 2006 für einen Niedriglohn. Als Niedriglohn in Deutschland gilt ein Einkommen von höchstens zwei Dritteln des mittleren Lohns (Medianlohns). Im EU-27 Durchschnitt betraf dies nur 23 Prozent der Frauen (eurostat: »17 percent of full-time employees in the EU are low-wageearners«). Deutschland ist eines von sieben Ländern in der EU (mit Dänemark, Italien, Zypern, Österreich, Finnland und Schweden), das keine allgemeinverbindlichen Mindestlöhne hat. Bisher wurden in Deutschland für 12 Branchen spezifische Mindestlöhne festgesetzt, drei davon (Gebäudereinigung, Wäscherei, Pflege) sind frauendominiert. Auch hier zeigt sich eine geschlechtsspezifische Schere: während ungelernte Maler 9.50 Euro verdienen, liegt der Mindestlohn in der Pflege bei 7.50 Euro bzw. 8.50 Euro. Die Mindestlöhne bei der frauendominierten Innengebäudereinigung sind 25 Prozent niedriger als bei der eher männerdominierten Außenreinigung. (»Tarifliche Mindestlöhne in Deutschland«). Erfahrungen aus Großbritannien haben gezeigt, dass ein gesetzlicher Mindestlohn einen wichtigen Beitrag leisten kann, auch das Lohngefälle zwischen Frauen und Männern zu verringern (Weinkopf 2010). Ob sich ein branchenübergreifender Mindestlohn durchsetzen lässt, ist offen.

Schließlich sind Frauen in Führungspositionen sehr stark unterrepräsentiert: in den Vorständen der größten börsennotierten Unternehmen in Deutschland beispielsweise stieg der Frauenanteil zwischen 2003 und 2009 nur von 10 auf 13 Prozent. Hier bewegt sich Deutschland im EU-Durchschnitt, doch Skandinavien und einige osteuropäische Mitgliedsstaaten haben einen höheren Frauenanteil, etwa Schweden mit 27 Prozent oder die Slowakei, Bulgarien und Lettland mit 17-18 Prozent. (»Datenbank Frauen und Männer in Entscheidungspositionen«). Bei den Vorstandsvorsitzen ist das Bild allerdings noch deutlicher: im EU-Durchschnitt sind nur drei Prozent von Frauen besetzt, und nur osteuropäische Mitgliedsländer liegen deutlich darüber, etwa Bulgarien mit 13 oder die Slowakei mit 10 Prozent.

Die Bedeutung der Gleichstellungspolitik der Europäischen Union



Insgesamt gesehen ist die Stellung der Frauen auf dem Arbeitsmarkt europaweit also noch immer problematisch. Dabei war die Gleichstellungspolitik der EU aber oft Motor positiver, vor allem gesetzlicher Veränderungen. Das gilt besonders für Richtlinien zu Erwerbsarbeit, dem Zugang zu sozialer Sicherung, Mutterschutz, Elternurlaub und Teilzeit sowie Lohngleichheit. Bereits in den Römischen Verträgen zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft von 1957 wurde in Art. 119 der gleiche Lohn für Frauen und Männer festgelegt (heute Art. 157 AEUV). Zwischen 1982 und 2005 finanzierte die EU "Aktionsprogramme Chancengleichheit" zu Frauenförderung und Chancengleichheit im Erwerbsleben. In den neunziger Jahren kam das Familienleben als wichtige Arena für Gleichstellung in den Fokus, etwa mit der kürzlich überarbeiteten Richtlinie zur Elternzeit (2010/18/EU). 1996 wurde Gender Mainstreaming von der Europäischen Kommission zur verpflichtenden Querschnittsaufgabe erklärt. Gender Mainstreaming meint die systematische Integration von Fragen des Geschlechts (Prioritäten, Bedürfnisse, Auswirkungen) in alle Politikfelder und Regierungsinstitutionen mit dem Ziel, die Gleichstellung von Frauen und Männern zu fördern. Heute heißt es im "Vertrag über die Arbeitsweise der Europäischen Unio" in Artikel 8: "Bei allen ihren Tätigkeiten wirkt die Union darauf hin, Ungleichheiten zu beseitigen und die Gleichstellung von Männern und Frauen zu fördern." Dementsprechend haben ein "Fahrplan" bzw. eine "Strategie" für die Gleichstellung von Frauen und Männern die Aktionsprogramme abgelöst. Für die Umsetzung des Ziels der Gleichstellung sind nun keine separaten Mittel mehr vorgesehen, sondern Gleichstellungspolitik soll in andere Programme integriert werden. Hier ist eine sorgfältige Prüfung nötig, ob dies auch tatsächlich geschieht.
Im Folgenden wird anhand der verschiedenen Antidiskriminierungsrichtlinien aufgezeigt, worin die rechtliche Schrittmacherfunktion der EU besteht.

