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21.4.2008 | Von:
Ralph Conrads
Ernst Kistler
Thomas Staudinger

Alternde Belegschaften und Innovationskraft der Wirtschaft

Beispiele empirischer Studien

Internationale Studien zum Zusammenhang zwischen der Firmenproduktivität und dem Alter der Belegschaft zeigen fast immer ein umgekehrt u-förmiges Alters-Produktivitätsprofil.[13] Demnach steigt der Wertschöpfungsbeitrag bis ins mittlere Erwerbsalter von ca. 30 bis 50 Jahren an, um dann im Alter wieder abzusinken. Dabei ist Produktivität im Alter nicht allein eine Frage individueller Leistungsfähigkeit, sondern immer auch eine der vorhandenen Angebote und Gelegenheiten im Erwerbsleben. Lutz Schneider warnt daher davor, falsche Schlussfolgerungen aus solchen Ergebnissen zu ziehen. Man kann in diesen Fällen auch von einer "selbsterfüllenden Prophezeiung" sprechen, da sowohl das Fremd- wie das Selbstkonzept der Älteren negativ belastet ist und die Beteiligung dieser Gruppe an Weiterbildungsmaßnahmen dadurch äußerst niedrig ausfällt, dass der Großteil der Betriebe kein konstruktives Altersmanagement betreibt. Selbst von politischer Seite wurden in der Vergangenheit eher Verrentungs- statt Aktivierungsstrategien institutionalisiert.[14]

Die Mängel oder Fehler, die im Umgang mit älteren oder alternden Mitarbeitern immer wieder betont werden, sind vermehrt in kleineren oder mittleren Unternehmen festzustellen. Es muss davon ausgegangen werden, dass diese weniger Personalentwicklung betreiben als größere Unternehmen.[15] Dennoch greifen die meisten ökonometrischen Studien, die den Zusammenhang von Produktivität und dem Alter der Belegschaft eines Unternehmens untersuchen, zu kurz, indem sie sich auf Löhne der Mitarbeiter und die Wertschöpfung des Unternehmens beziehen. Die viel aussagekräftigere biomedizinische Forschung kann das Ergebnis der Leistungsminderung älterer Arbeitnehmer nicht bestätigen.[16] In der beruflichen Tätigkeit wirken die verschiedenen Fähigkeiten in unterschiedlichsten Kombinationen zusammen, wobei sich vorhandene oder entstandene Defizite durch andere Fähigkeiten kompensieren lassen bzw. dies durch andersartige Arbeitsweisen oder Hilfsmittel in der Arbeit geschieht.

Aus diesen Studien ergibt sich, dass sich bislang nur etwa zehn Prozent der individuellen Unterschiede in der Arbeitsleistung allein durch das Lebensalter erklären lassen, das heißt, dass der Einfluss des Alters auf die Produktivität - im Gegensatz zum Arbeitsumfeld - sehr gering ausfällt.[17] Hinzu kommt, dass für die Produktivitätseinbußen neben dem durch Arbeit verursachten Altern insbesondere länger anhaltende Arbeitslosigkeitsphasen verantwortlich sind, haben diese doch einen starken Einfluss auf Gesundheit und Leistungsfähigkeit.[18]

Dies führt zu der Schlussfolgerung, dass eine Produktivitätssteigerung insbesondere auch durch eine Verbesserung der Arbeitsgestaltung, und zwar in der gesamten Erwerbsbiographie, hin zu alternsgerechten - nicht nur altersgruppenspezifischen, sondern sich auf die gesamte Erwerbsbiographie beziehenden - Arbeitsbedingungen erreicht werden kann.

Weshalb die Diskussion der Innovationsfähigkeit nur schwer von der Frage der Produktivität abzukoppeln ist, zeigen die verschiedenen Parameter von Innovationsfähigkeit, wie sie Gerda Jasper und andere definieren: Die Autoren gehen erstens davon aus, dass Innovationsfähigkeit von spezifischen individuellen Charakteristika abhängt, ergänzen diesen Aspekt zweitens um ein passendes Umfeld und unterstellen drittens, dass strukturelle Bedingungen, also betriebliche und gesellschaftliche Rahmenbedingungen, die Innovationsfähigkeit determinieren. Viertens - und mittlerweile am meisten anerkannt - vertreten sie den Standpunkt, dass Innovationsfähigkeit ebenso wenig nur in der Persönlichkeitsstruktur des Menschen angelegt ist, wie sie allein durch das Arbeitsumfeld hervorgebracht wird.[19] Letztendlich zeigt sich, dass Innovationsfähigkeit nicht vom Alter abhängt.

