Teil der Kunstauktion 'Öffne die Tür für eine andere Welt': Porta Alpinae am Zeigersattel beim Nebelhorn in den Allgäuer Alpen Nebelhorn, Bayern, Deutschland, 02.08.2011
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Ungleichheiten und Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt


26.2.2016
Arbeitsmarktchancen in Deutschland sind ungleich verteilt. Frauen verdienen in Deutschland im Schnitt 22 Prozent weniger als Männer[1] und sind in den Chefetagen der deutschen Wirtschaft noch immer deutlich unterrepräsentiert. Die Vorstandsetagen sind zu 97 Prozent mit Männern besetzt, Aufsichtsräte mit 90 Prozent und mittlere Managementpositionen mit rund 85 Prozent.[2] Obschon der Anteil der Menschen mit Migrationshintergrund in Deutschland bei rund 20 Prozent liegt,[3] haben mehr als ein Drittel (36 Prozent) der arbeitslos gemeldeten Menschen und nur 10 Prozent der Personen in Führungspositionen einen Migrationshintergrund.[4] Menschen mit Schwerbehinderung gelingt es selten, eine Beschäftigung am ersten Arbeitsmarkt aufzunehmen,[5] und die Gruppe der über 50-Jährigen weist den höchsten Anteil an Arbeitslosen beziehungsweise Inaktiven aller Altersgruppen auf.[6] Daten zum Zusammenhang zwischen Arbeitsmarkterfolg und sexueller Identität sowie Religionszugehörigkeit sind bislang kaum verfügbar. Für die Gruppe der Transsexuellen ist bekannt, dass sie überproportional häufig arm und nicht-qualifikationsadäquat beschäftigt ist;[7] und es scheint so zu sein, dass es Muslime in Deutschland schwerer haben, einen Job zu finden, als andere.[8]

Woran liegt das? Werden diese Gruppen trotz des vor zehn Jahren eingeführten gesetzlichen Gebots zur Gleichbehandlung im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) – umgangssprachlich unter dem Namen "Antidiskriminierungsgesetz" bekannt – diskriminiert, oder gibt es andere Ursachen für diese Ungleichheiten und Benachteiligungen?

Diskriminierung oder gerechtfertigte Ungleichheiten?



Diskriminierung wird gemeinhin als eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung bestimmter Personengruppen definiert. Ob jemand eingestellt wird, wer in eine Führungsposition gelangt und wie gut oder schlecht jemand bezahlt wird, sollte lediglich eine Konsequenz der individuellen Qualifikationen, Fähigkeiten und Anstrengungen sein und nicht von Eigenschaften abhängen, die irrelevant für den unternehmerischen Erfolg sind – wie Geschlecht oder Hautfarbe. Geschieht dies dennoch, so liegt ein Fall von Diskriminierung vor, gegen den im Rahmen des AGG rechtlich vorgegangen werden kann.

Jedoch ist der Nachweis darüber, ob es sich um eine Diskriminierung oder eine berechtigte Ungleichbehandlung handelt, nicht leicht zu erbringen. Selbst im Rahmen wissenschaftlicher Arbeiten ist Diskriminierung schwer nachzuweisen. Denn mit Ausnahme experimenteller Studien können Forscherinnen und Forscher auch nach statistischer Kontrolle relevanter Merkmale nur vermuten, dass Arbeitsmarktnachteile bestimmter demografischer Gruppen auf ungerechtfertigte Ungleichbehandlungen zurückzuführen sind. Ein Beweis ist jedoch kaum zu führen, da Eigenschaften wie Motivation, Engagement oder bestimmte kognitive und soziale Kompetenzen schwer beziehungsweise nicht erfassbar sind.[9] Wird die junge Kollegin deshalb nicht befördert, weil sie in den nächsten Jahren ein Kind bekommen könnte, oder hat sich der gleichaltrige Kollege durch mehr Engagement ausgezeichnet? Kommt ein Bewerber deshalb nicht zum Zuge, weil er bekennender Muslim ist, oder verfügen seine Konkurrenten über andere Fähigkeiten und Kenntnisse, die im Unternehmen gebraucht werden?

