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8.2.2007 | Von:
Kathrin Walther
Barbara Schaeffer-Hegel

Karriere mit Kindern?!

Die Ausgangslage: Mütter in Führungspositionen

Nur wenigen Frauen gelingt es in Deutschland, Familie und beruflichen Aufstieg miteinander zu verbinden. Das konservative Familienmodell mit traditioneller Rollenverteilung zwischen Männern und Frauen ist fest in die Strukturen der Gesellschaft eingelassen und wird nur sehr langsam brüchig. Aus volkswirtschaftlicher Perspektive handelt es sich hierbei um ein Paradoxon mit höchst bedenklichen Auswirkungen: Frauen werden zunächst zu hochqualifizierten Fachkräften ausgebildet, anschließend jedoch nur halbherzig in den Arbeitsmarkt eingebunden. Während Frauen unter den Abiturienten noch die Mehrheit bilden, liegen sie bei den Studienabschlüssen schon leicht hinter den Männern zurück, und mit zunehmender beruflicher Position wird ihr Anteil geringer. Trotz hoher Motivation scheitern sie oft an der so genannten Gläsernen Decke, der unsichtbaren Zutrittsbarriere der Führungsetagen. Nur wenigen gelingt der Aufstieg in eine hohe Führungsposition im Unternehmen.

Die starke Polarisierung von Männlichkeit und Weiblichkeit ist ein Wesensmerkmal der Moderne. Im Zuge der Aufklärung geriet im ausgehenden 18. Jahrhundert die Verschiedenheit der Geschlechter zum gesellschaftlichen Ideal der entstehenden bürgerlichen Gesellschaft. Männer traten als Bürger im öffentlichen Raum auf, Frauen hingegen wurde der private Bereich mit Haushalt und Kindererziehung zugeschrieben. Während sich männliche Identität durch Beruf und politische Partizipation definierte, verlief die weibliche Identitätsbildung über Mutterschaft und soziale, sorgende Dienste. Erst zu Beginn des 20. Jahrhunderts konnten Frauen in Deutschland die ersten Erfolge im Kampf um ihre Rechte als Bürgerin erzielen. Durch den Nationalsozialismus wurden sie jedoch auf dramatische Weise gestoppt und auf eine traditionelle Rolle zurückgeworfen. Die Folgen dieser Entwicklung ziehen sich noch heute in feinen, aber gewichtigen Spuren durch die Gesellschaft.

Die Geburt eines Kindes bedeutet für viele Frauen noch immer das Ende ihrer beruflichen Karriere. So zeigt auch die von der Bundesregierung und den Spitzenverbänden derdeutschen Wirtschaft in 2006 vorgelegte "2. Bilanz Chancengleichheit", dass zwar derAnteil von Frauen in Führungspositionen in Deutschland größer wird, Mütter jedoch nach wie vor selten in Führungsverantwortung sind. Während Frauen unter 30 Jahren mit 43 Prozent noch fast genauso stark in Leitungspositionen vertreten sind wie gleichaltrige Männer, sinkt ihr Anteil mit der Familiengründung und verbleibt auf einem niedrigen Niveau von circa 20 Prozent.[2]

Obwohl sich viele Paare heute ein egalitäres, partnerschaftliches Lebensmodell wünschen, führt die Geburt eines Kindes häufig zu einem traditionellen Geschlechterarrangement. Mangelnde Kinderbetreuungsangebote und das konservative gesellschaftliche Wertesystem führen dazu, dass die Erwerbstätigkeit von Frauen durch die Familiengründung erheblich beeinträchtigt wird - eine fatale Entwicklung, denn durch die Unterbrechung oder die Reduktion der Erwerbstätigkeit werden die ohnehin geringeren beruflichen Aufstiegschancen von Frauen zusätzlich minimiert.[3] Dagegen ist die Erwerbstätigenquote der Väter höher als jene der Männer ohne Kinder.[4]

