Unternehmen und Produktion

7.3.2007 | Von:
Birgit Weber

Kooperation und Konflikt - Menschen im Unternehmen

Mitwirkung der Arbeitnehmer

Während es bei den Führungsstilen des Managements vor allem um eine angemessene Motivation der Mitarbeiter im Interesse des Unternehmens geht, regelt die betriebliche und unternehmerische Mitbestimmung die Vertretung der Arbeitnehmerinteressen. Mitwirkung der Arbeitnehmer kann sich auf der Ebene der Betriebsverfassung und der Unternehmensverfassung oder aber auch durch Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden entfalten.

Quellentext

Prinzipien erfolgreicher Mitarbeiterbeteiligung

Michael Schumann, Industriesoziologe in Göttingen, leitet aus Best-Practice-Beispielen in Unternehmen folgende Prinzipien ab:
  • Gruppenarbeit erhöht die Handlungsspielräume und die Selbstorganisationsfähigkeit der Beschäftigten.
  • Flachere Hierarchien verbessern Abstimmungs- und Problemlöseprozesse und gewährleisten Transparenz.
  • Beschäftigte müssen in die Planung und Optimierung der Produktion eingebunden werden. In einer engen Verzahnung von Arbeiten und Lernen müssen sie die Chance zur Qualifizierung haben.
  • Wichtig sind schließlich neue Entlohnungsformen, die Eigenverantwortung mit verbessertem Einkommen honorieren.
Das alles macht eine "nach unten" geöffnete Mitbestimmung notwendig. Die Betriebsräte müssen bei der praktischen Umsetzung dieser Prinzipien eine tragende Rolle spielen.

nach SOFI-Mitteilungen Nr. 33

Betriebliche Mitbestimmung

Karikatur: MitbestimmungKarikatur: Mitbestimmung
Im Rahmen der Betriebsverfassung wird die Zusammenarbeit der Belegschaft mit dem Management geregelt. Das erstmalig 1952 beschlossene und 1972 erneuerte Betriebsverfassungsgesetz gilt für alle Betriebe ab mindestens fünf Arbeitnehmern. Es regelt nicht allein die Mitwirkungsmöglichkeiten des Betriebsrates, sondern gesteht auch den einzelnen Arbeitnehmern individuelle Rechte zu. Sie haben Mitwirkungsrechte bezüglich ihres Arbeitsplatzes, Einsichtsrecht in die Personalakte und Beschwerderecht, falls sie sich benachteiligt oder ungerecht behandelt fühlen. Soweit in Betrieben mit mehr als fünf Arbeitnehmern ein Betriebsrat existiert, sind die Arbeitnehmer über diesen an betrieblichen Entscheidungen beteiligt. Arbeitgeber und Betriebsrat sind verpflichtet, vertrauensvoll zum Wohle der Arbeitnehmer und des Betriebes zusammenzuarbeiten.

Quellentext

Partner oder Störenfried

[...] Nur knapp elf Prozent aller Betriebe in Deutschland haben einen Betriebsrat, die Abneigung vieler Arbeitgeber gegen die Mitarbeitervertretung nach dem Betriebsverfassungsgesetz ist nach wie vor groß. Bekannte Beispiele für Unternehmen ohne Betriebsrat sind Aldi-Süd oder Air Berlin. Beim Discounter Lidl haben fünf von knapp 2400 Filialen einen Betriebsrat. Der Chef des Reiseunternehmens Alltours, Willi Verhuven, sagt offen: "Ein Betriebsrat bedeutet einen höheren Verwaltungsaufwand und damit höhere Kosten."

