Teil der Kunstauktion 'Öffne die Tür für eine andere Welt': Porta Alpinae am Zeigersattel beim Nebelhorn in den Allgäuer Alpen Nebelhorn, Bayern, Deutschland, 02.08.2011

26.2.2016 | Von:
Lena Hipp

Ungleichheiten und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt

Was kann getan werden?

Neben der wissenschaftlichen und gesellschaftlichen Auseinandersetzung darüber, wann Diskriminierung anfängt, welche Ungleichheiten möglicherweise gerechtfertigt sind und was die Ursachen für Diskriminierung sind, herrscht bislang auch keine Einigkeit über die Frage, wie Diskriminierung effektiv bekämpft werden kann. Prinzipiell lassen sich die existierenden Maßnahmen drei, nicht immer kompatiblen Strategien zuordnen. Erstens gibt es Maßnahmen, die darauf abzielen, Gleichbehandlung zuzusichern; zweitens gibt es Versuche, bestehende Ungleichheiten auszugleichen; und drittens wird daran gearbeitet, von vornherein gleiche Chancen herzustellen.

Gleiche Behandlung zusichern. Weil unterschiedliche Personengruppen selbst bei gleichem Qualifikationsniveau und gleicher Berufserfahrung nicht dieselben Arbeitsmarktchancen haben, ist die Durchsetzung des Grundsatzes, wesentlich Gleiches gleich zu behandeln, ein wichtiger Schritt, um Diskriminierung zu verringern beziehungsweise gar nicht erst entstehen zu lassen. Das ist mitunter jedoch nicht so leicht, weil Diskriminierung oftmals unbewusst geschieht.

Um mögliche Befangenheiten, Stereotype und Vorurteile und die daraus resultierende ungerechtfertigte Ungleichbehandlung von (potenziellen) Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu vermeiden und zu reduzieren, greifen Unternehmen und öffentliche Organisationen auf unterschiedliche Maßnahmen und Strategien zurück. Dazu gehören unter anderem Antidiskriminierungstrainings, die Einführung kompetenz- und leistungsbasierter Entlohnungsschemata oder auch die Förderung von Transparenz und explizite Rechenschaftsverpflichtungen von Führungspersonen in Bezug auf Einstellungen und Leistungsbeurteilungen. Die Idee hinter solchen Initiativen ist simpel: Wenn Führungskräfte und Beschäftigte für das Thema "Diversity" sensibilisiert sind, wenn allen Beschäftigten klar ist, welche Qualifikationen, Aufgaben und Leistungen wie entlohnt werden und wenn Vorgesetzte für Beurteilungen und Eingruppierungen zur Rechenschaft gezogen werden, dann sind nicht nur die Diskriminierungsmöglichkeiten minimiert, sondern ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen auch sichtbarer, und es kann schneller gegen sie vorgegangen werden.

Die Umsetzung solcher Prinzipien erweist sich jedoch als schwierig und nicht immer zielführend. Antidiskriminierungs- und Mentorenprogramme haben vergleichsweise schwache Effekte auf die demografische Zusammensetzung in Unternehmen,[27] und experimentelle Studien zeigen, dass allein das Bekenntnis zu meritokratischen Prinzipien in Organisationen wenig bringt: Wird Leistung zum dominanten Bewertungsmaßstab erhoben, so werden Frauen für die gleichen Leistungen deutlich schlechter entlohnt als Männer.[28] Ursächlich hierfür können – so die Erklärung nach der Status-Charakteristik-Theorie – möglicherweise die unterschiedlichen Erwartungen an bestimmte Gruppen sein. Im Gegensatz dazu scheinen Initiativen, die mehr Transparenz und Rechenschaftsverpflichtungen bei Einstellungsentscheidungen, Leistungsbeurteilungen und Gehältern eingeführt haben, tatsächlich erfolgversprechend zu sein.[29]

Die größte Bedeutung kommt der Umsetzung solcher expliziter Gleichbehandlungsgrundsätze im Einstellungsprozess zu: Mit der Einladung zu einem Vorstellungsgespräch ist die erste Hürde auf dem Arbeitsmarkt überwunden und damit auch die Instanz, in der Diskriminierungstendenzen am stärksten ausgeprägt sind.[30] Ein Pilotprojekt der Antidiskriminierungsstelle des Bundes zeigte, dass die Anonymisierung der Bewerbungsunterlagen sich insbesondere positiv auf die Einladungswahrscheinlichkeit von Frauen und Personen mit Migrationshintergrund auswirkte.[31] Anonymisierte Verfahren können also durchaus helfen, Diskriminierungen flächendeckend zu reduzieren.

Allerdings sind sie kein Allheilmittel. Eine Auswahl von Bewerberinnen und Bewerbern anhand "objektiver" Kriterien hat zur Folge, dass für Menschen mit Schwerbehinderung oder andere Minderheiten in Bewerbungsverfahren keine bevorzugte Behandlung zum Nachteilsausgleich gewährt werden kann, und anonymisierte Verfahren Bewerberinnen und Bewerbern ethnischer Minderheiten sogar eher schaden als nützen können.