Im europäischen Vergleich der Erwerbsbeteiligung von Frauen mit Kindern belegt Deutschland einen hinteren Platz.[5] Doch nur in wenigen Fällen entspricht das dem eigenen Wunsch - 70 Prozent der nicht erwerbstätigen Mütter mit Kindern bis zu zwölf Jahren wünschen sich in den westdeutschen Bundesländern die Aufnahme einer Erwerbstätigkeit, in Ostdeutschland sind dies sogar 90 Prozent.[6]

Die aktuelle demographische Entwicklung in Deutschland und der absehbare Fach- und Führungskräftemangel zwingen jedoch dazu, Familie und berufliche Karriere nicht länger im Sinne eines Entweder-Oder zu diskutieren. Unsere Gesellschaft braucht Frauen als qualifizierte Fach- und Führungskräfte und als engagierte Mütter. Gleichzeitig benötigen wir auch ein neues Rollenverständnis für Männer: Es gilt, das Bild des erfolgreichen Geschäftsmannes um den Aspekt des fürsorglichen Vaters und Partners zu ergänzen.

Ein solches modernes Verständnis von Karriere und Führung würde die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen erheblich fördern. Gleichzeitig birgt es Vorteile für die Unternehmen. Aktuelle Studien zur Wirksamkeit von Diversity Management - einer Strategie zum Management der individuellen Vielfalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern - sprechen von Wettbewerbsvorteilen hinsichtlich der Innovationsfähigkeit, der Gewinnung von Kundinnen und Kunden sowie der Konkurrenz um qualifiziertes Personal.[7]

Auch die Ergebnisse der Studie "Karrierek(n)ick Kinder" zeigen, dass es sich für Unternehmen lohnt, Mütter in Führungspositionen zu beschäftigen. Denn die Familie ist für diese Frauen weniger eine Belastung als vielmehr eine Ressource. Sie sitzt ihnen nicht - wie landläufig oft angenommen - im Nacken, sondern sie stärkt ihnen im Gegenteil den Rücken und schafft einen Ausgleich zu den oft einseitigen Belastungen im beruflichen Umfeld.

Fußnoten

2.
Die Bundesregierung (Hrsg.), 2. Bilanz Chancengleichheit. Frauen in Führungspositionen, Berlin 2006.
3.
Vgl. Elke Holst, Frauen in Führungspositionen - Massiver Nachholbedarf bei großen Unternehmen und Arbeitgeberverbänden. Wochenbericht 3 des DIW, Berlin 2005, S. 49 - 56; Wolfgang Mayrhofer/Michael Meyer/Johannes Steyrer, Macht? Erfolg? Reich? Glücklich? Einflussfaktoren auf Karrieren, Wien 2005.
4.
Waltraud Cornelißen (Hrsg.), Gender-Datenreport. Kommentierter Datenreport zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesrepublik Deutschland. Im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend. München 2005.
5.
Vgl. Organisation for Economic Co-operation and Development (Hrsg.). Employment Outlook 2002, Paris 2002.
6.
Vgl. Felix Büchel/Katharina Spieß, Form der Kinderbetreuung und Arbeitsmarktverhalten von Müttern in West- und Ostdeutschland. Gutachten im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Bonn 2002.
7.
Catalyst, The Bottom Line - Connecting Corporate Performance and Gender Diversity, New York 2004; Europäische Kommission, Generaldirektion Beschäftigung und Soziales. Kosten und Nutzen personeller Vielfalt im Unternehmen. Untersuchung zu den Methoden und Indikatoren für die Messung der Wirtschaftlichkeit von Maßnahmen im Zusammenhang mit der personellen Vielfalt im Unternehmen, Brüssel 2003; Gertraude Krell, Managing Diversity. Chancengleichheit als Wettbewerbsfaktor, in: Gertraude Krell (Hrsg.), Chancengleichheit durch Personalpolitik, Wiesbaden 2004, S. 41-56.