Doch Widerstand ist zwecklos: Ob ein Betriebsrat gewählt wird, hängt nur von den Mitarbeitern ab. "Die Arbeitgeber können ihn nicht verhindern, auch nicht durch eine ausländische Gesellschaftsform. Sobald sie ihren Sitz in Deutschland haben, unterliegen sie dem Betriebsverfassungsgesetz", sagt Professor Manfred Löwisch, Vorstandsmitglied der Internationalen Gesellschaft für das Recht der Arbeit und der Sozialen Sicherheit.
Nach dem Betriebsverfassungsgesetz können schon fünf ständige Arbeitnehmer einen Betriebsrat wählen. Allerdings muss erst eine Betriebsversammlung einen Wahlvorstand einsetzen. Findet sich dafür unter den Mitarbeitern keine Mehrheit, kann das Arbeitsgericht den Wahlvorstand einsetzen - dafür genügt ein Antrag von mindestens drei wahlberechtigten Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft. "Vertreten" sei diese schon dann im Betrieb, wenn ihr nur ein Arbeitnehmer als Mitglied angehöre, hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (BAG 7 ABR 19/04). Im Extremfall kann also auch eine Minderheit in der Belegschaft Betriebsratswahlen gegen den Willen der Mehrheit durchsetzen, wie dies beim Softwarekonzern SAP in diesem Sommer geschehen ist. Hier hatten sich in einer Abstimmung knapp 90 Prozent der Mitarbeiter gegen eine Wahl ausgesprochen. Bevor das Arbeitsgericht entscheiden konnte, zog der Konzern die Notbremse: Die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat organisierten die Wahl selbst. [...] Viele Unternehmen wollen die Mitarbeiter zwar mitreden lassen, aber nicht nach den als zu starr empfundenen Regeln des Betriebsverfassungsgesetzes. Sie suchen eigene Modelle. Das von SAP sah vor, dass die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat zugleich die Aufgaben von Betriebsräten übernahmen, auf der Grundlage eines Vertrags mit dem Vorstand. Inhaltlich entsprach der Vertrag weitgehend dem Gesetz, was ihm fehlte, war der normative Charakter - jederzeit konnte eine Partei kündigen. Und im Streitfall sollte nur der Aufsichtsratsvorsitzende als Schlichter auftreten, während echte Betriebsräte diese Aufgaben im gleichen Umfang wahrnehmen können. Der Vorstand blickt denn auch etwas wehmütig auf die Vergangenheit zurück. "Die Lösung war vorher auf die Bedürfnisse von SAP abgestimmt", sagt ein Sprecher.
Eine Studie der Ruhr-Universität Bochum zeigt, dass alternative Vertretungsorgane bei den kleinen Querelen des Alltags oder beim Thema Weiterbildung und Motivation gute Ergebnisse erzielen. Kommt es aber zum direkten Konflikt zwischen Mitarbeiter- und Unternehmensinteressen, etwa wenn Entlassungen anstehen, fehlen die gesetzlichen Mechanismen zur Krisenbewältigung. Bestimmte Rechte gewährt das Arbeitsrecht nur dem Betriebsrat: Nur er kann bei Personalabbau über das Ob und Wie der Entlassungen verhandeln und die Kollegen mit dem Abschluss eines Sozialplans vor den Folgen schützen. Solche Vereinbarungen binden die Arbeitgeber, Abkommen mit informellen Vertretern nicht. [...]

Henning Zander, "Nicht ohne meinen Betriebsrat", in: Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 21. Oktober 2006

Je nach Art der Entscheidung und Anzahl der Beschäftigten hat der Betriebsrat abgestufte Mitwirkungsrechte:
  • Volle Mitbestimmungsrechte kommen ihm allein bei sozialen Angelegenheiten zu, dabei handelt es sich beispielsweise um die Lage der Arbeitszeit, Urlaubsgrundsätze und soziale Einrichtungen. Solche Entscheidungen können nur vom Betriebsrat und dem Arbeitgeber gemeinsam getroffen werden.
  • Falls in Unternehmen mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt sind, hat der Betriebsrat bei personellen Angelegenheiten Zustimmungs- und Widerspruchsrechte. Dies betrifft beispielsweise die Gestaltung des Personalfragebogens, die Festlegung von Beurteilungsgrundsätzen und Richtlinien für die personelle Auswahl bei Einstellungen. Bei Kündigungen ist er anzuhören.
  • Ab 20 Arbeitnehmern ist er über wirtschaftliche Entscheidungen zu informieren.
  • Ab fünf Arbeitnehmern unter 18 Jahren ist eine Jugendvertretung zu wählen.

