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6.4.2011 | Von:
Dieter Sauer

Von der "Humanisierung der Arbeit" zur "Guten Arbeit"

"Humanisierung der Arbeit" und "Gute Arbeit"

Die aktuelle Debatte um "Gute Arbeit" ist eingebettet in einen arbeitspolitischen Paradigmenwechsel, der mit den veränderten Modi der Unternehmenssteuerung, der neuen Rolle des Subjekts in der Arbeit und den veränderten Bedingungen der Interessenvertretung einhergeht. Seit den "HdA-Zeiten" in den 1970er Jahren haben sich grundlegende Umbruchprozesse in der Entwicklung von Arbeit vollzogen, die auch dazu geführt haben, dass sich Fragen der Qualität der Arbeit heute anders stellen als damals. Gleichzeitig haben sich die Bedingungen verändert, unter denen heute soziale Auseinandersetzungen um eine Verbesserung von Arbeitsbedingungen stattfinden.

Ein breites Reformbündnis zwischen Arbeitgebern, Gewerkschaften und Staat wie zu "HdA-Zeiten" ist nicht in Sicht. Die sich durchsetzende radikale Marktorientierung hat die Möglichkeiten einer konsensuellen, kooperativen Konfliktverarbeitung weiter eingeschränkt. Eine staatliche Reforminitiative zur "Guten Arbeit", die nicht mehr auf die klassischen Win-Win-Situationen, auf die Vereinbarkeit von Rationalisierung und Humanisierung setzen kann, und die nicht von vornherein dem wirtschaftlichen Unternehmensinteresse (Modernisierung, Innovation, Wettbewerbsfähigkeit) die Dominanz einräumt, steht vor neuen Herausforderungen im Hinblick auf Inhalte, Instrumente und Adressaten.

Humane oder menschengerechte Arbeit war der politische Gegenentwurf zur fordistisch-tayloristischen Arbeit. Bezugspunkt war die Gestaltung von Arbeitsbedingungen im engeren Sinn, orientiert am normativen, naturwissenschaftlichen Menschenbild der Arbeitswissenschaften mit Anspruch auf objektivierbare Kriterien. Der Begriff der "Guten Arbeit" dagegen reflektiert die neue Rolle des Individuums oder, präziser, der Person in der Arbeit und damit auch in der Bewertung von Arbeit. Diese wird individueller und subjektiver - Beispiel dafür ist der DGB-Index "Gute Arbeit". Hier finden wir eine Bewertung der Qualität der Arbeit durch die Beschäftigten selbst, jenseits von quasi objektiven Experteneinschätzungen. Hinzu kommt, dass "Gute Arbeit" fast alle Dimensionen der Arbeits- und Lebenssituation umfasst und sich eine politische Umsetzung dementsprechend nicht mehr auf Arbeitsgestaltung im engeren Sinn beschränken kann, sondern sich mit den anderen arbeitspolitischen Gestaltungsfeldern (Gesundheit, Arbeitszeit, Leistung, Beschäftigung, Einkommen) bis hin zur Sozial- und Familienpolitik verschränken muss.

Gestaltung und Veränderung von Arbeit sind heute nicht mehr möglich, ohne die individuellen Interessen der Beschäftigten einzubeziehen. Das mag banal erscheinen, bedeutet aber - ernst genommen - eine radikale Wende in der Arbeitspolitik: das Ende der Stellvertreterpolitik, mit gravierenden Folgen für betriebliche, gewerkschaftliche und staatliche Arbeitspolitik. Es kann immer weniger "von außen", aus der Perspektive von Experten "humanisiert" werden. "Gute Arbeit" wird letztlich immer auch von den individuellen Beschäftigten definiert und erkämpft.

Selbstständigkeit und Autonomie sind heute individuelle Ressourcen, auf welche die Unternehmen stärker zugreifen. Sie enthalten zugleich auch Potenziale individueller Entfaltung und Selbstverwirklichung. Diese Perspektive einer Befreiung aus entfremdeter Arbeit gab es schon in der alten HdA-Initiative: als Mitbestimmung am Arbeitsplatz, als Demokratie im Betrieb und in den diversen Beteiligungsformen.[19] Sie hatte damals jedoch keine reale Chance. Heute kommt die Selbstbestimmungsperspektive im Gewand neuer Autonomie und Selbstständigkeit von der Unternehmensseite ins Spiel und bedeutet auch nicht die Aufhebung von Entfremdung, aber bringt neue Möglichkeiten für Arbeitspolitik ins Spiel.

Die aktuellen Initiativen zu "Guter Arbeit" tun gut daran, sich in die Traditionslinie der "Humanisierung der Arbeit" zu stellen, denn in diesem arbeitspolitischen Reformprojekt der 1970er Jahre steckt viel historisches Lernpotenzial. Genauso wichtig ist es jedoch, den Transformationsprozess zu betrachten, den das HdA-Projekt durchgemacht hat, und die gesellschaftlichen Veränderungen zu registrieren, die sich seitdem vollzogen haben. Denn "Gute Arbeit" muss sich aktuellen Herausforderungen stellen, die keinesfalls leichter zu bewältigen sind als die vor vierzig Jahren. Aber unter den neuen Bedingungen und Konstellationen sind auch Chancen vorhanden, die einen gesellschaftlich notwendigen Kampf für eine humanere Arbeitswelt unterstützen können.

Fußnoten

19.
Vgl. Werner Fricke, Demokratische Beteiligung - das Fundament einer Unternehmenskultur von unten. Erfahrungen (nicht nur) mit dem Programm "Humanisierung des Arbeitslebens", in: Rainer Benthin/Ulrich Brinkmann (Hrsg.), Unternehmenskultur und Mitbestimmung. Betriebliche Integration zwischen Konsens und Konflikt, Frankfurt/M. 2007, S. 373-390.