Fest steht, dass zumindest ein Teil der eingangs beschriebenen Arbeitsmarktungleichheiten auf Produktivitätsunterschiede zwischen verschiedenen Gruppen – insbesondere Unterschiede in Qualifikation, Berufserfahrung und Berufswahl – zurückzuführen ist.[10] Jedoch bestehen die oben genannten Ungleichheiten auch dann fort, wenn alle relevanten Faktoren einbezogen und diese statistisch "kontrolliert" werden. Diese "unerklärte Varianz" – also der Anteil an Benachteiligung, der anhand messbarer Faktoren nicht erklärt werden kann und sich in Abhängigkeit von Analysestrategien und Annahmen mitunter stark unterscheidet[11] – wird in der Regel der unfairen Behandlung durch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zugeschrieben und als Diskriminierung gewertet.

Warum sollte Diskriminierung verhindert werden?



Diskriminierung "aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität" muss laut Paragraf 1 AGG verhindert und beseitigt werden. Mit der Einführung des Gesetzes wurde der Schutzauftrag aus Artikel 3 Grundgesetz auf die Privatwirtschaft ausgeweitet. Seither gilt, dass alle Arbeitssuchenden, Auszubildenden und Beschäftigten aufgrund der im Gesetz aufgeführten Merkmale weder unmittelbar noch mittelbar durch scheinbar neutrale Vorgaben benachteiligt werden dürfen.

Diskriminierung zu bekämpfen und zu reduzieren ist aber nicht nur ein Gebot der Gerechtigkeit und Konsequenz rechtlicher Vorgaben, sondern empfiehlt sich auch aus ökonomischen Gründen. So geht etwa der Ökonom Milton Friedman davon aus, dass Unternehmen, die nicht diskriminieren, wirtschaftlich im Vorteil sind.[12] Wenn Personen aufgrund von Merkmalen, die irrelevant für die Qualität der Arbeit sind, einen Job bekommen oder in eine Führungsposition aufsteigen beziehungsweise wenn manche Beschäftigte unabhängig von ihren tatsächlichen Leistungen höhere Löhne gezahlt bekommen als andere, dann führt dies zu wirtschaftlichen Ineffizienzen. Neuere Forschung zeigt außerdem, dass insbesondere demografisch "bunt" zusammengesetzte Teams bessere und kreativere Lösungen erarbeiten, wenn sich alle Beteiligten unabhängig von Geschlecht oder anderen Merkmalen willkommen und geachtet fühlen.[13]

Nicht zuletzt gehen ungerechtfertigte Benachteiligungen für die Betroffenen sowohl mit ökonomischen Nachteilen als auch psychischen Belastungen einher.[14] Auch können sie bei Beschäftigten innerhalb eines Unternehmens zu Unmut, geringerer Arbeitszufriedenheit und -motivation sowie zu häufigerem Stellenwechsel führen.[15]

Warum kommt es zu Diskriminierung?



Um zu verstehen, warum es trotz gesetzlicher Vorgaben, moralischer Gründe und wirtschaftlicher Überlegungen dennoch zu Diskriminierung kommen kann, ist es zunächst wichtig, deren Ursachen zu kennen. Sowohl die Ökonomie, die Soziologie als auch die Sozialpsychologie haben sich umfassend mit dem Thema Diskriminierung befasst und versucht, diese aus dem jeweiligen disziplinären Blickwinkel zu erklären. Basierend auf diesen Erkenntnissen lassen sich fünf, sich zum Teil überschneidende und nicht immer trennscharfe, mögliche Erklärungen für Diskriminierung identifizieren.