Quellentext

Aufsichtsräte und Mitbestimmung

[...] Frankfurter Rundschau:
In großen Unternehmen haben Arbeitnehmer seit 1976 Anspruch auf die Hälfte der Aufsichtsratsposten. [...] Was hat das Management davon, Mitarbeiter zu beteiligen?
Schmoldt: Ein Unternehmen ist auf Dauer nur dann erfolgreich, wenn die Beschäftigten mitdenken und verantwortungsbewusst sind. Diese Leute lassen sich nicht gängeln und autoritär führen, sie wollen einbezogen werden.
FR: Kritiker sagen aber, manche ausländische Firmen würden nicht in Deutschland investieren, weil sie die Mitbestimmung abschreckt?
Schmoldt: Diese Behauptung ist durch die Praxis längst widerlegt. Es ist also auch nicht überraschend, dass mehrere Studien zu demselben Ergebnis kommen. Die Uni München ist zum Beispiel zu dem Schluss gekommen, dass bei Investitionsentscheidungen harte Standortfaktoren wie Infrastruktur, Steuern und Absatzmärkte den Ausschlag geben. [...]
FR: Aufsichtsräte sind häufig zur Verschwiegenheit verpflichtet. Wie ist da eine Rückkoppelung mit der Belegschaft möglich?
Schmoldt: Es ist mitunter schwierig. Wir müssen den Beschäftigten zumindest in groben Zügen vermitteln, was im Aufsichtsrat diskutiert wird. Tun wir das nicht, schwinden die Akzeptanz und das Vertrauen in das Gremium. Es ist immer eine Gratwanderung zu entscheiden, was man sagen kann und was nicht.
FR: Was haben eigentlich Gewerkschafter in Aufsichtsräten zu suchen?
Schmoldt: Sie repräsentieren die gesellschaftlichen Interessen, die über das unmittelbare Unternehmensinteresse hinausgehen. [...]
FR: In Deutschland gibt es nicht nur Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat, sondern auch noch Betriebsräte. Warum ist beides nötig?
Schmoldt: Aufsichtsräte sind für den gesamten Konzern zuständig. Sie können beispielsweise bei wichtigen Investitionen mitentscheiden. Betriebsräte kümmern sich intensiver um die konkreten Arbeitsbedingungen der Menschen in den einzelnen Betrieben.
FR: Manche Arbeitnehmer fühlen sich von ihrem Betriebsrat nicht gut vertreten. Sollten die einzelnen Beschäftigten stärker an Entscheidungen beteiligt werden?
Schmoldt: Laut Gesetz können Betriebsräte so genannte sachkundige Arbeitnehmer zur Bewältigung ihrer Aufgaben hinzuziehen. Dahinter steckt der Gedanke, dass die Beschäftigten selbst am besten wissen, welche Arbeitsläufe sinnvoll sind. Diese Idee propagieren wir schon lange: Die Menschen sind Experten in eigener Sache, und wir sollten ihren Sachverstand nutzen. [...] In Deutschland ist die Gründung eines Betriebsrats freiwillig. Das ist nicht überall so. In Italien und Frankreich ist das gesetzlich vorgeschrieben. Wenn Unternehmen Betriebswahlen behindern, könnten wir auf die Idee kommen, eine gesetzliche Regelung zu fordern. [...]
FR: Was sollte aus Ihrer Sicht geändert werden bei der Mitbestimmung?
Schmoldt: Wir müssen zuallererst aufpassen, dass diese erfolgreiche Form der Unternehmenskultur nicht durch europäische Einflüsse ausgehöhlt wird. Damit dies gelingt, sollten wir über Reformen nachdenken. Es geht etwa darum, wie man europäische Betriebsräte auf den Weg bringt. Oder wie man den Aufsichtsrat für Beschäftigte öffnet, die in ausländischen Werken arbeiten. Zurzeit sind dort nur Arbeitnehmer aus Deutschland vertreten. Das sollten wir ändern.

"Die Leute lassen sich nicht gängeln", Interview von Eva Roth mit Hubertus Schmoldt, Vorsitzender der IG BCE (Bergbau, Chemie, Energie) und Mitglied in mehreren Aufsichtsräten, in: Frankfurter Rundschau vom 15. März 2006