Direkte und indirekte Diskriminierung



Direkte und indirekte Diskriminierung ist aufgrund des Geschlechts im Erwerbsleben verboten. Man spricht von direkter Diskriminierung , wenn für die gleiche Arbeit Frauen weniger Geld bekommen als Männer (siehe im Text oben). Indirekt ist eine Diskriminierung, wenn eine vermeintlich neutrale Regelung sich in ihrer konkreten Anwendung so auswirkt, dass sie ein Geschlecht regelmäßig benachteiligt.
Beispiel: Ein Betrieb zahlt seinen Beschäftigten eine Betriebsrente. Eine solche bekommt aber nur, wer eine bestimmte Stundenzahl arbeitet. Wer weniger arbeitet, erhält keine Rente. Die Teilzeitbeschäftigten sind schlechter gestellt. Weil aber in dieser Gruppe Frauen in der Mehrheit sind, und es keinen objektiven Grund gibt, Teilzeitbeschäftigte schlechter zu behandeln als Vollzeitbeschäftigte, diskriminiert diese Regelung Frauen indirekt. So urteilte der EuGH bei der deutschen Kaufhauskette Bilka (Aktenzeichen des EuGH: C-170/84) und später auch bei der Deutschen Bundespost (C-270/97 und C-271/97).

Entschädigung und Schadenersatz bei Diskriminierung müssen effektiv und abschreckend sein. Verschulden oder Absicht der Diskriminierung sind nicht notwendig. So erreichte ein Hamburger Student mit einer Klage vor dem EuGH die Streichung des Passus' im BGB, wonach bei diskriminierender Nichtanstellung höchstens drei Monatslöhne Entschädigung gezahlt werden konnten (C-180/95).

Antidiskriminierungsstellen



Das europäische Recht sieht die Einrichtung von staatlichen Stellen vor, die die Verwirklichung der Gleichbehandlung aller Personen ohne Diskriminierung auf Grund des Geschlechts fördern, analysieren, beobachten und unterstützen. Für Personen, die sich diskriminiert fühlen, muss ein Rechtsweg sichergestellt werden, damit diese sich wirksam beschweren können. Verbände und Organisationen sollen in eigenem Namen klagen dürfen oder betroffene Personen wirksam unterstützen können. Die Antidiskriminierungsstelle des Bundes hat im Vergleich aber nur schwache Kompetenzen.

Erleichterte Beweislast



Wenn klagende Personen z. B. durch Indizien glaubhaft machen, dass sie aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert werden, muss die Gegenseite beweisen, dass sie nicht diskriminiert. Das wird vom Bundesarbeitsgericht eher restriktiv ausgelegt.

Positive Maßnahmen



Frauenförderung und Quotenregelungen bei Einstellung und Beförderung sind zulässig, wenn Frauen (bzw. das "bevorzugte Geschlecht") tatsächlich in einem Tätigkeitsbereich unterrepräsentiert sind und eine Bewerberin gleich qualifiziert wie ein Mitbewerber ist. Es müssen aber eine Härtefallklausel sowie eine Einzelfallprüfung existieren. Diese Rechtsprechung hatte sich durch drei Klagen deutscher Männer herausgebildet (Kalanke C 450/93, Marschall C 409/95, Badeck C-158/97).

Die Übernahme von EU-Richtlinien in deutsches Recht war oft verspätet oder unvollständig, anders als z. B. in Skandinavien. Häufig haben Klagen vor dem EuGH aus Deutschland dazu geführt, dass deutsches Recht angepasst werden musste. Das könnte für einige Regelungen im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wie etwa kurze Klagefristen für Diskriminierungsopfer, wieder geschehen.

Für mehr Gleichstellung auf dem Arbeitsmarkt lohnt es sich, Erfahrungen der europäischen Nachbarn anzupassen, seien es aktive Antidiskriminierungsbehörden wie in Frankreich oder Großbritannien, Quotenregelungen für Führungspositionen wie in Norwegen oder Pflicht-Pläne zur Lohntransparenz in Unternehmen wie in Frankreich und Schweden.
In der aktuellen Diskussion besteht die Gefahr, dass Gleichstellung einseitig auf Arbeitsmarktintegration verengt wird. Ohne Veränderung der Teilung von bezahlter und unbezahlter Arbeit, von Lohn- und Sorgearbeit, wird sich aber die Gleichstellung der Geschlechter nicht erreichen lassen, versteht man darunter die Gleichverteilung von Zeit, Macht, Geld und Anerkennung. Nicht einzelne Maßnahmen, sondern eine abgestimmte Gesamtstrategie mit umfassenden klaren Leitbildern ist notwendig.



 

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