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Gewerkschaften

6. Fusionen



Seit der Gründung des DGB haben seine Mitgliedsgewerkschaften über mehr als vier Jahrzehnte die Abgrenzung der Zuständigkeitsbereiche und den Bestand ihrer Organisationen konservieren können. Die erheblichen materiellen Anforderungen durch die Integration der neuen Bundesländer, die strukturell bedingten Mitgliederverluste in verschiedenen Branchen sowie die anhaltende Rekrutierungsschwäche insbesondere bei Angestellten und berufstätigen Frauen haben seit Ende der 1980er Jahre einen Fusionsprozess in Gang gesetzt, in dessen Verlauf die 17 Einzelgewerkschaften, die noch in den 1980er Jahren bestanden (16 Gründungsgewerkschaften von 1949 und die später vom DGB aufgenommene G. der Polizei), zu derzeit acht Verbänden verschmolzen sind. Drei kleinere G.en – GEW, NGG und G. der Polizei – bewahrten ihre organisatorische Eigenständigkeit ohne Fusionen. Die anderen Verbände entstanden aus Zusammenschlüssen von zwei (IG Bau-Agrar-Umwelt und EVG, letztere entstand zum 1.12.2010 aus der Vereinigung von TRANSNET, der ehemaligen G. der Eisenbahner, und der Verkehrsgewerkschaft GDBA, bis zur Fusion Mitgliedsverband des Deutschen Beamtenbundes, DBB), drei (IG Bergbau, Chemie, Energie, IG Metall) oder fünf G.en (ver.di, nachdem sich bereits 1989 IG Druck und Papier mit der G. Kunst zusammengeschlossen hatten und indem die DGB-unabhängige DAG dem ver.di-Bündnis beitrat) oder durch die Aufnahme kleinerer G.en.

Diese Fusionen haben vor allem bei ver.di zu einem Konglomerat einer erweiterten Multibranchen-G. geführt, für die im Prinzip keine begrenzenden Regeln (Branchenzugehörigkeit, Industrieverbandsprinzip) für weitere Expansionen bestehen (für einen Typologisierungsversuch vgl. Müller/Wilke 2003: 132 f.). Insbesondere der Anspruch von ver.di, Dienstleistungsgewerkschaft zu sein und die Organisation von Angestellten in den Mittelpunkt zu rücken, lässt Abgrenzungskonflikte mit den verbliebenen Industriegewerkschaften um die Industrieangestellten bereits erkennen. Für den DGB hat der Fusionsprozess seiner Mitgliedsgewerkschaften und deren beständige Weigerung, den Dachverband mit mehr finanziellen Ressourcen und größeren Kompetenzen auszustatten, bereits Anfang/Mitte der 1990er Jahre u. a. zu einem finanziell bedingten "Rückzug aus der Fläche", einer schrittweisen Verkleinerung von Entscheidungsorganen (z. B. geschäftsführender Vorstand), zur Abschaffung der Personengruppenarbeit und einer Reduktion auf sogenannte Kernaufgaben geführt. Weiter geschwächt wurde die sowieso schon geringe Verpflichtungsfähigkeit des Dachverbandes, während die Vorprägung von DGB-Entscheidungen durch die mitgliederstarken Einzelgewerkschaften zunahm und sich das Einflussgefälle zwischen den Einzelgewerkschaften verstärkte. Mit der Zunahme der Politikfähigkeit der mitgliederstarken Multibranchen-G.en büßte der DGB schließlich auch den Anspruch auf eine politische Gesamtvertretung seiner Mitgliedsverbände ein.

