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21.4.2008 | Von:
Günther Schmid
Miriam Hartlapp

Aktives Altern in Europa

Determinanten der Beschäftigung im Alter

Der erste nahe liegende "Zugfaktor" ist die Nachfrage, das heißt der Bedarf an Arbeitskräften. Berücksichtigt man, dass die räumliche Mobilität mit wachsendem Alter abnimmt, dann müssen die Arbeitsplätze in einer für ältere Menschen vertretbaren Reichweite angesiedelt sein. Außerdem ist auf die Art der Arbeit zu achten. Schwere Arbeit wie etwa im Kohlebergbau, in vielen Bereichen des verarbeitenden Gewerbes oder auf dem Bau überfordert ihre physische Leistungsfähigkeit. Stellenangebote im lokalen Bildungs-, Gesundheits- oder Sozialwesen, im Gemeindedienst oder in privaten Haushalten können dagegen für Ältere günstig sein. Eine Nachfrage auf diesen Gebieten hätte einen doppelten Beschäftigungseffekt. Vor allem Frauen könnten dem Arbeitsmarkt weiter zur Verfügung stehen, wenn Dienstleistungen, die sie sonst selbst im Haushalt erbringen, gegen direkte Bezahlung auf dem Markt oder indirekt über Steuern finanziert im öffentlichen Bereich zur Verfügung stünden.

Der günstige Eingliederungseffekt von Bildung und Qualifikation wurde bereits erwähnt. Da erlernte Fähigkeiten im Laufe des Lebens schwinden oder veralten, müssen sie aufgefrischt oder regelmäßig erneuert werden. Ständige Weiterbildung - formalisiert oder durch abwechslungsreiche und fordernde Tätigkeiten an bestehenden Arbeitsplätzen - ist daher eine Voraussetzung, um älteren Menschen gute Arbeit zu ermöglichen. In der von uns verwendeten Auswahl von 18 EU-Ländern variiert die Teilnehmerquote an Weiterbildungsmaßnahmen zwischen 43 % in Schweden und nur 4 % in Italien, Portugal, Spanien und Ungarn.

Ein gleitender Übergang in die Rente oder eine Verschiebung des Renteneintritts auf einen späteren Zeitpunkt erfordern flexible Arbeitszeiten und eine flexible Sozialversicherung. Der Anteil älterer Teilzeitbeschäftigter ist ein zwar sehr grober, aber vermutlich brauchbarer Indikator, an dem sich beide Seiten dieser Flexibilitätsmünze ablesen lassen. Die Zahlen für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer fortgeschrittenen Alters variieren in Europa beträchtlich: Sie reichen von 49 % in den Niederlanden bis zu nur 5 % in Griechenland. Zwischen Frauen und Männern sind die Unterschiede noch größer. In den Niederlanden sind 83 % der erwerbstätigen älteren Frauen teilzeitbeschäftigt, während dieser Anteil unter den älteren Männern 28 % beträgt.

Beschäftigungsfähigkeit ist ein weiterer Integrationsfaktor. Die Beschäftigung ältere Arbeitnehmer, deren Fähigkeiten eingeschränkt sind, setzt oft besondere Bedingungen voraus. Sie müssen durch aktive Arbeitsmarktpolitik beispielsweise in Form von Lohnkostenzuschüssen, altersgerechten oder besonders geschützten Arbeitsplätzen geschaffen werden. Die Herstellung oder Aufrechterhaltung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Menschen verlangt in vielen Fällen eine veränderte Akzentuierung der Arbeitsmarktpolitik: Nicht die Beschäftigten sollten sich an den Arbeitsplatz anpassen müssen, sondern der Arbeitsplatz sollte auf die Beschäftigten zugeschnitten werden.

