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21.4.2008 | Von:
Judith Kerschbaumer
Evelyn Räder

In Arbeit bleiben - wieder in Beschäftigung kommen

Stärkung der individuellen Rechte älterer Beschäftigter

Diskutiert wird der Ausbau der individuellen Rechte von älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern sowie von älteren Erwerbslosen wie zum Beispiel bei Schwerbehinderten oder Erziehenden in der Elternzeit. Zu denken ist hier an gesetzliche Regelungen wie einen verbesserten Schutz vor Kündigungen, Zusatzurlaub, zusätzliche Freizeit, die Beschränkung der Möglichkeit der Anordnung von Nacht- und Schichtarbeit oder einen Anspruch auf Qualifizierung. Zusätzliche Einstellungshindernisse für ältere Menschen sind jedoch zu vermeiden.

Im Bereich des Erwerbsminderungsrentenrechts müssen die durch die Reform 1999/2000 erfolgten erschwerten Bedingungen bei der Inanspruchnahme dieser Renten rückgängig gemacht werden. Zum Verständnis der Philosophie von "in Arbeit bleiben" gehört es auch, Ausstiegsmöglichkeiten für diejenigen Beschäftigten zu schaffen, die physisch oder psychisch "nicht mehr können". Beschäftigungssicherung für Ältere durch Tarifverträge: Mittlerweile haben sich die Tarifvertragsparteien des demographischen Wandels angenommen und versuchen, mit tariflichen Regelungen die Beschäftigung von Älteren zu sichern. Tarifverträge sind nach wie vor eines der wichtigsten Instrumente zur Beschäftigungssicherung und zur sozialverträglichen Gestaltung des Übergangs vom Erwerbsleben in die Rente, ihre Reichweite bei der Bewältigung der anstehenden Veränderungen darf aber nicht überschätzt werden. Möglichkeiten und Grenzen tariflicher Regelungen: Tarifverträge können gezielt zur Beschäftigungssicherung für ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer abgeschlossen werden. Zur Gestaltung des demographischen Wandels eignen sie sich nur bedingt, weil mit ihnen sowohl Menschen ohne Arbeit als auch Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vieler Branchen aus unterschiedlichen Gründen nicht erreicht werden können. Zudem können Zielkonflikte dadurch entstehen, dass mit tarifvertraglichen Regelungen einerseits alters- und alternsgerechte Arbeitsbedingungen gefördert werden, andererseits ein vorzeitiges Ausscheiden aus dem Arbeitsleben ermöglicht wird. Der richtige Weg führt wohl in beide Richtungen und erfordert differenzierte Lösungen. Ein vorzeitiges Ausscheiden ist durch die Senkung des Rentenniveaus und die Anhebung des Rentenzugangsalters für Beschäftigte im unteren Einkommenssegment bzw. mit geringen Rentenanwartschaften ausgeschlossen. Gleichzeitig wird sich durch alternde Belegschaften der Druck auf die Unternehmen erhöhen, Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung zu ergreifen und gegebenenfalls auch tariflich zu regeln.

Wo können tarifliche Regelungen ansetzen? Ein wichtiger Gegenstand tariflicher Regelungen ist und wird auch künftig die Flexibilisierung des Übergangs vom Erwerbsleben in die Rente sein. Hier wird die tariflich geregelte Altersteilzeit weiterhin ein wichtiges Flexibilisierungsinstrument sein, zumal die Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit von Aufstockungsbeträgen künftig erhalten bleibt.[25] Derzeit werden aber auch Kombinationen mit Teilrenten diskutiert. Dazu müssen allerdings zuerst die rechtlichen Rahmenbedingungen verbessert werden.