Problematisch scheint die Bildung von Gewerkschaftskonglomeraten wie ver.di durch die inzwischen verstärkt auftretende "Erosionsgefahr an den Rändern" (Müller/Wilke 2003: 141 f.). Spezialisierte und hoch organisierte Berufsverbände wie die Piloten-Vereinigung Cockpit und der Berufsverband der Fluglotsen (G. der Flugsicherung) sehen die tarifpolitischen Interessen ihrer Mitglieder inzwischen besser außerhalb von und ohne die Kooperation mit ver.di. vertreten. Auch die Ambitionen des Marburger Bundes, des Verbandes der angestellten und beamteten Ärztinnen und Ärzte Deutschlands e.V., der die tarifpolitischen Interessen seiner Mitglieder von ver.di nur unzureichend vertreten sah, sowie die wachsende Organisations- und Tarifkonkurrenz des Berufsverbandes G. Deutscher Lokführer (GDL) zu TRANSNET bzw. EVG verweisen sowohl auf die "Erosionsgefahr" als auch auf eine Renaissance des Berufsverbandes (vgl. Schroeder/Kalass/Greef 2011).

7. Tarifpolitik



Im Verlaufe ihrer mehr als 100-jährigen Geschichte sind den G.en immer neue Aufgaben zugewachsen. Eine Publikation des DGB listet nicht weniger als 16 gewerkschaftliche Tätigkeitsbereiche auf. Zu den besonders wichtigen zählen die Tarifpolitik, die Durchführung von Arbeitskämpfen, die Zusammenarbeit mit den Betriebsräten, die Mitbestimmung, der Rechtsschutz, die Informations- und Bildungsarbeit, die Pressure-Group-Tätigkeit und die internationalen Gewerkschaftsaktivitäten. Im Folgenden kann lediglich auf die Tarifpolitik kurz eingegangen werden. Bei den sich meist jährlich wiederholenden Verhandlungen der G.en mit den Arbeitgeberorganisationen um Verbesserungen der Arbeitnehmereinkommen handelt es sich um die wichtigste Organisationsaufgabe. Das in der Verfassung und gesetzlich (Tarifvertragsgesetz) festgelegte Recht der G.en, ohne staatliche Bevormundung in Verhandlungen, notfalls mit Kampfmaßnahmen (Streiks), mit den Arbeitgeberorganisationen und den Regierungen als Vertretern des öffentlichen Dienstes Verbesserungen der Arbeitsbedingungen zu vereinbaren, ist als eines der wichtigsten Elemente einer demokratischen Grundordnung anzusehen. Die tarifpolitische Privilegierung der G.en hat ihr Pendant in der "Übernahme gesellschaftspolitischer Ordnungsfunktionen". Tarifverträge fungieren als "Instrumente des sozialen Friedens" (Nell-Breuning) und sind gesellschaftlich akzeptierte Formen der "Regulierung des nicht aufzuhebenden Interessenkonflikts" zwischen "Arbeit und Kapital" (Kädtler 2003: 346). Die in den 1950er Jahren mit zahlreichen intensiven Arbeitskämpfen durchgesetzte Anerkennung der gewerkschaftlichen Tarifpolitik hat langfristig zur Einbindung der G.en in eine gesamtwirtschaftlich begründete Einkommens- und Stabilitätspolitik geführt. Insgesamt gelang es der gewerkschaftlichen Tarifpolitik im vergangenen Jahrhundert u. a. bedeutende, an der Produktivitätsentwicklung orientierte Einkommenssteigerungen, Arbeitszeitverkürzungen und Verbesserungen in den Arbeitsbedingungen, Lohnfortzahlungsregelungen durchzusetzen. Dies gilt insbesondere für die Jahre 1950-1980, in denen sich das Realeinkommen der Arbeitnehmer mehr als verdreifachte. Die Tatsache, dass die Jahresarbeitszeit fast und die Lebensarbeitszeit im Vergleich zu 1918 inzwischen mehr als halbiert werden konnten, kann auch als ein großer Erfolg gewerkschaftlicher Tarifpolitik charakterisiert werden. Strukturkrisen in verschiedenen Wirtschaftsbereichen, Massenarbeitslosigkeit und Mitgliederverluste schwächten die Verhandlungs- und Kampfpositionen der G.en, so dass in den zwei zurückliegenden Jahrzehnten eine Stagnation der Reallohnentwicklung, zum Teil sogar Reallohnverluste von den G.en und ihren Mitgliedern akzeptiert werden mussten.

