dpa, Digitalisierung, 1985
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Ambivalenzen digitaler Kommunikation am Arbeitsplatz


29.4.2016
Digitale Informations- und Kommunikationstechnologien sind zunehmend fester Bestandteil vieler Arbeitsplätze. Bereits mit der "Computerisierung" in den 1980er Jahren veränderte sich der Arbeitsalltag spürbar; in den 1990er Jahren kamen Internet, Intranet und E-Mail hinzu. Seit einigen Jahren verbreiten sich mobile Geräte wie Handys, Smartphones, Laptops und Tablets; zudem entwickelt sich das Netz zum Web 2.0 weiter, mit sozialen Medien wie Facebook, XING, LinkedIn, Twitter, Instagram oder Wikipedia. Die dynamische technologische Entwicklung zeitigt mit Blick auf die Arbeitsbedingungen vielschichtige und ambivalente Konsequenzen.

Digitalisierte Erwerbsarbeit



Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes nutzen derzeit branchenübergreifend 55 Prozent aller in Unternehmen tätigen Personen in Deutschland einen Computer mit Internetzugang, und immerhin 18 Prozent sind bereits mit einem tragbaren Gerät mit Internetzugang ausgestattet.[1] Einer Bitkom-Umfrage zufolge nutzen insgesamt 87 Prozent aller Berufstätigen einen stationären und/oder mobilen Computer, 33 Prozent ein Smartphone. Vor allem E-Mails sind alltäglich geworden, Beschäftigte erhalten im Durchschnitt 18 am Tag, bei vielen sind es aber deutlich mehr.[2] 31 Prozent aller Unternehmen mit Internetzugang wenden Social-Media-Instrumente an, um sich aktiv mit Kunden sowie Geschäftspartnerinnen auszutauschen.[3] Verbreitung und Nutzungsintensität variieren stark nach Branchen und Unternehmensgröße, besonders hoch ist die Nutzung in den Bereichen Information, Kommunikation, Datenverarbeitung und Telekommunikation; gering im Vergleich dazu im Gastgewerbe.[4] Diese technologischen Veränderungen betreffen unterschiedliche Dimensionen von Arbeit:

Der Umgang mit Information und Kommunikation ändert sich; so verbringen viele Beschäftigte inzwischen einen großen Teil ihrer Arbeitszeit damit, E-Mails zu bearbeiten sowie im Internet zu recherchieren. Tätigkeiten wie Informations- und Kommunikationsmanagement werden zunehmend wichtiger.

Es entstehen neue Berufe und Branchen, die die Nutzung und Gestaltung des Internets zum Gegenstand haben, beispielsweise Onlinejournalismus, Web Design, Social-Media- oder Community-Management. Gleichzeitig gibt es Prognosen, dass Arbeitsplätze, Berufe und Branchen durch Automatisierung wegfallen werden.[5]

Informationstechnologien liefern außerdem die Grundlage für die räumliche und zeitliche Entgrenzung von Erwerbsarbeit.[6] Internet und mobile Endgeräte ermöglichen orts- und teilweise auch zeitunabhängiges Arbeiten. Verstärkt werden diese Entwicklungen unter anderem durch die Vermischung von privaten und beruflichen Geräten, wie sie aktuell unter dem Stichwort "Bring your own device" diskutiert werden. So wird beispielsweise das privat angeschaffte Smartphone für berufliche Zwecke genutzt.

Besonders der Einsatz von Web-2.0-Technologien verändert Formen der Zusammenarbeit, Kommunikation und Projektorganisation. Zum einen wenden Beschäftigte selbstorganisiert Tools wie Facebook, Doodle oder Google Docs an, um Abstimmungsprozesse zu erleichtern, zum anderen führen Unternehmen eigene soziale Netzwerke ein, um Projektmanagement und Kommunikationsstrukturen zu verbessern (oft als "Enterprise 2.0" oder "Social Collaboration" bezeichnet). Zudem gewinnen berufs- und karrierebezogene Netzwerke wie XING oder LinkedIn für die öffentliche Darstellung der eigenen Kompetenzen an Bedeutung.[7]

Digitale Plattformen erlauben zudem, kleinteilig skalierbare Zugriffsrechte auf IT-Systeme zu definieren. Dadurch wird es möglich, neben festangestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern diverse weitere Personen (Freelancerinnen, mitarbeitende Kunden, Userinnen) in unterschiedlichen Abstufungen in Unternehmensprozesse einzubinden, Stichwort "Crowdworking/-sourcing".[8]

Mit digitalen Technologien ändern sich also nicht nur die Arbeitsmittel beziehungsweise die Medien, über die kommuniziert wird. Für Menschen, die mit digitalen Technologien arbeiten, sind damit durchaus widersprüchliche Effekte verbunden. Im Folgenden stelle ich Forschungsergebnisse zu den Auswirkungen digitaler Technologien vor, an denen Chancen für Verbesserungen von Arbeitsbedingungen ebenso wie Probleme und Belastungspotenziale deutlich werden.