[...] Seit 30 Jahren (1. Juli 1976 - Anm. der Red.) sind in großen Unternehmen mit mindestens 2000 Mitarbeitern neben den Anteilseignern auch Arbeitnehmervertreter - Mitarbeiter des Unternehmens und externe Gewerkschafter - im Aufsichtsrat vertreten. Inzwischen haben rund 750 Unternehmen in Deutschland ein solches mitbestimmtes Kontrollgremium. Die Gewerkschaften leisteten damals erbitterten Widerstand, weil sie eine paritätische Stimmenverteilung durchsetzen wollten. In der Montanmitbestimmung aus dem Jahr 1951 für Unternehmen im Bergbau, der eisen- und stahlerzeugenden Industrie war dies noch gelungen. Doch in der Unternehmensmitbestimmung von 1976 besetzen Arbeitnehmervertreter zwar die Hälfte der Sitze, doch die Kapitalseite hat mit dem doppelten Stimmrecht des Vorsitzenden die Mehrheit. Auch die Arbeitgeberseite tobte nach der Verabschiedung des Gesetzes: Sie sah in der Mitbestimmung einen Eingriff in die Eigentumsrechte und zog dagegen vor das Bundesverfassungsgericht. Erst als die Karlsruher Richter 1979 das Mitbestimmungsgesetz für verfassungsgemäß erklärten, kehrte etwas Ruhe ein.
Es waren bewegte 30 Jahre, und immer noch ist die Mitbestimmung so umstritten wie zuvor. [...]
In keinem anderen europäischen Land sei die Mitbestimmung derart ausgeprägt wie in Deutschland, führen die Arbeitgeber gerne ins Feld. Die Unternehmen haben inzwischen eine Reihe von Ausweichmöglichkeiten, nachdem der Europäische Gerichtshof Gesellschaftsformen ohne Mitbestimmung aus anderen EU-Mitgliedstaaten für die deutschen Unternehmen geöffnet hat. [...]
Dietmar Hexel, Bundesvorstand des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB), zieht eine positive Bilanz der vergangenen 30 Jahre. Den Erfolg der Mitbestimmung könne man daran erkennen, daß industrielle Konflikte in der Vergangenheit "hervorragend" gelöst worden seien. Deutschland läge im europäischen Vergleich mit der Streikquote ganz unten. Außerdem trage die Mitbestimmung in Krisenzeiten, wie zum Beispiel während der Restrukturierung der Automobil- und der Textilindustrie, entscheidend dazu bei, daß diese Konflikte weitgehend sozialverträglich und friedlich gelöst werden könnten. [...] Statt einer Aushöhlung der Mitbestimmung fordert er einen weiteren Ausbau: Mehr zustimmungspflichtige Geschäfte im Aufsichtsrat, eine deutliche Absenkung des Schwellenwerts und die Beteiligung von ausländischen Mitarbeitern müßten in der Zukunft durchgesetzt werden.
Auch die Arbeitgeberseite fordert Änderungen, nur sollen die naturgemäß anders aussehen: "Die Mitbestimmung muß sich an die europäischen Gegebenheiten anpassen, oder sie wird faktisch an Bedeutung verlieren", sagt Roland Wolf, Leiter der Abteilung Arbeitsrecht der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA), voraus. Er kritisiert besonders die Arbeitnehmerbeteiligung an der Bestellung des Vorstandes, weil sie zu einer Vorauswahl führe. Zu den von den Gewerkschaften angeführten Erfolgen merkt Wolf an, daß sie mit hoher Wahrscheinlichkeit eher der betrieblichen Mitbestimmung - also der Arbeit der Betriebsräte - geschuldet seien. Die Vorschläge der Kritiker zu einer Umgestaltung der Mitbestimmung sind zahlreich. Sie reichen vom Umbau der Arbeitnehmervertretung hin zu einem reinen "Konsultationsrat" bis zur Abschaffung des gesetzlichen Zwangs. [...]
So vielschichtig die Kritik, so unterschiedlich sind auch die Visionen für die kommenden 30 Jahre. Nur eine Prognose wollen selbst die Arbeitgeber nicht wagen: daß es die Mitbestimmung 2036 nicht mehr geben wird.

cbu., Arbeitgeberschreck oder Quelle des Betriebsfriedens?", in: Frankfurter Allgemeine Zeitung vom 1. Juli 2006

Unternehmensmitbestimmung

Aus der Sicht einer freien Marktwirtschaft erscheint das gesetzliche Mitwirkungsrecht der Arbeitnehmer systemfremd. Die Leitungsbefugnis des Unternehmens gilt als legitimiert über das Eigentumsrecht und das freie Vertragsrecht. Da die Unternehmen durch den Marktmechanismus gezwungen sind, sich den Wünschen der Kunden anzupassen, machen diese Kunden über ihre Nachfrage ihr Mitwirkungsrecht geltend. Die Mitwirkung der Arbeitnehmer an wirtschaftlichen Entscheidungen scheint dabei flexible Marktanpassungen eher zu verzögern oder zu behindern. Indem die Arbeitskräfte mit den Unternehmen Arbeitsverträge abschließen, unterstellen sie sich freiwillig den Weisungen und werden im Gegenzug dafür entlohnt. Zwar sind sowohl Kapitaleigner als auch Arbeitnehmer daran interessiert, Einkommen zu erzielen. Die Einkommen der Arbeitnehmer sind aber vertraglich fixiert (Kontrakteinkommen), während die Einkommen der Kapitaleigner ungewiss sind (Residualeinkommen) und erst dann ausgezahlt werden, wenn dievertraglich erforderlichen Kontrakteinkommen bezahlt sind. Insofern tragen die Residualeinkommensbezieher ein höheres Einkommensrisiko. Damit sie dazu weiterhin bereit sind, müssten ihre Interessen auch entsprechend gesichert werden.

