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21.4.2008 | Von:
Ralph Conrads
Ernst Kistler
Thomas Staudinger

Alternde Belegschaften und Innovationskraft der Wirtschaft

Lebenslanges Lernen als Schlüssel

Die Berliner Erklärung der Arbeitsgemeinschaft Betriebliche Weiterbildungsförderung "Innovation und Lernen - Lernen mit dem Wandel" deklariert, kurz gesagt, dass angesichts der Herausforderungen (demographische Entwicklung, Globalisierung, betriebliche Reorganisationen etc.) eine neue Lernkultur gefordert ist, die neue Lernziele, Inhalte, Methoden sowie ein neues Lehr- und Lernverständnis beinhaltet.[25] Aufgrund der beschriebenen demografischen Entwicklung sind Lösungen gefordert, die Arbeits- und Lebenswelt stärker miteinander in Einklang bringen.

"Betriebe sind nicht deshalb innovativ, weil sie das Problem ältere Mitarbeiter` durch Ausgliederung und Vorruhestand lösen, sondern weil es ihnen gelingt, Arbeitnehmer aller Altersstufen in den organisatorischen, hoch innovativen Gesamtzusammenhang zu integrieren."[26] Das macht neben den oben erwähnten Maßnahmen der Gesundheitsförderung und der Schaffung motivierender Arbeitsbedingungen den Kompetenzerwerb und -erhalt zu einer prioritären Aufgabe im demographischen Wandel. Die Herausforderung betrifft Arbeitgeber, Arbeitnehmer und Staat gleichermaßen. Dabei ist natürlich nicht nur an die klassisch-formale Weiterbildung zu denken (Kurse, Seminare), sondern auch an die zunehmend Beachtung findenden informalen Lernformen, angefangen beim Lesen von Fachliteratur bis zur Einweisung am Arbeitsplatz.[27] Je informeller allerdings letztere sind, umso schwieriger wird die Grenzziehung zu Vorgängen eher banalen Charakters, die nicht unbedingt als Weiterbildungsmaßnahmen gelten können. Aufgrund dadurch bedingter Unschärfen liegen die empirischen Ergebnisse zur Verbreitung von und Teilnahme an solchen Maßnahmen aus Umfragen, insbesondere solchen, die die Verbände durchführen, immer erheblich höher als diejenigen repräsentativ angelegter Studien.[28] Letztere belegen, dass es um den Erhalt der Innovationsfähigkeit einer alternden Erwerbsbevölkerung durch lebenslanges Lernen in Deutschland nicht zum Besten bestellt ist.

Gemäß der 3. Europäischen Erhebung über die berufliche Weiterbildung in Unternehmen (CVTS3) haben 2005 deutlich weniger Unternehmen in Deutschland in irgendeiner Form Weiterbildungsmaßnahmen angeboten (70 %) als 1999 (92 %). Der Anteil der Beschäftigten, die an formellen Kursen teilnahmen, ist dabei aber leicht angestiegen.[29] Das IAB-Betriebspanel, eine große jährliche repräsentative Unternehmensbefragung, kommt demgegenüber zu dem Ergebnis, dass der Anteil der Betriebe mit einer Förderung von Weiterbildungsmaßnahmen seit 1999 leicht angestiegen ist (1999: 39 %; 2005: 42 %). Aber der Anteil der Beschäftigten, die in den Betrieben tatsächlich eine Weiterbildungsförderung erfahren haben, hat im Gegensatz zur CVTS3 leicht abgenommen (vor allem zwischen 2003 und 2005).[30]

Auch nach den Beschäftigtenumfragen des so genannten Berichtssystems Weiterbildung ist der Anteil der Erwerbstätigen, die an Weiterbildungsmaßnahmen teilgenommen haben, seit 2003 merklich gesunken. Außerdem hat der Umfang der Förderung, vor allem bezogen auf die vollständige oder zumindest teilweise Kostenübernahme durch die Betriebe, abgenommen. Das bestätigen auch die Ergebnisse anderer einschlägiger Befragungen. Für die Innovationsfähigkeit der Betriebe und die Demographiefestigkeit ihrer Personalentwicklung ist das ein Problem.

Ein noch viel größeres Problem als die zu geringe Beteiligung ist in der sozialen Selektivität der Weiterbildungsförderung zu sehen: Ältere und vor allem geringer Qualifizierte nehmen erheblich seltener an Weiterbildungsmaßnahmen teil als Beschäftigte mittleren Alters und höher Qualifizierte bzw. Personen mit höherem beruflichen Status. Dem Berichtssystem Weiterbildung sowie auch dem IAB- Betriebspanel zufolge hat diese Spaltung in den vergangenen Jahren noch zugenommen.