Entgrenzung und Vereinbarkeit



In den 1980er Jahren entwickelte sich durch die neuen technischen Möglichkeiten zunächst Telearbeit zu einer attraktiven Option, nicht mehr nur im Büro, sondern auch einzelne Tage von zu Hause aus zu arbeiten.[9] Inzwischen lässt sich darüber hinaus die Normalisierung eines Arbeitens "immer und überall" beobachten: Mit Smartphone und Tablet wird, oftmals auch außerhalb der vereinbarten Arbeitszeiten, im Hotelzimmer, in der Bahn, an der Bushaltestelle, im Café, im Urlaub und am Wochenende gearbeitet. Gleichzeitig sind gerade in Deutschland nach wie vor viele Erwerbstätige nicht frei in der Wahl ihres Arbeitsorts. Zumindest unter den abhängig Beschäftigten sind es hierzulande nur 12 Prozent, die überwiegend oder gelegentlich von zu Hause aus arbeiten, obwohl dies bei 40 Prozent der Arbeitsplätze theoretisch möglich wäre und insgesamt ungefähr jeder Fünfte die Gelegenheit ergreifen würde, wenn sie angeboten werden würde.[10]

Dass Heimarbeit so viel weniger realisiert wird, als sie möglich und gewünscht wäre, liegt in den meisten Fällen an den Unternehmensleitungen, die vermutlich befürchten, die Arbeitsleistungen nicht ausreichend kontrollieren zu können. Die Möglichkeiten zum Home Office steigen in der Regel mit der Höhe der Qualifikation und der beruflichen Stellung sowie in den Bereichen, in denen die betrieblichen Arbeitszeiten kaum reguliert sind.[11] Deutschland liegt bei der Heimarbeit unter dem EU-Durchschnitt und deutlich hinter Frankreich, dem Vereinigten Königreich oder den skandinavischen Ländern. In den Niederlanden haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seit 2015 sogar einen Rechtsanspruch darauf, ihrer Erwerbstätigkeit zu Hause nachgehen zu können, und es obliegt der Arbeitgeberseite nachzuweisen, dass Heimarbeit aus betrieblichen Erfordernissen nicht möglich ist.[12]

Grundlegendes Motiv von Beschäftigten für Home Office ist vor allem der Wunsch nach mehr zeitlicher Autonomie.[13] Über digitale Technologien mit der Arbeit verbunden zu sein, kann Arbeitswege reduzieren und eine flexiblere Zeit- und Alltagsgestaltung ermöglichen. Zum Teil können auch Bereitschaftsdienste reduziert werden. Auf Reisen wiederum kann die Erreichbarkeit per Handy und Notebook Zeiten "erzwungener Untätigkeit" überbrücken. Wartezeiten an Flughäfen und Bahnhöfen können genutzt werden, um die Arbeitsmenge im Büro zu mindern.[14] Mit der Möglichkeit, flexibel jederzeit und von überall zu arbeiten, könnten auch für Menschen mit Sorgeverpflichtungen – nach wie vor mehrheitlich Frauen – neue Freiräume der Alltagsgestaltung entstehen.[15] Durch Kinderbetreuungszeiten eingeschränkte Anwesenheit im Büro kann um weitere Arbeitszeiten jenseits des Büros ergänzt werden. Sind private Nutzungen der Technologien während der Arbeitszeit erlaubt, kann das kurze Erledigen von außerberuflichen Aufgaben ebenfalls zu einer besseren Vereinbarkeit der Anforderungen in beiden Bereichen führen.[16]