Ungleichheiten ausgleichen. Zur Herstellung von Fairness und Gerechtigkeit ist es ferner notwendig, existierende Nachteile aufgrund von Sprachbarrieren, Behinderungen oder anderer Formen ungleicher Startchancen auszugleichen. Der englische Begriff affirmative action fasst unterschiedliche Ausprägungen solcher auf Gleichstellung und nicht nur Gleichbehandlung ausgerichtete Maßnahmen zusammen.[32] Diese reichen von der spezifischen Ansprache von und zusätzlichen Informationen für benachteiligte Gruppen bis zu deren präferenzieller Behandlung. Eine schwache Form der Besserstellung benachteiligter Gruppen ist der in Stellenausschreibungen des öffentlichen Dienstes in Deutschland oft gelesene Satz "Frauen und Personen mit Migrationshintergrund werden ausdrücklich zur Bewerbung aufgefordert". Der Zusatz "Schwerbehinderte werden bei gleicher Qualifikation bevorzugt" gehört jedoch zu den deutlich stärkeren Formen und fällt in das Feld präferenzieller Behandlung.

Gleiches gilt für Quotenregelungen, also die rechtlich oder organisatorisch vorgegebenen Verteilungsgrößen bezüglich der Vergabe von Ämtern und Positionen, die in unterschiedlichen Ausgestaltungsformen zu mehr Gleichstellung führen sollen. Gesetzlich sind solche, bisweilen sehr kontrovers diskutierten "harten" Quoten in Deutschland zur Gleichstellung von Schwerbehinderten und Frauen in höheren Führungspositionen etabliert. Sowohl öffentliche als auch private Arbeitgeber mit mehr als 20 Beschäftigten sind in Deutschland gesetzlich dazu verpflichtet, auf wenigstens fünf Prozent der Arbeitsplätze Menschen mit Schwerbehinderung zu beschäftigen. Bei Nichterfüllung dieser Vorgabe müssen die betreffenden Unternehmen nach Paragraf 77 des Sozialgesetzbuches IX eine Ausgleichsabgabe leisten.

Seit 1. Januar 2016 sind zudem große Unternehmen dazu verpflichtet, den Frauenanteil in Führungsetagen zu erhöhen (Gesetz für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen). Die rund 100 börsennotierten Unternehmen in Deutschland, die der paritätischen Mitbestimmung unterliegen, müssen 30 Prozent der frei werdenden Aufsichtsratsposten durch Frauen besetzen. Rund 3500 weitere Unternehmen müssen durch Selbstverpflichtungen den Frauenanteil in Aufsichtsräten, Vorständen und den obersten Managementebenen erhöhen. Auch der öffentliche Dienst unterliegt diesen Vorgaben: Auch hier muss der Frauenanteil in Aufsichtsgremien sukzessive bis 2018 auf 50 Prozent erhöht werden.

Bestehende Ungleichheiten können jedoch nicht nur durch gesetzliche Vorgaben zur relativen Besserstellung beseitigt werden. Auch die Förderung benachteiligter Gruppen durch Mentorenprogramme und die zusätzliche Förderung von Kompetenzen und Qualifikationen können dazu beitragen, Gleichheit herzustellen.[33] Der regelmäßige Austausch mit einer Mentorin oder einem Mentor kann Mitgliedern benachteiligter Gruppen Zugänge zu neuen Netzwerken verschaffen und sie mit wichtigen Informationen und Tipps zu einem erfolgreichen Bildungs- und Berufsverlauf versorgen. Manchmal ist es auch die zusätzliche Sprachförderung oder die Teilnahme an einer Weiterbildung, die Mitgliedern benachteiligter Gruppen vorbehalten sind, um die in der Vergangenheit entstandenen Defizite auf- und nachzuholen.

Ungleichheiten nicht entstehen lassen. Den dritten und wohl wichtigsten Weg zur Herstellung einer gerechteren Arbeitswelt bilden die Maßnahmen, die darauf abzielen, Ungleichheiten gar nicht erst entstehen zu lassen. Der wichtigste Ansatzpunkt hierfür ist das Bildungssystem. In Deutschland hängt der schulische Erfolg – und damit auch die späteren Arbeitsmarktchancen – stark von der ethnischen und sozio-ökonomischen Herkunft ab. Bildungsexpertinnen und -experten machen in erster Linie die hohe und früh greifende Selektivität sowie die geringe Durchlässigkeit des deutschen Schulsystems für dieses Missverhältnis und dessen folgenschwere Konsequenzen verantwortlich.[34]

Gezielte und frühe Unterstützung für Kinder aus bildungsfernen Familien ist deshalb eine zentrale Forderung, um Ungleichheiten und Benachteiligung von vornherein zu vermeiden. Außerdem sind der Ausbau von Ganztags- und Gesamtschulen, mehr Durchlässigkeit zwischen Berufsausbildung und Hochschulen sowie insgesamt höhere öffentliche Investitionen in Bildung, insbesondere im frühkindlichen Bereich, Möglichkeiten, Ungleichheiten und Benachteiligungen möglichst von Anfang an zu minimieren.