Dass auch die beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen der Arbeitsagenturen im Rahmen der Hartz-Reformen radikal - wohl zu radikal - zurückgefahren wurden (2006 wurde nur noch ein Drittel der Maßnahmen von 2001 durchgeführt), verbessert die Lage und die Perspektiven nicht. Sinnvolle Maßnahmen der Arbeitsagenturen wie das präventiv angelegte Programm "WeGebAU" (Weiterbildung Geringqualifizierter und beschäftigter älterer Arbeitnehmer in Unternehmen) werden von den Betrieben zu wenig angenommen.[31]

Schließlich ist hinsichtlich der beruflichen Weiterbildung anzumerken, dass Deutschland im Vergleich mit anderen EU-Länder bei der Beteiligung an beruflicher Weiterbildung deutlich unterdurchschnittlich abschneidet (vgl. Abbildung 2 der PDF-Version). Das gilt sowohl für die von den Beschäftigten selbst getragenen wie für die von den Betrieben bezahlten Maßnahmen.

Für die geringe Beteiligung ihrer Beschäftigten an Weiterbildungsmaßnahmen nennen die Unternehmen zwei Gründe: Erstens entspreche die Qualifikation der Beschäftigten bereits dem Bedarf des Unternehmens, und zweitens sei ihre Arbeitsbelastung momentan zu hoch. Gleichzeitig fällt auf, dass die Anteile der Unternehmen, in denen weder der Qualifikationsbedarf ermittelt wird noch eine Erfolgskontrolle der Weiterbildung erfolgt (jeweils mindestens zwei Drittel) sehr hoch sind.[32] Hier stellt sich - auch vor dem Hintergund der immer wiederkehrenden Fachkräftedebatte - die Frage, ob in deutschen Unternehmen die Notwendigkeit von und der Bedarf an Qualifikation richtig erkannt oder möglicherweise leichtfertig unterschätzt werden.

Auch nach Angaben des European Labour Force Surveys 2004 liegt die Beteiligung an Weiterbildungsmaßnahmen in Deutschland um ein Drittel unter dem Durchschnitt der EU-15.[33] Angesichts eines solchen Befundes kann auch das Argument von der traditionell besseren Bildung und Ausbildung in Deutschland - die Weiterbildung vielfach überflüssig mache - nicht mehr trösten. Es stimmt auch nicht mehr: Viele Länder haben auf diesem Gebiet aufgeholt. Hierzulande wurde zudem der Anteil der Ausgaben für Bildung am Sozialprodukt zurückgefahren; außerdem ist der Anteil der Personen mit tertiärem Bildungsabschluss geringer als in vielen anderen Ländern.

Fußnoten

25.
Vgl. Ekkehard Frieling u.a., Kreative Impulse für Gegenwart und Zukunft auf dem Berliner Kongress, Quem-Bulletin, 10 (2001)1, S. 1 - 4.
26.
Michael Astor, Innovation - eine Domäne der Jugend? Betriebliche Strategien zur Stärkung der Innovationsfähigkeit, in: Bernhard Badura u.a. (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2002. Demographischer Wandel, Berlin u.a. 2003, S. 166.
27.
Bei Älteren spielen Faktoren wie Motivation zum Lernen und Erfolgsaussichten eine besondere Rolle. Aufgrund der Veränderungen in der Lernfähigkeit mit dem Alter müssen andere Lernformen angewandt werden, dazu gehören die Wahrnehmbarkeit der Informationen (z.B. Schriftgrößen oder Umgebungsgeräusche) sowie das Einbauen des Lernstoffs in vorhandenes Vorwissen. Bei Lernen in Gruppen ist zu beachten, dass altersgemischte Lerngruppen aufgrund der Veränderungen des Lernverhaltens nicht ideal sind. Vgl. Sara Czaja u.a. (Anm. 22), S. 10f.
28.
Hinzu kommt, dass sich einschlägige Verbandsumfragen bei Mitgliedsunternehmen bzw. Mitgliedern praktisch immer auf selbstselektive Stichproben und nicht auf eine saubere Zufallsstichprobe ("at random") beziehen, somit weder wirklich hochrechenbar noch repräsentativ sein können. Vgl. Institut der deutschen Wirtschaft, Informationsdienst, 33 (2007) 41, S. 4 f.
29.
Vgl. Daniel Schmidt, Berufliche Weiterbildung in Unternehmen 2005, in: Wirtschaft und Statistik, 59 (2007) 7, S. 699ff.
30.
Die Unterschiede zwischen den Frageformulierungen in den diversen Umfragen bedingen erhebliche Ergebnisunterschiede. Das gilt gerade auch für die Abfrage des Betrachtungszeitraums (Maßnahmen im letzten halben Jahr, letzten Jahr, zwei Jahre usw.), was die oben aufgezeigten großen Differenzen in den Prozentangaben mit hervorruft.
31.
Vgl. Margit Lott u.a., Wenig Betrieb auf neuen Wegen der beruflichen Weiterbildung, in: IAB-Kurzbericht, (2007) 23.
32.
Vgl. Daniel Schmidt, Gestaltung und Organisation der beruflichen Weiterbildung in Unternehmen 2005, in: Wirtschaft und Statistik, 59 (2007) 12, S. 1226 - 1235.
33.
Vgl. European Commission, The social situation in the European Union 2005 - 2006, Brüssel 2006.