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Arbeitsmigration im Gesundheitswesen: Trends und Auswirkungen

16.1.2015

Auswirkungen



Dieser Abschnitt informiert über die Auswirkungen von Mobilität und Migration auf Beschäftigte im Gesundheitswesen. Dabei legen wir den Schwerpunkt auf die Auswirkungen auf Einzelpersonen sowie auf Herkunfts- und Zielländer. Die Angaben stammen aus den Fragebögen, Interviews und Sekundärquellen.

Individuelle Auswirkungen: Beschäftigungsmöglichkeiten, die im Heimatland möglicherweise nicht gegeben sind, fördern die Entscheidung des Einzelnen, in ein anderes Land zu ziehen. Doch wie bereits dargelegt, war die Möglichkeit besserer Entlohnung Hauptgrund für die Migration von Mitarbeitern des Gesundheitswesens, sowohl innerhalb von Volkswirtschaften mit höheren Einkommen als auch aus denen, die eine erhebliche Abweichung gegenüber dem Zielland aufweisen. Zu den Vorteilen zählen ferner Ausbildung und Berufserfahrung, bessere Beförderungsmöglichkeiten und bessere Arbeitsbedingungen in Hinsicht auf Stunden, Urlaub und Arbeitsbelastung. Im Falle Deutschlands nannten Ärzte den Wunsch nach einer besseren Vereinbarkeit von Arbeits- und Privatleben als wichtigen Beweggrund für Abwanderung.

Zu den persönlichen Opfern und Herausforderungen beim Wechsel von einem Land in das andere gehört es, in einer neuen Umgebung arbeiten und lernen zu müssen sowie möglicherweise mit Diskriminierung konfrontiert zu werden. Im Falle von Pflegemitarbeitern deutete einiges darauf hin, dass Wanderarbeiter aus den neuen Mitgliedsländern häufig deutlich unter ihrem Qualifikationsniveau beschäftigt sind.

Auswirkungen auf das Herkunftsland: In Bezug auf Entwicklungsländer ist das Problem der Abwanderung von Fachkräften als brain drain gut dokumentiert. Die Fragebögen und Interviews belegten jedoch, dass diese Probleme innerhalb Europas wiederholt werden, insbesondere in Bezug auf die neuen Mitgliedsländer, wenn auch in geringerem Umfang. Allgemein gesprochen verringert Abwanderung das Reservoir an potenziellen Mitarbeitern für das Gesundheitswesen.[14] Aufgefüllt wird der Arbeitsmarkt dabei nicht wieder. Konkret gesprochen kann Migration zum Verlust der wichtigsten Fachrichtungen im Gesundheitswesen führen. Besonders hart getroffen wurde ein Krankenhaus in Rumänien durch eine Unterkapazität von Anästhesisten, deren Zahl sich von sieben auf drei verringert hatte.

Bei Herkunftsländern können die Auswirkungen in ländlichen Regionen gravierender sein als in Städten. In Rumänien sind ländliche und benachteiligte Gebiete dauerhaft personell unterbesetzt, was Adriana Galan[15] mangelnden Anreizen anlastet, dort zu arbeiten. Achtundneunzig Dörfer verfügen nicht über ärztliches Personal, und einem Drittel des Landes fehlen 30 Prozent der medizinischen Fachbereiche, die anderswo im Land noch vertreten sind.[16] Darüber hinaus berichtete der Präsident des Ärzteverbands im Landkreis Prahova, dass dem Landkreis 500 Ärzte fehlten, darunter 90 Hausärzte und 150 Ärzte in Diagnose- beziehungsweise Behandlungszentren. Derlei Personalengpässe mögen nicht unmittelbar durch Migration verursacht worden sein, doch verschärft sich so die Situation dort, wo als Teil der Sparmaßnahmen von 2011/2012 ein Einstellungsstopp herrscht.