Darüber hinaus besteht Handlungsbedarf bei der Bewertung und monetären Entlohnung gleichwertiger Arbeiten.[35] Der in Deutschland nach wie vor große Gender Wage Gap ist auch auf die unterschiedliche Bewertung typischer Frauen- und typischer Männerarbeiten zurückzuführen. Obschon die Tätigkeiten im Pflege- und Gesundheitsbereich, die überwiegend von Frauen ausgeübt werden, nicht weniger anspruchsvoll oder weniger anstrengend sind als Männerberufe im verarbeitenden Gewerbe, erhalten Krankenpflegerinnen und Krankenpfleger beispielsweise einen Stundenlohn von durchschnittlich 16,99 Euro und Maschinenbauschlosserinnen und Maschinenbauschlosser einen Stundenlohn von 18,86 Euro.[36] Auch muss es darum gehen, dass durch Einstufungen in Tarifverträgen, Anerkennung von Qualifikationen und Ähnliches Ungleichheiten erst gar nicht entstehen.

Fazit

Arbeitsmarktchancen in Deutschland sind ungleich verteilt. Die Wahrscheinlichkeit, einen Job zu finden, in eine Führungsposition aufzusteigen und viel Geld zu verdienen, variiert stark zwischen verschiedenen Bevölkerungsgruppen. Obwohl nicht alle Arbeitsmarktungleichheiten auf Diskriminierung zurückzuführen sind (und eine solche oftmals auch nur schwer nachzuweisen ist), hat sich das AGG zum Ziel gesetzt, mehr Gleichheit und Gerechtigkeit auf dem Arbeitsmarkt zu schaffen.

Die Ursachen für Diskriminierung sind vielseitig und reichen von individueller Abneigung, weitverbreiteten und mitunter auch unterbewussten Stereotypen bis hin zu institutionalisierten Ungleichbehandlungen bestimmter demografischer Gruppen im Bildungs- und Lohnsetzungssystem. Aus diesem Grund gibt es auch nicht die eine Strategie, Arbeitsmärkte gerechter und ökonomisch effizienter zu machen, sondern es bedarf einer Reihe paralleler Aktivitäten und Anstrengungen.

Neben Antidiskriminierungsrecht und staatlichem Handeln ist auch jede und jeder Einzelne von uns gefragt. Wir sollten einen sensiblen Sprachgebrauch pflegen, offen sein für die Bedürfnisse und Schwierigkeiten von Minderheiten am Arbeitsplatz und uns immer wieder bewusst machen und darauf hinweisen, dass Diskriminierung auch unbewusst geschieht und trotz aller Fortschritte der vergangenen Jahre weiterhin ein Thema ist. Das gilt auch für die Gruppen, die bislang nicht durch das AGG geschützt werden.

Ich bedanke mich bei Jutta Allmendinger, Janine Bernhardt, Ellen von den Driesch, Friederike Molitor, Lydia-Maria Ouart, Michael Wrase und Nora Schneck für ihre wertvollen Anmerkungen. Alle verbleibenden Fehler und Irrtümer sind allein mir anzulasten.

Fußnoten

27.
Vgl. Alexandra Kalev/Frank Dobbin/Erin Kelly, Best Practices or Best Guesses? Assessing the Efficacy of Corporate Affirmative Action and Diversity Policies, in: American Sociological Review, 71 (2006) 4, S. 589–617.
28.
Vgl. Emilio J. Castilla/Stephen Benard, The Paradox of Meritocracy in Organizations, in: Administrative Science Quarterly, 55 (2010) 4, S. 543–576.
29.
Vgl. Emilio J. Castilla, Accounting for the Gap. A Firm Study Manipulating Organizational Accountability and Transparency in Pay Decisions, in: Organization Science, 26 (2015) 2, S. 311–333; A. Kalev/F. Dobbin/E. Kelly (Anm. 27).
30.
Vgl. ADS, Anonymisierte Bewerbungsverfahren. Gleiche Qualifikation, ungleiche Chancen, 12.11.2010, http://www.antidiskriminierungsstelle.de/DE/ThemenUndForschung/anonymisierte_bewerbungen/
das_pilotprojekt/anonymisierte_bewerbungen_node.html
(26.1.2016).
31.
Vgl. ebd.
32.
Vgl. z.B. Benjamin Wacker, Affirmative Action. Gleichstellungsprogramme in den USA, Berlin 2009, S. 21f.
33.
Dies ist beispielsweise sowohl in der Wissenschaft als auch im Bereich der schulischen Bildung ein üblicher Weg zur Herstellung von mehr Chancengerechtigkeit.
34.
Vgl. Jutta Allmendinger, Schulaufgaben. Wie wir das Bildungssystem verändern müssen, um unseren Kindern gerecht zu werden, München 2012.
35.
Vgl. P. England (Anm. 24).
36.
Vgl. Statistisches Bundesamt, Verdienste und Arbeitskosten. Verdienststrukturen 2010, Wiesbaden 2013.
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Autor: Lena Hipp für Aus Politik und Zeitgeschichte/bpb.de
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