Diskriminierungsneigung. Die wohl älteste Erklärung dafür, warum manche Personengruppen unberechtigterweise Nachteile auf dem Arbeitsmarkt erfahren, ist Gary Beckers taste for discrimination:[16] Mitglieder bestimmter demografischer oder sozialer Gruppen werden deshalb benachteiligt, weil Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber diese Gruppen nicht beziehungsweise andere "lieber mögen". Bevorzugt werden meist die Personen, die einem ähnlich sind.[17] So kann es auch unbewusst zu einer Benachteiligung bestimmter Gruppen kommen. Aufgrund der Tatsache, dass unbewusste Verhaltensweisen veränderungsresistent und Frauen oder Mitglieder von Minderheiten seltener in der Position sind, über die Einstellung, die Beförderung oder das Gehalt anderer zu entscheiden, ist es mitunter besonders schwer, gegen solche Diskriminierungsneigungen anzukommen.

Statistische Diskriminierung. Eine weitere Erklärung ist das Konzept der statistischen Diskriminierung.[18] Aufgrund der Tatsache, dass zum Beispiel aufgrund körperlicher oder auch anderer Einschränkungen Produktivitätsunterschiede zwischen verschiedenen Gruppen vorliegen können, Personalverantwortliche vorab aber nicht wissen können, wie produktiv eine (potenzielle) Mitarbeiterin oder ein (potenzieller) Mitarbeiter tatsächlich sein wird, entscheiden sie möglicherweise anhand sozio-demografischer Merkmale, ob jemand eingestellt, befördert oder entlassen wird beziehungsweise wieviel Geld jemand verdient. "Statistisch" wird diese Form der Diskriminierung deshalb genannt, weil entweder die angenommene, durchschnittliche Produktivität oder die Varianz in der Produktivität bestimmter Gruppen als Entscheidungsgrundlage verwendet wird – ganz unabhängig davon, wie produktiv die einzelne Person tatsächlich ist und welche Ausfallzeiten sie tatsächlich hat.

Statusbasierte Diskriminierung. Da aber auch Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträger wenig Wissen über Mittelwerte und Varianzen bezüglich der Produktivität bestimmter demografischer Gruppen haben und diese Daten in der Regel nicht vorliegen, können sie beispielsweise nicht sicher wissen, ob Menschen mit Migrationshintergrund bei gleicher formaler Qualifikation im Vergleich zu Personen ohne Migrationshintergrund produktiver, zuverlässiger oder engagierter sind. Aus diesem Grund werden Entscheidungen oftmals nicht auf der Basis von Statistiken, sondern Statusmerkmalen getroffen.[19] Vorurteile und Stereotype führen zu Annahmen über die Kompetenzen und Leistungen bestimmter Gruppen. Mitglieder von Gruppen mit niedrigerem sozialen Status werden als weniger kompetent angesehen und müssen diese Vorurteile mit besseren Leistungen kompensieren.[20] In der Sozialpsychologie wurde mit dieser Theorie – der sogenannten Status-Charakteristik-Theorie – unter anderem erklärt, warum beispielsweise Mütter im Vergleich zu ähnlich gut qualifizierten Frauen ohne Kinder deutlich seltener zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden, Väter jedoch eher einen Job bekommen als kinderlose Männer.[21]

Normative Diskriminierung. Mitunter sind es auch normative Gründe, weswegen eine Person nicht oder nur befristet eingestellt oder befördert wird beziehungsweise ein höheres oder niedrigeres Gehalt erhält als jemand mit vergleichbaren Kompetenzen. Weitverbreitete Rollenvorstellungen und normative Erwartungen darüber, wie sich bestimmte Personengruppen zu verhalten haben, können ebenfalls zu Diskriminierung führen.[22] Beispielsweise sollen sich Väter – so eine noch immer gängige Vorstellung – um das materielle Wohlergehen der Familie sorgen und brauchen daher eine (gut bezahlte) Arbeitsstelle; Mütter hingegen sollen sich in erster Linie um ihre Kinder kümmern und nicht unbedingt einer Erwerbstätigkeit nachgehen. Gang und gäbe ist auch die Annahme, dass junge Menschen eher mit einem befristeten Vertrag und einer höheren ökonomischen Unsicherheit umgehen können als ältere oder dass ältere Menschen jüngeren "Platz machen" sollten, wenn Arbeitsplätze knapp sind.