Von den Gewerkschaften wird der Kampf um die Mitbestimmung auf Unternehmensebene mit der Gleichberechtigung von Kapital und Arbeit begründet. Auch wird die Einschätzung der Risikoverteilung nicht geteilt, da für die Arbeitnehmer Arbeitsplatzverluste durch Managementfehler weitaus existenzbedrohender sein können als der Einlageverlust für beschränkt haftende Kapitaleigner. Deshalb sollen Arbeitnehmer ebenso wie Eigentümer bzw. Anteilseigner über wirtschaftliche Entscheidungen mitbestimmen können. Gefordert wird also die paritätische bzw. qualifizierte Mitbestimmung. Wenngleich die Arbeitgebervertreter die Mitwirkung der Arbeitnehmer selten grundsätzlich ablehnen, sehen sie doch ihr Verfügungsrecht über das von ihnen investierte Kapital als eingeschränkt und die Funktionsfähigkeit des Unternehmens durch unflexible Entscheidungen bei kurzfristigen Markterfordernissen als gefährdet.

1951 wurde für Kapitalgesellschaften mit mehr als 1000 Arbeitnehmern im Bereich des Bergbaus sowie der Eisen und Stahl erzeugenden Industrie nach Androhung eines Generalstreiks durch die Gewerkschaften das Montan-Mitbestimmungsgesetz beschlossen. Es legte fest, dass der Aufsichtsrat zu gleichen Teilen aus Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern zusammengesetzt wird, während der Vorsitzende besondere Bedingungen der Unabhängigkeit erfüllen und von beiden Seiten gewählt werden muss. Dem Vorstand muss zudem ein Arbeitsdirektor angehören, der nicht gegen den Willen der Mehrheit der Arbeitnehmervertreter bestellt oder abberufen werden darf.

Eine solch weite Mitbestimmung der Arbeitnehmer war im Betriebsverfassungsgesetz von 1952 nicht vorgesehen. Danach hatten die Arbeitnehmer lediglich das Recht, ein Drittel der Aufsichtsratsmitglieder zu wählen. Nach heftigen Auseinandersetzungen wurde im Mitbestimmungsgesetz von 1976 den Arbeitnehmern in Kapitalgesellschaften mit mehr als 2000 Beschäftigten das Recht zugestanden, die Hälfte der Mitglieder des Aufsichtsrates zu wählen. Im Gegensatz zur Montanmitbestimmung musste die Mehrheit der gewählten Arbeitnehmervertreter dem Unternehmen angehören und die unterschiedlichen Gruppen der Arbeiter, Angestellten und Leitenden Angestellten mussten repräsentiert werden. Auch nach diesem Gesetz ist ein Arbeitsdirektor vorgesehen, der aber nicht mehr dem Vetorecht der Arbeitnehmer unterliegt.

Mitbestimmung in UnternehmenMitbestimmung in Unternehmen
Der Konflikt um die qualifizierte Unternehmensmitbestimmung wurde vor dem Bundesverfassungsgericht ausgetragen. Für das Gericht war das verfassungsmäßige Verfügungsrecht über das Eigentum gewährleistet, da das Letztentscheidungsrecht bei den Anteilseignern blieb. Gleichzeitig wurde auch eine Einschränkung der alleinigen Verfügungsrechte der Anteilseigner als verfassungskonform angesehen. Denn schließlich steht in Art. 14, Abs. 2 GG: "Eigentum verpflichtet. Sein Gebrauch soll zugleich dem Wohle der Allgemeinheit dienen."

