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6.4.2011 | Von:
Alexander Böhne

"Humanisierung" der Arbeit und Wirtschaftlichkeit - Essay

Die Diskussionen verlaufen oft fern der betriebswirtschaftlichen Wirklichkeit. Unternehmen haben die Relevanz von Mitarbeiterzufriedenheit erkannt, müssen aber Unternehmens-, Mitarbeiter- und Kundeninteressen in Einklang bringen.

Einleitung

Traditionell wird die Öffentlichkeit alljährlich durch die Ergebnisse von Gewerkschaftskampagnen wie dem DGB-Index "Gute Arbeit" oder auch durch Mitarbeiterbefragungen international tätiger Unternehmensberatungen mit Horrorergebnissen bei der Arbeitszufriedenheit bzw. dem Engagement der Arbeitnehmer aufgeschreckt: Laut DGB-Index "Gute Arbeit" 2010 sind 31 Prozent der Befragten "fixiert" unzufrieden, "konstruktiv" unzufrieden oder lediglich "resignativ" zufrieden. Kann das Management bei solchen Zahlen überhaupt business as usual betreiben? Um diese Frage vorweg zu beantworten: Es kann. Denn nicht nur beim Blick in das eigene Unternehmen oder auf die Kollegen ist man sehr verwundert, dass angeblich alle bis auf eine kleine Minderheit höchstens Dienst nach Vorschrift leisten sollen. Diese vermeintlichen Zustandsbeschreibungen der Arbeitsqualität und der Mitarbeiterzufriedenheit in Deutschland zeichnen lediglich ein bewusst verzerrtes Bild, das den tatsächlichen Verhältnissen nicht entspricht und allen Akteuren innerhalb und außerhalb der Unternehmen Unrecht tut.

Die Fakten hingegen zeigen die Wirklichkeit: Die Beschäftigten sehen ihre Arbeitssituation positiv. Eine repräsentative Befragung von Erwerbstätigen durch Krankenkassen und Berufsgenossenschaften im Rahmen der Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA) ermittelte: Fast 90 Prozent der Männer und Frauen betrachten ihre Arbeit als vielseitig und abwechslungsreich und finden, dass diese ihnen Anerkennung einbringt. 79 Prozent der Männer und 87 Prozent der Frauen meinen, ihre Arbeit halte sie fit.[1] Dementsprechend verzeichnet Deutschland auch international Spitzenwerte bei der Arbeitszufriedenheit und beim Engagement. Nach einer Studie der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) sind fast 90 Prozent der befragten Arbeitnehmer mit ihrer Arbeit zufrieden.[2] Deutschland liegt somit über dem OECD-Schnitt (etwa 80 Prozent). Nicht zuletzt bescheinigte das Weltwirtschaftsforum in Davos 2010 Deutschland nach der Schweiz, Schweden, Singapur und den USA unter insgesamt 140 Nationen das wettbewerbsfähigste Land zu sein. Und das ist sicherlich nicht nur der guten Infrastruktur geschuldet, sondern eben nur mit hochmotivierten Arbeitnehmern zu erreichen. Eine hohe Motivation der Arbeitnehmer liegt daher im ureigensten Interesse der Unternehmen, um im globalen Wettbewerb weiterhin zu bestehen: So berechneten Daniela Lohaus und Wolfgang Habermann für ein fiktives Unternehmen mit 400 Beschäftigten einen Leistungsverlust von 1,85 Millionen Euro, wenn sich die Mitarbeitermotivation um fünf Prozentpunkte reduziert.[3] Deutlich wird hier die ökonomische Relevanz, Demotivation zu vermeiden.

Warum gibt es aber in der öffentlichen Diskussion das Bestreben, nur die negativen Aspekte von Arbeit bzw. der Arbeitsbedingungen herauszustellen und stets belastungs- und risikoorientiert zu diskutieren? Positive Aspekt der Arbeit hingegen werden kaum thematisiert. Interessant ist in diesem Zusammenhang die Beobachtung von Lawrence Kersten, einem ehemaligen Professor für Kommunikation und heutigem Manager, der - auf das Beispiel der USA bezogen - konstatiert, dass die Arbeitsbedingungen zwar immer besser werden, die Zufriedenheit der Mitarbeiter dennoch teilweise rückläufig sei. Kersten schlussfolgert, dass "Enttäuschungen und Unzufriedenheit (...) sich vermeiden [ließen], wenn Angestellte weniger überzogene Ideale bezüglich ihrer Arbeit pflegten".[4] Leider kultiviert der bereits erwähnte DGB-Index "Gute Arbeit" diese verzerrte Wahrnehmung, was Arbeit für den Einzelnen leisten kann oder soll. Veröffentlichungen, welche die angeblich schlechte Arbeitsqualität und die daraus resultierenden Mitarbeitermotivation thematisieren, verfolgen hier eben ein erhebliches Eigeninteresse, um ihre politischen Botschaften in die Öffentlichkeit zu transportieren. Das ist völlig legitim, jedoch müssen die Ergebnisse der Studien vor diesem Hintergrund eingeordnet werden.

Fußnoten

1.
Vgl. Wolfgang Bödeker/Tobias Hüsing, IGA-Barometer 2. Welle. Einschätzungen der Erwerbsbevölkerung zum Stellenwert der Arbeit, zur Verbreitung und Akzeptanz von betrieblicher Prävention und zur krankheitsbedingten Beeinträchtigung der Arbeit, IGA-Report, (2007) 12.
2.
Vgl. OECD 2009,Society at a Glance 2009 - OECD Social Indicators, Mai 2009.
3.
Vgl. Daniela Lohhaus/Wolfgang Habermann, Kosten des Motivationsrückgangs, in: Personal. Zeitschrift für Human Resource Management, 2002 (12), S. 22-27, hier: S. 24.
4.
E.L. Kersten/Leigh Buchanan/Gardiner Morse, Let me take you down, in: Harvard Business Review, (2004) 2.