Institutionalisierte Diskriminierung. Neben individuellen Präferenzen, statistischen Mittelwerts- und Verteilungserwartungen sowie weitverbreiteten Stereotypen und Normen können aber auch institutionalisierte Praktiken und Organisationsformen Auslöser für Diskriminierung sein. Typische Ausprägungen einer solchen Diskriminierung sind beispielsweise die ungleichen Möglichkeiten, die Kinder und Jugendliche im (deutschen) Bildungssystem haben, oder die ungleiche Bezahlung zwischen "typischen" Männer- und Frauenberufen.[23] Weniger Bildung geht mit einem höheren Arbeitslosigkeitsrisiko und geringeren Einkommen einher, und die ungleiche Bezahlung gleichwertiger Arbeit führt zu einer systematischen Benachteiligung bestimmter Personengruppen.[24] So gehören typische Frauenberufe, wie Tätigkeiten im Sekretariat und frühkindlichen Bildungsbereich (für die wir bezeichnenderweise in unserer Alltagssprache meist nur die weibliche Form verwenden), zu den Berufen mit den geringsten Verdienstmöglichkeiten.[25] Außerdem werden die typischen Frauenberufe häufig in schulischen Ausbildungen erlernt, weswegen kaum Weiterbildungs- und Aufstiegsmöglichkeiten bestehen; im Gegensatz dazu sind die beruflichen Perspektiven in vielen typischen Männerberufen mit ihren betrieblichen Ausbildungen deutlich besser.[26]