Es sind verschiedene Faktoren, die in den zurückliegenden ein, zwei Jahrzehnten die tarifpolitische Position der G.en beeinträchtigt haben. Bereits die lange andauernde Wachstumskrise und die Folgen der ökonomischen Anpassungsprobleme in den neuen Bundesländern führten zu einer hohen → Arbeitslosigkeit und begrenzten den tarifpolitischen Handlungsspielraum der G.en. Hinzu trat ein in vielen Branchen forcierter Strukturwandel, der u. a. durch Ausgründungen von Dienstleistungs- und Produktionsbereichen bislang tarifpolitisch einheitlich regulierte Unternehmen auffächerte. Globalisierungs- und Europäisierungsdruck, insbesondere die Bedrohung durch Produktions(stätten)- und Arbeitsplatzverlagerungen, verstärkten den Druck auf G.en und Beschäftigte. Als problematisch für die "Konfliktpartnerschaft" (Müller-Jentsch 1997) von G.en und Arbeitgeberverbänden und die regulierende und gestaltende Funktion von Tarifvereinbarungen zeigt sich neben der vielstimmigen Kritik an der Starrheit von Flächentarifverträgen die abnehmende Integrations- und Verpflichtungsfähigkeit von Arbeitgeberverbänden. Die in etwa 1.000 Einzelverbänden aufgegliederten Arbeitgeberorganisationen leiden seit den 1980er Jahren an zunehmender "Verbandsflucht", wenngleich nach Branchen sehr stark differenziert. Es sind vor allem kleine und mittlere sowie neugegründete Unternehmen, die Tarifbindungen zu vermeiden suchen. Besonders ausgeprägt ist die Verbands- und Tarifflucht wiederum in den neuen Bundesländern, und besonders organisations- und tarifresistent scheint der vielschichtige Bereich privater Dienstleistungen zu sein.

Gleichwohl hat der Tarifvertrag – auch als Flächentarifvertrag – nicht grundsätzlich an Bedeutung verloren, sondern ist immer noch wichtigstes Instrument zur Gestaltung der Arbeitsbeziehungen, Mittel zur betrieblichen Konfliktminimierung und unternehmerischen Konkurrenzbegrenzung. Mit Öffnungs- und Differenzierungsklauseln findet eine flexible Anpassung der tarifvertraglichen Regulierungen an den Strukturwandel der einzelnen Branchen und an die veränderten Anforderungen einer "globalisierten" und binnenmarkt-europäisierten Wirtschaft statt. Von den derzeit gültigen ca. 74.000 Verbands- und Firmentarifverträgen werden noch immer etwa 60 % der Beschäftigten unmittelbar erfasst (im Jahr 2010: 63 % der Beschäftigten im Westen und 50 % im Osten). Hinzu kommen noch Unternehmen, die sich zwar nicht der Tarifbindung unterwerfen, aber an den gültigen Tarifverträgen orientieren (für 19 % der Beschäftigten im Westen und 24 % im Osten). Insgesamt hat sich eine "bunt gescheckte Tariflandschaft" herausgebildet, in der die Tarifbindung zurückgeht (Bispinck 2006: 41 ff.; Ellguth/Kohaut 2011), so dass D im westeuropäischen Vergleich inzwischen einen hinteren Rang einnimmt. Diese Veränderungen der "Tariflandschaft" resultieren nicht zuletzt aus den Rekrutierungs- und Integrationsschwächen der G.en. Unter den ökonomischen Rahmenbedingungen des letzten Jahrzehnts verfehlten sie ihre Schutzfunktion, wenn sie Lohntarife vereinbarten, die auch bei einer vollen Stelle ein existenzsicherndes Einkommen nicht gewährleisten, oder wenn die Bemühungen um Standortsicherung von Betriebsstätten misslangen. Die engen Grenzen gewerkschaftlicher Gestaltungskraft zeigte auch das Scheitern des "Bündnisses für Arbeit, Ausbildung und Wettbewerbsfähigkeit" (1998-2002), in dem der Dissens zwischen Arbeitgeberverbänden und G.en überwog und – wie schon bei der Konzertierten Aktion der 1960er Jahre – die Vertreter der Arbeitgeber-Spitzenverbände nicht in der Lage waren, verpflichtungsfähige Verhandlungspositionen einzunehmen.