Entscheidend, um die Innovationsfähigkeit im Erwerbsleben zu erhalten, ist die Arbeitsgestaltung: Es kommt darauf an, das Wissen der Arbeitskräfte immer auf dem neuesten Stand zu halten, Erfahrungswissen mit neuesten Erkenntnissen zu verknüpfen und die Kreativität zu fördern. Voraussetzung dafür ist lebenslanges Lernen. Allerdings unterscheiden sich die Lernbedingungen und -fähigkeiten älterer und lerngewohnter junger Menschen voneinander. Mit fortschreitendem Alter nimmt insbesondere die Lerngeschwindigkeit ab, wie sich aus den Erkenntnissen über die zwei Komponenten der Intelligenz[20] im Alter folgern lässt.[21] Das Kurzzeitgedächtnis weist einen leichten Rückgang auf, ebenso die Fähigkeit, Informationen aus dem Kurzzeitgedächtnis ins Langzeitgedächtnis zu übertragen und damit neue Informationen aufzunehmen: also zu lernen.[22] Hinzu kommt, dass Kenntnisse, die über längere Zeit nicht abgerufen werden, verloren gehen; manche länger nicht genutzte Fertigkeit wird folglich "verlernt". Es ist daher wichtig, diese durch ausreichende Anwendung im Arbeitsprozess zu erhalten. Wenn dies nicht möglich ist, müssen "Trainingsmöglichkeiten" angeboten werden.[23] Motivation, Lernbereitschaft und Flexibilität bleiben hingegen über die Lebenszeit hinweg konstant; sie hängen nicht vom Alter, sondern von den individuellen Persönlichkeitsmerkmalen und Erfahrungen ab.

Die Unternehmen werden Innovationen künftig nicht mehr mit überwiegend jungen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern erzielen können. Das ist sicher. Zur Erhaltung der Innovationskraft ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter müssen die Betriebe daher alternsgerechte und lernförderliche Arbeitsbedingungen anstreben: Das betrifft Arbeitsgestaltung, Organisation, Führung und Personalentwicklung gleichermaßen.[24]

Fußnoten

13.
Vgl. Axel Börsch-Supan u.a., Der Zusammenhang zwischen Alter und Arbeitsproduktivität: Eine empirische Untersuchung auf Betriebsebene, Mannheim 2007; Alexia Prskawetz u.a., The impact of population ageing on innovation and productivity growth in Europe, Wien 2006.
14.
Vgl. Lutz Schneider, Produktivität - Alters- vs. Erfahrungseffekte, Halle 2007.
15.
Vgl. Lutz Bellmann u.a., Betriebliche Sicht- und Verhaltensweisen gegenüber älteren Arbeitnehmern, in: Aus Politik und Zeitgeschichte (APuZ), (2003) 20, S. 26 - 34.
16.
Vgl. Cornelia Seitz, Generationenbeziehungen in der Arbeitswelt. Zur Gestaltung intergenerativer Lern- und Arbeitsstrukturen in Organisationen, Gießen 2004.
17.
Vgl. World Health Organization, Aging and working capacity, in: Technical Report Series 835, Geneva 2003.
18.
Vgl. Thomas Kieselbach, Arbeitslosigkeit, soziale Exklusion und Gesundheit: Zur Notwendigkeit eines sozialen Geleitschutzes in beruflichen Transitionen, in: Gesundheit Berlin (Hrsg.), Dokumentation 12. bundesweiter Kongress Armut und Gesundheit, Berlin 2007.
19.
Vgl. Gerda Jasper u.a., Innovatives Verhalten Jüngerer und Älterer: Einfluss von Arbeitsumfeld und Erfahrungswissen, in: Annegret Köchling u.a. (Hrsg.), Innovation und Leistung mit älterwerdenden Belegschaften, München-Mering 2000; Hartmut Buck u.a., Demographischer Wandel in der Arbeitswelt. Chancen für eine innovative Arbeitsgestaltung, Stuttgart 2002.
20.
Fluide Intelligenz umfasst Auffassungsgabe, Verarbeitungsgeschwindigkeit von Informationen, Abstraktionsfähigkeit sowie das assoziative Gedächtnis. Grundsätzlich ist sie von Mensch zu Mensch sehr unterschiedlich ausgeprägt, einheitlich ist jedoch ihr Rückgang im Alter. Die kristalline Intelligenz ist weniger biologisch als kulturell determiniert und umfasst im Altersverlauf angeeignetes Erfahrungswissen wie Allgemeinwissen, Wortschatz und Sprachverständnis. Die kristalline Intelligenz nimmt bis zum ca. 60. Lebensjahr zu, um dann in etwa gleich zu bleiben und erst mit 80 Jahren deutlich zurückzugehen. Vgl. Paul Baltes u.a., Die zwei Gesichter der Intelligenz im Alter, in: Spektrum der Wissenschaft, 18 (1995) 10, S. 52.
21.
Vgl. Günther Wachtler u.a., Die Innovationsfähigkeit von Betrieben angesichts alternder Belegschaften: Expertise im Auftrag der Friedrich-Ebert-Stiftung, Bonn 1997.
22.
Vgl. Sara Czaja u.a., Older Worker Training: What we know and don't know, Washington 2006.
23.
Winfried Hacker, Leistungsfähigkeit und Alter. IABColloqium "Praxis trifft Wissenschaft" - "Eine Frage des Alters. Herausforderungen für eine zukunftsorientierte Beschäftigungspolitik" am 20./21. Oktober 2003 in der Führungsakademie der BA, Lauf 2003.
24.
Gerda Jasper u.a., Innovieren mit alternden Belegschaften, in: Josef Moser (Hrsg.) u.a., Vom alten Eisen und anderem Ballast, München-Mering 2001.