Lohngestaltung zwischen Effizienz und Gerechtigkeit

Tariflöhne am unteren EndeTariflöhne am unteren Ende
Als unbestrittener Grundsatz gilt, dass Löhne gerecht sein sollen. Umstritten ist aber, was unter Gerechtigkeit verstanden wird. In seiner "Theorie der Lohnstruktur" ging der Betriebswirt Erich Kosiol (1899-1990) vom Grundsatz der Äquivalenz von Lohn und Leistung aus. Nach dieser Auffassung ist Gerechtigkeit vor allem Leistungsgerechtigkeit. Wenngleich dies auch auf den ersten Blick ein wichtiges Kriterium zu sein scheint, stellt sich doch die Frage, wie eindeutig die Leistung des Einzelnen zum gemeinsam erwirtschafteten Ergebnis des Unternehmens bestimmt werden kann. Dies gilt vor allem unter den Bedingungen der teilautomatisierten Produktion, in der die individuelle Leistung kaum noch angemessen dem Ergebnis zugerechnet werden kann.

Lohnunterschiede

Karikatur: Ihr könnt es schaffen!Karikatur: Ihr könnt es schaffen!
Die Unterschiede in der Entlohnung sind erheblich. Handarbeit wird schlechter bezahlt als Kopfarbeit, obwohl die Arbeitsanforderungen häufig wesentlich belastender erscheinen. Manch einer mag auch den Standpunkt vertreten, dass die geringeren Möglichkeiten zur Selbstentfaltung bei rein sich wiederholender Tätigkeit einer höheren Kompensation bedürfen. Frauen verdienen für gleiche Arbeiten durchschnittlich weniger als Männer, jüngere Menschen weniger als ältere, obwohl erstere häufig besser ausgebildet sind, während ältere mehr Erfahrung haben. Erhebliche Unterschiede existieren zwischen den Einkommen der Mitarbeiter, die lediglich ausführende Tätigkeiten durchführen, und jenen, die Entscheidungen treffen, also dispositiv tätig sind. So erhalten Spitzenmanager heute das Zweihundert- bis Dreihundertfache des Jahreseinkommens eines durchschnittlichen gewerblichen Angestellten. Beispielsweise verdient der Vorstandschef der Deutschen Bank Josef Ackermann jährlichfast 15 bis 20 Millionen Euro brutto, für Normalsterbliche unvorstellbar, während Ackermann gegenüber seinen amerikanischen Kollegen, die jährlich über 30 Millionen Dollar erhalten, fast ärmlich wirkt. Diese unglaubliche Diskrepanz wird vor allem mit dem internationalen Wettbewerb um Spitzenkräfte begründet.

Gerechtigkeitskriterien

Betriebliche LohngestaltungBetriebliche Lohngestaltung
Nach rein einzelwirtschaftlichen Kriterien soll die betriebliche Lohngestaltung vor allem anforderungsgerecht den Schwierigkeiten und Anforderungen der Stelle Rechnung tragen und leistungsgerecht die Leistung des Einzelnen honorieren. Dabei hängt aber die Bestimmung des gerechten Lohns stark vom subjektiven Urteil ab: Wie können die Anforderungen einer Stelle mit einer anderen verglichen, die Leistung des Einzelnen zum Gesamtergebnis adäquat abgegrenzt werden. Während früher vor allem nach der erforderlichen Ausbildung in ungelernt, angelernt und ausgebildet unterschieden wurde, treten bei der betrieblichen Arbeitsbewertung auch körperliche und geistige Anforderungen, äußere Einflüsse, Verantwortung und Arbeitsbedingungen hinzu, die zudem gewichtet werden müssen. Bei dieser Art der Bewertung werden auch gesellschaftliche Maßstäbe einbezogen.

Neben der so genannten Leistungsgerechtigkeit wirken sich weitere "Gerechtigkeitskriterien" auf die Lohngestaltung aus, die das subjektive Urteil beeinflussen. Die Qualifikationsgerechtigkeit resultiert daraus, dass der Erwerb neuer Qualifikationen für das Individuum zunächst mit einem Verzicht auf Einkommen und mit höheren Kosten einhergeht. Warum sollten Menschen zu solchem Verzicht und höheren Aufwendungen bereit sein, wenn sie dafür nicht auf lange Sicht eine gewisse Entschädigung - etwa in Form höherer Löhne - erhalten? Da aber gleiche formale Abschlüsse nicht unbedingt gleich- hohe Einkommen bedeuten, müssen weitere Merkmale eine Rolle spielen. Dazu zählen Kriterien sozialer Gerechtigkeit, denn die Lohnbemessung erfolgt auch nach Alter und Familienstand. Gewährt werden freiwillige und gesetzliche Sozialleistungen.