Aber nicht nur dann, wenn keine Möglichkeiten zum vorzeitigen Ausscheiden bestehen, sind Regelungen erforderlich, die den Verbleib älterer Beschäftigter im Arbeitsleben zu sichern. Im Folgenden werden so genannte "Tarifverträge zur sozialverträglichen Gestaltung des demographischen Wandels" beschrieben und bewertet:

Ansätze, die in die richtige Richtung weisen, enthält der "Tarifvertrag zur Gestaltung des demographischen Wandels" der Tarifvertragsparteien in der Eisen- und Stahlindustrie vom 21. September 2006. Der Tarifvertrag vereinbart beispielhaft aufgezählte Maßnahmen zur Förderung gesundheits- und altersgerechter Arbeitsbedingungen mit einer Absichtserklärung zum gleitenden bzw. vorzeitigen Übergang in die Rente, hält also Wege in beide Richtungen offen. Er enthält Empfehlungen für die Entwicklung einer zukunftsgerichteten betrieblichen Alterskultur und kann helfen, bestehende Defizite zu korrigieren. Die tarifgebundenen Unternehmen sind gehalten, Altersstrukturanalysen (Bestandsaufnahme, Prognose und Analyse) durchzuführen. Dieses Instrument erfasst das Alter aller Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter differenziert nach Qualifikation, Tätigkeit und Abteilung. Auf der Grundlage der Ergebnisse sind die Verantwortlichen in der Lage, die Altersentwicklungen feststellen und ggf. betriebliche Maßnahmen für die älter werdenden Mitarbeiter ableiten, entwickeln und umsetzen zu können. Konkrete Maßnahmen können beispielsweise die Arbeitszeitgestaltung, die Qualifizierung und die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz sein. Der Tarifvertrag setzt zudem auf Impulse über die Einrichtung und Finanzierung eines betrieblichen "Fonds demographischer Wandel", der sich aus Mitteln der Beschäftigten und Arbeitgeber speist. Verwendet werden können die Fondsmittel unter anderem für die betriebliche Altersvorsorge, für Einzahlungen in Arbeitszeitkonten oder für Qualifizierungen der Mitarbeiter, soweit es über den betriebsnotwendigen Bedarf hinausgeht. Schließlich sieht der Tarifvertrag eine paritätisch besetzte Kommission vor, welche die Umsetzung der Tarifregelungen begleiten soll.

Der "Tarifvertrag zur Erweiterung des Schutzbereichs des Beschäftigungssicherungstarifvertrages" [26] (Tarifvertrag zur Erweiterung des Schutzbereichs des BeSiTV) zwischen der Tarifgemeinschaft von Transnet und der Gewerkschaft deutscher Bundesbahnbeamten und Anwärter (GDBA) einerseits und dem Deutsche Bahn Konzern (DB Konzern) andererseits ist in seinem Kern ein(Re-)Integrations-Tarifvertrag. Für von krankheitsbedingtem Arbeitsplatzverlust bedrohte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer regelt er im Kapitel "Alters- und alternsgerechte Arbeitsbedingungen" die Durchführung des Betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM). Hierzu besteht eine Konzernrichtlinie, die das Verfahren und die Einbeziehung der Betriebsräte sicherstellt. Gelingt es nicht, auf diese Weise eine neue Beschäftigung zu finden, wird ein umfangreiches Verfahren mit dem Ziel in Gang gesetzt, im DB Konzern einen so genannten leidensgerechten Arbeitsplatz für den Arbeitnehmer bzw. die Arbeitnehmerin zu finden. Prävention bedeutet nach dem Tarifvertrag, einer drohenden Kündigung Vorschub zu leisten. Der Tarifvertrag setzt demnach erst an, wenn Krankheit und Leistungswandlung bereits eingetreten sind. Damit ist er vergleichbar mit den zahlreichen Integrationsvereinbarungen, die in den vergangenen Jahren in Unternehmen und Verwaltungen für Menschen mit Behinderungen, Leistungsgewandelte und Langzeitkranke abgeschlossen worden sind. Der Tarifvertrag erfüllt vor allem die gesetzlichen Vorgaben[27] und setzt die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) um, wonach der Arbeitgeber verpflichtet ist, Betroffene auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz zu versetzen.[28] Dennoch hat das Verfahren zur Verhinderung krankheitsbedingter Kündigungen Vorbildcharakter.[29]