Die Entscheidung für oder gegen ein Ausscheiden aus der Arbeitswelt hängt auch von der Zufriedenheit mit der Beschäftigung ab: Je mehr Anerkennung, Freude und Selbstbestätigung die Arbeit bringt, desto eher werden Berufstätige geneigt sein, sie so lange wie möglich auszuüben. Bei einer Bemessungsskala von 1 (überhaupt nicht zufrieden) bis 10 (sehr zufrieden) waren ältere Beschäftigte in Dänemark mit einem Durchschnitt von 8,6 die zufriedensten Arbeitnehmer, während sie in Griechenland mit ihrer Arbeit am wenigsten zufrieden waren (Durchschnitt von 6,3). Hinter den Finnen (8,1) rangieren die Deutschen neben den Schweden (7,9) im oberen Viertel der Länderauswahl.[2]

In wirtschaftlicher Hinsicht sind die relativen Lohnkosten ausschlaggebend für die Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer. Je höher die Gehälter der älteren im Vergleich zu den jüngeren Beschäftigten sind, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass die älteren entlassen oder erst gar nicht eingestellt werden, wenn Arbeitgeber ihre Beschäftigtenzahl senken müssen. Nach der Theorie impliziter, d.h. stillschweigend geschlossener Verträge gibt es gute Gründe für die Effizienz von Senioritätslöhnen, also von Löhnen, die am Anfang der Betriebszugehörigkeit mit einer Unterbezahlung einsetzen und im Laufe der Jahre zu einer Überbezahlung ansteigen. Es spricht jedoch auch einiges dafür, dass die Voraussetzungen für diese Entlohnungsart mit der Erosion interner Arbeitsmärkte - d.h. hierarchisch strukturierter Großbetriebe - schwinden. Wenn ältere Beschäftigte nach wie vor ohne Ansehen ihrer Produktivität höher bezahlt werden als jüngere, werden ihre Beschäftigungschancen gemindert.

Schließlich können auch Steuern und Abgaben eine Rolle bei der Verdrängung älterer Menschen vom Arbeitsmarkt spielen. Je höher die Besteuerung eines Einkommens in Relation zu den erwarteten Rentenzahlungen ist, umso geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Arbeit weiter ausgeübt wird. Ein belgischer Arbeitnehmer zum Beispiel würde 5 Jahre vor dem regulären Rentenalter 7 % mehr verdienen als er oder sie beim Renteneintritt erhielte, während sein schwedischer Kollege 80 % mehr in der Tasche hat. Dieser Abgabenkeil wirkt sich nach Berechnungen der OECD außerordentlich negativ auf die Beschäftigungsquote älterer Menschen aus.[3]

Auf der Grundlage dieser - in den Arbeitsmarkt "ziehenden" und aus dem Arbeitsmarkt herausdrängenden - Faktoren lässt sich ein Gesamtindex erstellen, der das für die Beschäftigung Älterer relevante Umfeld charakterisiert. Dabei haben wir den Nachfragefaktor und den Abgabenkeil wegen ihrer großen Bedeutung doppelt gewichtet. Der einfache empirische Test zeigt, dass dieser Index etwa zwei Drittel der Variation der Beschäftigungsquoten in der EU zu erklären vermag (vgl. Abbildung 4 der PDF-Version).

Da die einzelnen Elemente dieses Indexes theoretisch wohl begründet sind, können sie auch als Orientierung für eine Politik des aktiven Alterns herangezogen werden. Zunächst sollen jedoch kurz die allgemeinen Prinzipien für "gutes" aktives Altern angeführt werden, die im nächsten Schritt zur Auswahl guter Praktiken dienen.[4]

Fußnoten

2.
Die Daten basieren auf einer Erhebung "Lebensqualität in Europa 2003" der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen in Dublin und wurden uns von Jens Alber zur Verfügung gestellt.
3.
Vgl. Roman Duval, The Retirement Effects of Oldage Pensions and Early Retirement Schemes in OECD Countries; OECD Economics Department Working Papers No. 370, OECD, Paris 2004.
4.
Vgl. ausführlicher hierzu Günther Schmid, Wege in eine neue Vollbeschäftigung. Übergangsarbeitsmärkte und aktivierende Arbeitsmarktpolitik, Frankfurt/M.-New York 2002; ders. Full Employment in Europe. Managing Transitions and Risks, Cheltenham, UK und Northampton, MA, USA 2008.