Vernachlässigt ein Unternehmen das Kriterium der Marktgerechtigkeit, indem es beispielsweise den Marktwert der Mitarbeiter auf bestimmten Positionen unterschätzt, besteht die Gefahr, dass diese von der Konkurrenz abgeworben werden. So besitzen Arbeitnehmer mit besonderen Fähigkeiten auch Marktmacht, solange diese Fähigkeiten knapp sind und der Markt sie benötigt. Andererseits kann die marktgerechte Bezahlung besonderer Berufssparten innerbetrieblich zu erheblichen Spannungen führen, da sich die anderen Mitarbeiter nach ihren Maßstäben für Leistung oder Qualifikation ungerecht behandelt fühlen. Dennoch werden die Leistungs- und Anforderungskriterien der Lohnfindung durch das Kriterium der Marktgerechtigkeit korrigiert.

Das einzelne Individuum möchte seine Leistung "gerecht" bewertet wissen - nach dem Wert seiner Leistung sowie im Vergleich zu anderen. Nach gängigen Vorstellungen werden Lohnunterschiede vor allem durch Unterschiede in Leistungen und Belastungen sowie Ausbildungsarten und -zeiten begründet. Dass sich der Lohn als Preis für die Arbeitskraft aus dem Zusammenspiel von Angebot und Nachfrage ergibt, wird vor allem auch am Vergleich körperlicher und geistiger Arbeit deutlich. So ist un- und angelernte körperliche Arbeit trotz hoher Belastung auf dem Markt alles andere als knapp. Zum einen besteht die Konkurrenz unter inländischen Arbeitnehmern, zum anderen kann der Produktionsfaktor Arbeit durch Kapital ersetzt oder auch durch günstigere ausländische Arbeitskräfte ersetzt werden. Auch der Vergleich unterschiedlicher Ausbildungsberufe mit gleicher Ausbildungszeit und -art - etwa als Ausbildung im dualen System oder als akademische Ausbildung - geht mit erheblichen Vergütungsunterschieden einher, die abhängig vom Verhältnis von Arbeitsangebot und Arbeitsnachfrage sind. Die monopolartigen Einkommen von Spitzensportlern, Film- und Popstars lassen sich ebenfalls so erklären.

Lohnmechanismus und Beschäftigung

Nach klassischen Vorstellungen sorgt der Lohnmechanismus für den Ausgleich von Angebot und Nachfrage. Die Konkurrenz unter Arbeitslosen führt danach bei Arbeitslosigkeit zur Senkung des Lohnsatzes, bis Vollbeschäftigung erreicht ist. Keynes stellte heraus, dass der Lohn nach unten nicht flexibel ist. Bei einer bestimmten Höhe der Leistungen, die anstelle eines Einkommens gezahlt werden, erscheint ein Arbeitsangebot nicht vernünftig. Ist der Lohn zu niedrig, reizt er die Beschäftigten auch nicht zu höherer Leistung während der Arbeit, ebenso wenig fördert er das Bedürfnis nach zusätzlicher Ausbildung, denn schließlich soll der Einkommensverzicht während der Ausbildung kompensiert werden. Darüber hinaus existiert das Problem, dass bei sinkenden Löhnen bzw. Lohnverzicht die einzelnen Arbeitskräfte - die nichts als ihre Arbeitskraft zu verkaufen haben - gezwungen sein können, sich sogar noch weitere Arbeit zu suchen, um den Ausfall auszugleichen.

Das Extra beim LohnDas Extra beim Lohn
Die Lohnhöhe ist abhängig von den durch das Arbeitsangebot erbrachten Leistungen auf den Gütermärkten. Der private Konsum wiederum ist abhängig von der Höhe des Volkseinkommens und steigt mit dem Einkommen. Die Auslastung der Produktion über die Konsumnachfrage beeinflusst die Investitionen zur Erweiterung oder Einschränkung der Produktion. Da Unternehmer eine bestimmte nachgefragte Gütermenge nicht unabhängig von ihrer Kosten-Ertragsrelation anbieten, werden sie Arbeitskräfte auch nur dann einstellen, wenn die dadurch entstehenden, zusätzlichen Kosten - also der Lohn des zuletzt eingestellten Arbeitnehmers - kleiner sind als der zusätzlich produzierte Wert seiner Arbeit. Dabei ist der Lohn aufgrund von Arbeitsverträgen unabhängig von der Ertragslage zu zahlen. Für den Unternehmer ist allerdings nicht allein das Bruttogehalt entscheidend, hinzu kommen Sozialversicherungsbeiträge sowie die Vergütung arbeitsfreier Tage wie Urlaub, bezahlte Feiertage, Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld, Vermögensbildung und die betriebliche Altersversorgung.