Der Präventionsgedanke muss aber bei einem Tarifvertrag, der sich die sozialverträgliche Gestaltung des demographischen Wandels auf die Fahnen geschrieben hat, wesentlich weiter gefasst werden. Wollen sich die Tarifvertragsparteien dem demographischen Wandel wirklich stellen, ist bereits das Entstehen (arbeitsbedingter) Erkrankungen zu verhindern.[30] Dies ist eine anspruchsvolle Aufgabe. Folgende Sachverhalte lassen sich ohne Anspruch auf Vollständigkeit benennen, die Gegenstand solcher tarifvertraglicher Regelungen sein können:

  • Beschäftigungssicherung insbesondere für ältere und gesundheitlich beeinträchtigte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer;
  • Biographieorientierte Arbeitszeitmodelle[31] und Nutzung von Arbeitszeitkonten;
  • Regelungen zur biographieorientierten Arbeitsgestaltung, ausgerichtet auf Lebensphase und Tätigkeitsanforderungen und hin zu einer das Älterwerden einplanenden Gestaltung von Arbeitsplätzen (das heißt auch eine Abkehr vom Ausweichen auf sogenannte "Schonarbeitsplätze");
  • Regelungen zur Fort- und Weiterbildung;
  • Regelungen zur betrieblichen Gesundheitsförderung;
  • Reduzierung von belastenden Arbeitsbedingungen, etwa durch Belastungswechsel und Reduzierung von Belastungsspitzen durch vorausschauende Arbeitsplanung;
  • flächendeckende gesundheits- und altersgerechte Einsatzplanung (das heißt, nicht immer nur auf den Einzelfall bezogen reagieren);
  • Bildung von altersgemischten Teams.

    In bestehenden Tarifverträgen sind Regelungen zu beseitigen, die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufgrund ihres Alters direkt oder indirekt diskriminieren.[32]

  • Fußnoten

    25.
    Vgl. § 1 Abs. 3 Altersteilzeitgesetz in der Fassung des Jahressteuergesetzes 2008 - BT-Drucksachen 16/6290 und 16/6739 und BR-Drucksache 747/07.
    26.
    Vgl. Andreas Müller, Tarifvertrag zur sozialverträglichen Gestaltung des demografischen Wandels, in: Gute Arbeit, (2007) 5, S. 24f.; ders., Tarifliche Anforderungen an den demografischen Wandel, in: Arbeitsrecht im Betrieb, (2007) 8, S. 479 - 482.
    27.
    Nach § 84 Abs. 1 Sozialgesetzbuch Neuntes Buch - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen (SGB IX) ist der Arbeitgeber verpflichtet, bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeits- oder sonstigen Beschäftigungsverhältnis, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, zur Beschäftigungssicherung aktiv zu werden.
    28.
    Vgl. BAG vom 29. Januar 1997 - 2 AZR 9/96.
    29.
    Darüber hinaus gilt ein erweiterter und unter bestimmten Umständen unbegrenzter Kündigungsschutz, vgl. A. Müller (Anm.22), S. 25.
    30.
    So auch: A. Müller (Anm. 26), S. 25; ders., (Anm.26), S. 481f.
    31.
    Siehe dazu auch den Beitrag von Hartmut Seifert, Altersgerechte Arbeitszeiten, in diesem Heft.
    32.
    Vgl. § 1 in Verbindung mit § 2 Abs. 1 Nr. 1 und 2, § 3 Abs. 1 und 2, 10 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG); dazu: Sebastian Busch, Altersdiskriminierung und Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, in: Ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer - Perspektiven und Chancen für Beschäftigte und Unternehmen, Frankfurt/M., S. 211ff.