In Polen werden Beschäftigte im Gesundheitswesen mit ähnlichen Problemen zunehmender Arbeitsbelastung konfrontiert sowie mit einem sich aus ihrer Wahrnehmung verschlechternden Gesundheitssystem. Allerdings war dies weit mehr auf begrenzte Budgets, Kommerzialisierung, die umfassende Auslagerung von Hilfstätigkeiten sowie die fehlende Attraktivität der Pflegeberufe zurückführen als auf Abwanderung.

Eine Quelle des Unmuts in Herkunftsländern liegt darin, dass Schulung und Weiterbildung der im Gesundheitswesen Tätigen von der öffentlichen Hand finanziert, die Fähigkeiten dieser Beschäftigen dann aber ohne jede Ausgleichszahlung in Zielländer "exportiert" werden. Auf kurze Sicht mögen Herkunftsländer einen Vorteil davon haben, Arbeitslosigkeit zu exportieren und Personalüberhänge zu reduzieren, doch gibt es dafür keinen Beleg. Auch traten keinerlei Hinweise darauf zutage, dass die Migration von Fachkräften im Gesundheitswesen über gemeinsame Ausbildungs- oder Forschungsprogramme Wissen zurück in die Herkunftsländer transferiert.

Auswirkungen auf das Zielland: Die Vorteile für das Zielland bestehen zunächst einmal darin, dass es in die Lage versetzt wird, Personalengpässe im Gesundheitswesen beheben zu können. Bis vor kurzem wurden in Großbritannien Ärzte und Pflegepersonal sehr stark von außerhalb der EU angeworben, um Engpässe in diesem Sektor zu beheben. Ein weiterer Vorteil liegt darin, dass diese Arbeitskräfte sich anwerben lassen, ohne dass Investitionen in Ausbildung und Schulung von Gesundheitspersonal getätigt werden müssten. Wanderarbeiter sind eher dazu bereit, Arbeit in Regionen oder Fachbereichen anzunehmen, die sich bei der Anwerbung schwertun. Wer bereit ist zu migrieren, gehört wahrscheinlich zu den Jungen und zu jenen, welche die größte Eigeninitiative aufbringen. Im Falle Großbritanniens erweist sich das auf Punkten basierende Einwanderungssystem für Nicht-EU-Bürger als ausgesprochen flexibles und spezifisches Instrument, um jene Beschäftigten anzupeilen, deren Fähigkeiten nachgefragt werden. Dem Zielland können bei der Anwerbung von Wanderarbeitern Kosten entstehen. Diese betreffen die Integration dieser Beschäftigen, die aus anderen Kulturkreisen kommen und damit aus einem anderen institutionellen und professionellen, ihren Pflegestil prägenden Kontext.

Was ist zu tun?



Die wichtigste Voraussetzung, um Migration eher zu einer freiwilligen Entscheidung als zu einer ökonomischen Notwendigkeit zu machen, wäre der Abbau von Ungleichheiten zwischen Ländern in Bezug auf Löhne, Gehälter und Arbeitsbedingungen im Gesundheitswesen. Dies ist allerdings ein langfristiger Prozess, der erst auf lange Sicht zum Ziel führen kann. Es gibt aber auch eine Reihe von kurz- bis mittelfristigen Strategien, um Probleme bei der Migration im Gesundheitswesen in Angriff zu nehmen.

Erstens könnte die Mobilität bei Beschäftigten im Gesundheitswesen erhöht werden, indem bei der grenzüberschreitenden Anerkennung von Qualifikationen die Kosten gesenkt und die Transparenz verbessert werden. Zudem könnten Beschäftigten, die eine Migration in Betracht ziehen, bessere Informationen bereitgestellt werden über Genehmigungsverfahren zur Anerkennung von Qualifikationen, also etwa, wohin und an welche Institutionen beziehungsweise Organisationen sie sich wenden müssen. Darüber hinaus würde eine kostenlose sprachliche Betreuung durch Arbeitgeber und/oder staatliche Stellen in Zielländern Wanderarbeitern helfen – insbesondere Kranken- und Altenpflegern. In Herkunftsländern könnte eine solche Sprachhilfe beispielsweise als Teil der Berufsausbildung angeboten werden.