Quellentext

Arbeiter sind keine Artischocken

"Arbeiter sind nicht anders als Artischocken. Oder Autos. Oder Brötchen. Sie sind eine Ware. Auch sie unterliegen den Marktkräften. Auch für sie gilt das Gesetz von Angebot und Nachfrage. Jeder Politiker, jeder Gewerkschafter, der sich dieser unangenehmen Wahrheit verschließt, ist mit schuld am größten Problem der Bundesrepublik Deutschland: der Arbeitslosigkeit. So oder ähnlich argumentiert die Mehrzahl der deutschen Wirtschaftswissenschaftler. Klingt ja auch logisch: Wenn es auf dem Gemüsemarkt zu viele Artischocken gibt, muss der Preis sinken, dann verschwindet das Überangebot. Wenn auf dem Arbeitsmarkt ein Überangebot besteht, muss der Lohn sinken. Dann verschwindet die Arbeitslosigkeit. [...]

Wenn der Preis eines bestimmten Produkts höher liegt, als es den Marktkräften entspräche, wird es zwar von vielen Leuten angeboten, aber nur von wenigen nachgefragt. Die Bäcker und Gemüsehändler bleiben dann auf ihrer Ware sitzen. Erst wenn der Preis des Produktes sinkt, nimmt die Zahl der Anbieter ab, die Zahl der Käufer steigt, der Markt gelangt wieder ins Gleichgewicht. Diese Theorie entspricht durchaus der Realität. Allerdings nur, wenn es um Artischocken oder Brötchen geht. Denn Gemüse hat keinen Stolz. Es will sich nicht selbst ernähren. Es muss auch keine Familie ernähren. Auf dem Arbeitsmarkt aber spielen solche Dinge eine wichtige Rolle. Vor allem, wenn es um die Frage geht, wie viele Leute eine Arbeit suchen. [...] Ein Facharbeiter, der plötzlich kein Weihnachtsgeld mehr bekommt, müsste gemäß der ökonomischen Theorie weniger arbeiten, nach dem Motto: "Es lohnt sich ja nicht mehr so wie früher." In der Realität aber hat der Arbeiter eine Frau und vielleicht zwei oder drei Kinder. Er wird deshalb nicht weniger, sondern sogar noch mehr arbeiten als früher, um den Verdienstausfall auszugleichen. Er wird sich zum Beispiel bei einer Wachfirma für einen Nebenjob bewerben und dort so machen Ungelernten verdrängen, der dann auf der Straße steht. Lohnzurückhaltung kann also das Arbeitsangebot und damit die Arbeitslosigkeit noch erhöhen, statt sie zu senken.
Ähnlich verzwickt verhält es sich mit der Arbeitsnachfrage. Einerseits möchte jedes Unternehmen seinen Mitarbeitern möglichst wenig bezahlen. Andererseits ist es den meisten Unternehmen bewusst, dass sie Menschen beschäftigen und kein Gemüse. Sie wissen: Während es der Artischocke egal ist, wie viel sie kostet, hat der Mensch ein Gespür für Gerechtigkeit und Fairness. Hält ein Mitarbeiter sein Gehalt für unverschämt niedrig, bringt er weniger Leistung. Er wird unproduktiv, das Unternehmen verliert Einnahmen. Also zahlt es lieber etwas höhere Löhne. [...]
Arbeit ist eben anders als alle anderen Waren, und das simple Drehen an der Lohnschraube hilft nicht weiter, auch wenn viele hiesige Ökonomen das nicht wahrhaben wollen. Vielleicht sollten sie auf einen ihrer amerikanischen Kollegen hören: den Nobelpreisträger Robert Solow. [...] Er drückte es so aus: "Arbeiter sind keine Artischocken."

Wolfgang Uchatius, "Warum die Lohndebatte an der Realität vorbeiläuft", in: Die Zeit Nr. 2 vom 5. Januar 2006



Dossier

Arbeitsmarktpolitik

Arbeitsmarktpolitik ist in der Bundesrepublik Deutschland eines der wichtigsten Politikfelder überhaupt. Sie ist einerseits "wahlentscheidend" und greift andererseits tief in die individuellen Belange der Bürger ein. Das Dossier stellt die theoretischen Grundlagen der Arbeitsmarktpolitik, die Ziele und die Akteure, die gesetzlichen Grundlagen und die Instrumente der Arbeitsmarktpolitik vor.

Mehr lesen