Dennoch lässt sich nicht sagen, dass die G.en in einer manifesten Funktionskrise stecken würden. Ihre Gestaltungs- und Ordnungsfunktion wurde bislang trotz mancher Detailkritik nicht grundsätzlich in Frage gestellt, hingegen ist ihre Anpassungs- und Innovationsfähigkeit durchaus gefordert (Brinkmann/Nachtwey 2010).

8. Europäische und internationale Ebene



Die Integration Ds in die Europäische Union und in die internationalen politischen und wirtschaftlichen ("Globalisierung") Beziehungssysteme ist bekanntlich nicht ohne vielfältige Rückwirkungen auf die Position von Arbeitnehmern und G.en. Die G.en in D haben bereits seit Ende des 19. Jh.s entscheidend dazu beigetragen, Verbindungen zwischen nationalen Einzelgewerkschaften und Dachverbänden herzustellen und internationale Organisationen aufzubauen, um ihr Handeln gegenüber Entwicklungen wie die Internationalisierung der Produktion und die Migration von Arbeitskräften, im Hinblick auf eine Vereinheitlichung der Arbeitsbedingungen (Arbeitszeit, Unfallschutz usf.) sowie Unterstützungsleistungen bei Arbeitskämpfen abzustimmen (vgl. Reutter/Rütters 2003). In dieser Tradition steht das Engagement des DGB und seiner Mitgliedsverbände in internationalen Gewerkschaftsorganisationen (Internationaler Gewerkschaftsbund [IGB] bzw. den internationalen Branchenverbänden: Globale Gewerkschaftsföderationen/Global Union Federations [GUF] wie der Internationale Metallarbeiterverband [IMB] oder die Internationale Transportarbeiterföderation [ITF]) und in den mit der Entstehung der Europäischen Gemeinschaften etablierten europäischen Gewerkschaftsvereinigungen (Europäischer Gewerkschaftsbund [EGB] als Zusammenschluss der nationalen Dachverbände, und als Branchenverbände die Europäischen Gewerkschaftsföderationen [EGF]). Je nach Adressat und institutionellen Bedingungen variieren die Koordination der G.en und die Art der Einflussnahme. Die EU, insbesondere die Kommission, hat mit zahlreichen Ausschüssen, in denen Regulierungen der EU vorbereitet werden, Möglichkeiten verbandlicher Mitwirkung für den EGB und die EU-Branchengewerkschaften eingerichtet. Daneben ist mit dem "sozialen Dialog" ein Instrument geschaffen worden, mit dem den europäischen Spitzenorganisationen (EGB, UNICE/Businesseurope, Centre Européen de l'Entreprise Publique [CEEP]) begrenzte Regulierungskompetenzen übertragen wurden, auch wenn sie bislang noch keine überzeugenden Ergebnisse erbracht haben. Zu greifbareren Ergebnissen haben hingegen Koordinierungshilfen der EGF für Europäische Betriebsräte (EBR) geführt. Das Spektrum der Einflussnahme mittels internationaler Gewerkschaftsorganisationen richtet sich sowohl auf internationale Organisationen wie die International Labour Organization (ILO), deren Übereinkommen und Empfehlungen als wichtiger Beitrag für die Gestaltung international gültiger Arbeitsrechtsnormen gewertet werden, als auch auf multinationale Konzerne, um die für Arbeitnehmer negativen Folgen internationalisierter Produktionsprozesse zu begrenzen und um grundsätzlich die Anerkennung von Gewerkschafts-, Arbeitnehmer- und Menschenrechten zu erreichen.



Quelle: Andersen, Uwe/Wichard Woyke (Hg.): Handwörterbuch des politischen Systems der Bundesrepublik Deutschland. 7., aktual. Aufl. Heidelberg: Springer VS 2013. Autor des Artikels: Siegfried Mielke/Peter Rütters




 

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