Zweitens sollten neue Maßnahmen ergriffen und bestehende umgesetzt werden, um eine gerechte und einheitliche Behandlung von Wanderarbeitern zu gewährleisten. So gibt es einen Verhaltenskodex der europäischen Sozialpartner EGÖD und der European Hospital & Healthcare Employers Association (HOSPEEM) zur ethischen grenzübergreifenden Rekrutierung und Erhaltung (2008). Der Verhaltenskodex der Weltgesundheitsorganisation (WHO) für die internationale Rekrutierung von Gesundheitspersonal (2010) fördert die Bewertung von Einstellungsprozeduren von Arbeitgebern oder Personalagenturen. Gewerkschaften und Berufsorganisationen könnten die Möglichkeit von Gegenseitigkeitsvereinbarungen in Bezug auf vorübergehende Mitgliedschaft prüfen. Öffentliche Vergabeverfahren könnten durch die Einbeziehung von Sozial- beziehungsweise Arbeitsklauseln bezüglich der Gehälter das in Tarifverträgen vereinbarte Prinzip "Gleicher Lohn für gleiche Arbeit" untermauern. Die Konvention der Internationalen Arbeitsorganisation ILO zu den Rechten von Hausangestellten könnte besonders zugunsten von Pflegekräften im Privatbereich angewendet werden.[17]

Drittens muss wie bereits erwähnt das Problem der Abwanderung von Fachkräften aus Herkunftsländern in Angriff genommen werden, insbesondere, was Spezialisten mit Fachkenntnissen angeht. Eine breitere politische Fragestellung besteht darin, jedwede bestehende Ausgleichsvereinbarung zwischen Herkunfts- und Zielland zu überprüfen und die Erarbeitung von Ausgleichsmechanismen beziehungsweise -vereinbarungen in Betracht zu ziehen. Dabei sollten Arbeitgeberverbände, die für das Gesundheitswesen zuständigen Behörden (Sozialversicherungen oder staatliche Gesundheitsdienste), die zuständigen nationalen Ministerien und, wo angemessen, EU-Institutionen einbezogen werden.

Viertens stellt sich die allgemeine Frage, wie mit einer zunehmenden Fremdenfeindlichkeit umzugehen ist, wie sie sich in den Wahlerfolgen einwanderungsfeindlicher Parteien widerspiegelt. Zu diesem Umgang sollte mindestens die Unterstützung für oder die Angliederung an Organisationen gehören, die sich dem Kampf gegen Rassismus und Fremdenfeindlichkeit widmen. Schließlich sollte in Betracht gezogen werden, Materialien herzustellen, die den Wert von Wanderarbeitern insbesondere für die Gesundheits- und Sozialdienste publik machen, sowie Schreckgespenste rund um die Migration zu bekämpfen.


Fußnoten

14.
Vgl. Nick Clark/Jane Hardy, The Impact of Labour Migration to the United Kingdom from New Member States Post-2004, Friedrich Ebert Stiftung, Bonn 2011.
15.
Adriana Galan/Victor Olsavszsky/Christian Vladescu, Emerging Challenges after EU Accession: Romania, in: Euro Observer: The Health Policy Bulletin of the European Observatory on Health Systems and Policies, 13 (2011), S. 10ff.
16.
Christian Vladescu/Victor Olsavsky, Migration of Nurses: The Case of Romania, Human Resources Management: Management in Health, 4 (2009), S. 12–16.
17.
Vgl. Kristin Alsos, ILO Convention on Labour Clauses Applied to Municipal Authorities, 2008, http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2008/02/articles/no0802049i.htm« (22.12.2014).
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Der Name des Autors/Rechteinhabers soll wie folgt genannt werden: by-nc-nd/3.0/
Autoren: Jane Hardy, Moira Calveley, Steve Shelley für Aus Politik und Zeitgeschichte/bpb.de
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