Fußnoten

1.
Vgl. Antidiskriminierungsstelle des Bundes (ADS), Gleiche Rechte – gegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, Bericht der unabhängigen Expert_innenkommission der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, Berlin 2015, S. 39.
2.
Vgl. Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Frauen in Führungspositionen. Barrieren und Brücken, Berlin 20146, S. 7.
3.
Vgl. Statistisches Bundesamt, Zahl der Zuwanderer in Deutschland so hoch wie noch nie, Pressemitteilung vom 3.8.2015.
4.
Vgl. Bundesagentur für Arbeit, Der Arbeitsmarkt in Deutschland – Menschen mit Migrationshintergrund auf dem deutschen Arbeitsmarkt, Arbeitsmarktberichterstattung Juni 2014, S. 2; Elke Holst/Anne Busch/Lea Kröger, Führungskräfte-Monitor 2012. Update 2001–2010, DIW Politikberatung kompakt 65/2012, S. 44.
5.
Vgl. Bundesagentur für Arbeit, Der Arbeitsmarkt in Deutschland – Die Arbeitsmarktsituation von schwerbehinderten Menschen, Nürnberg 2015.
6.
Vgl. Jutta Allmendinger/Lena Hipp/Stefan Stuth, Atypical Employment in Europe 1996–2011, WZB-Discussion Paper P 2013–003, S. 33.
7.
Vgl. ADS (Anm. 1), S. 22; Untersuchungen für andere Länder zeigen darüber hinaus, dass homosexuelle Männer mitunter weniger verdienen als heterosexuelle Männer, homosexuelle Frauen jedoch mehr als heterosexuelle Frauen. Vgl. Marieka M. Klawitter, Meta-Analysis of the Effects of Sexual Orientation on Earnings, in: Industrial Relations, 54 (2015) 1, S. 4–32.
8.
Vgl. Ruud Koopmans, Does Assimilation Work? Sociocultural Determinants of Labour Market Participation of European Muslims, in: Journal of Ethnic and Migration Studies, 42 (2016) 2, S. 197–216.
9.
Vgl. Joshua Correll et al., Measuring Prejudice, Stereotypes and Discrimination, in: John F. Dovidio et al. (Hrsg.), The SAGE Handbook of Prejudice, Stereotyping and Discrimination, London 2010, S. 45–62.
10.
Vgl. ADS (Anm. 1), S. 40ff.
11.
Siehe hierzu beispielsweise eine kritische Betrachtung des Gender Pay Gaps in Deutschland: Jutta Allmendinger, Rheinische Zahlenspiele, 1.2.2013, http://www.taz.de/1/archiv/digitaz/artikel/?ressort=me&dig=2013/02/01/a0104&cHash=d0e059f1764835d9b3f50aa65711e11a« (26.1.2016); dies./Ellen von den Driesch, Der wahre Unterschied. Erst die Rente zeigt den ganzen Umfang der Geschlechterungleichheit, in: WZB-Mitteilungen, (2015) 149, S. 36–39.
12.
Vgl. Milton Friedman, Capitalism and Freedom, Chicago 1962.
13.
Vgl. Jack A. Goncalo et al., Creativity from Constraint? How the Political Correctness Norm Influences Creativity in Mixed-Sex Work Groups, in: Administrative Science Quarterly, 60 (2015) 1, S. 1–30.
14.
Vgl. Michael T. Schmitt et al., The Consequences of Perceived Discrimination for Psychological Well-Being. A Meta-Analytic Review, in: Psychological Bulletin, 140 (2014) 4, S. 921–948.
15.
Vgl. Yochi Cohen-Charash/Paul E. Spector, The Role of Justice in Organizations. A Meta-Analysis, in: Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86 (2001) 2, S. 278–321.
16.
Vgl. Gary S. Becker, The Economics of Discrimination, Chicago 1957.
17.
Vgl. Henri Tajfel/John C. Turner, The Social Identity Theory of Intergroup Behavior, in: Stephen Worchel/William G. Austin (Hrsg.), Psychology of Intergroup Relations, Chicago 1986, S. 7–24.
18.
Vgl. Kenneth J. Arrow, The Theory of Discrimination, in: Orley Ashenfelter/Albert Rees (Hrsg.), Discrimination in Labor Markets, Princeton 1973, S. 3–33; Edmund S. Phelps, The Statistical Theory of Racism and Sexism, in: The American Economic Review, 62 (1972) 4, S. 659ff.
19.
Vgl. Shelley J. Correll/Stephen Benard, Biased Estimators? Comparing Status and Statistical Theories of Gender Discrimination, in: Shane R. Thye/Edward J. Lawler (Hrsg.), Social Psychology of the Workplace, Bingley 2006, S. 89–116.
20.
Vgl. Cecilia L. Ridgeway/Shelley J. Correll, Unpacking the Gender System: A Theoretical Perspective on Gender Beliefs and Social Relations, in: Gender & Society, 18 (2004) 4, S. 510–531; dies., Motherhood as a Status Characteristic, in: Journal of Social Issues, 60 (2004) 4, S. 683–700.
21.
Vgl. Shelly J. Correll/Stephen Benard/In Paik, Getting a Job. Is there a Motherhood Penalty?, in: American Journal of Sociology, 112 (2007) 5, S. 1297–1339.
22.
Vgl. Stephen Bernard/Shelly J. Correll, Normative Discrimination and Motherhood Penalty, in: Gender & Society, 24 (2010) 5, S. 616–646; Susan T. Fiske et al., A Model of (Often Mixed) Stereotype Content: Competence and Warmth Respectively Follow from Perceived Status and Competition, in: Journal of Personality and Social Psychology, 82 (2002) 6, S. 878–902.
23.
Vgl. z.B. Mechtild Gomolla, Institutionelle Diskriminierung. Neue Zugänge zu einem alten Problem, in: Ulrike Hormel/Albert Scherr (Hrsg.), Diskriminierung. Grundlagen und Forschungsergebnisse, Wiesbaden 2010, S. 61–93.
24.
Vgl. Paula England, Comparable Worth. Theories and Evidence, New York 1992.
25.
Vgl. Anne Busch, Der Einfluss der beruflichen Geschlechtersegregation auf den "Gender Pay Gap". Zur Bedeutung geschlechtlich konnotierter Arbeitsinhalte, in: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 65 (2013) 2, S. 301–338.
26.
Vgl. z.B. Heike Trappe, Berufliche Segregation im Kontext. Über einige Folgen geschlechtstypischer Berufsentscheidungen in Ost- und Westdeutschland, in: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 58 (2006) 1, S. 50–78.
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