Mit den digitalen Technologien sind gleichzeitig die Erwartungen gestiegen, permanent erreichbar zu sein. 27 Prozent der Beschäftigten müssen bereits sehr häufig oder oft außerhalb ihrer Arbeitszeit für Arbeitsbelange erreichbar sein.[17] Der im Arbeitszeitgesetz vorgeschriebenen Ruhezeit von elf Stunden zwischen zwei Arbeitszeiten steht eine Praxis gegenüber, in der bis spät in den Abend hinein berufliche E-Mails abgerufen werden. Flexibles und entgrenztes Arbeiten ist dementsprechend mit hohen Anforderungen an die zeitliche Selbstorganisation der Einzelnen verbunden. Die Gefahr besteht zudem, dass das Privatleben der Erwerbsarbeit untergeordnet wird und es schleichend zu einer Arbeitszeitverlängerung kommt, wenn jede Situation außerhalb des Arbeitsplatzes zu einer potenziellen Gelegenheit wird, Arbeitsaufgaben zu erledigen.

Allerdings zeigen Studien auch selbstbewusste Abgrenzungsstrategien von Beschäftigten, mit denen Feierabend- und Urlaubszeiten verteidigt werden. Teilweise wird die Erwerbsarbeitszeit sogar bewusst mithilfe der Technologien neu begrenzt, indem beispielsweise bestimmte Tools, Geräte oder Netzwerke nur zu bestimmten Zeiten genutzt werden.[18] Auch auf politischer Ebene wird der Umgang mit permanenter Erreichbarkeit diskutiert, beispielsweise im Zuge gewerkschaftlicher Forderungen nach einer "Anti-Stress-Verordnung"[19] oder "Log-Off-Rechten".[20] Einige betriebliche Interessenvertretungen haben in Vereinbarungen das "Recht auf Nicht-Erreichbarkeit" (BMW) oder Serverabschaltungen außerhalb der Gleitzeit (Volkswagen) durchgesetzt.[21]

Digitale und mobile Technologien bergen durchaus das Potenzial, das Verhältnis von Erwerbsarbeit und anderen Lebensbereichen positiv zu verändern.[22] Dieses wird in der Bundesrepublik bisher aber noch nicht ausgeschöpft. Gleichzeitig gilt es im Blick zu behalten, unter welchen Bedingungen die Nutzung digitaler Technologien Anforderungen und Arbeitsbelastungen steigert, inwiefern Freiräume entstehen, die die Lebensqualität erhöhen, und welcher Gestaltungsansätze es hierfür bedarf.


Fußnoten

1.
Vgl. Statistisches Bundesamt, Unternehmen und Arbeitsstätten. Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien in Unternehmen, Wiesbaden 2015, S. 32. Hier werden nicht alle Wirtschaftszweige erfasst, auch nicht die öffentliche Verwaltung.
2.
Vgl. Katja Hampe, Wie digital ist unsere Zusammenarbeit heute?, 2014, http://www.kda-bayern.de/fileadmin/user_upload/download/kda/Dokumente/Tutzing/2014/2.
_Vortrag_Hampe_Bitkom_Wie_digital_ist_unsere_Zusammenarbeit_heute.pdf
(6.4.2016).
3.
Vgl. Statistisches Bundesamt (Anm. 1), S. 6.
4.
Vgl. ebd., S. 32.
5.
Vgl. Carl Benedikt Frey/Michael A. Osborne, The Future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation?, 17.9.2013, http://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf« (6.4.2016); Holger Bonin/Terry Gregory/Ulrich Zierahn, Übertragung der Studie von Frey/Osborne (2013) auf Deutschland, ZEW-Kurzexpertise 57/2015.
6.
Vgl. Sabine Pfeiffer, Die technologischen Grundlagen der Entgrenzung: Chancen und Risiken, in: Bernhard Badura et al. (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2012, Berlin–Heidelberg 2012, S. 15–21.
7.
Vgl. Tanja Carstensen/Jana Ballenthien/Gabriele Winker, Arbeitsalltag im Internet. Umgang mit mehrdimensionalen Entgrenzungen, in: Tanja Carstensen et al. (Hrsg.), Digitale Subjekte. Praktiken der Subjektivierung im Medienumbruch der Gegenwart, Bielefeld 2014, S. 29–80.
8.
Vgl. Christiane Benner (Hrsg.), Crowdwork – zurück in die Zukunft? Perspektiven digitaler Arbeit, Frankfurt/M. 2015. Siehe dazu auch die Beiträge von Philipp Staab und Oliver Nachtwey und von Andreas Boes et al. in dieser Ausgabe (Anm. d. Red.).
9.
Vgl. Gabriele Winker, Telearbeit und Lebensqualität, Frankfurt/M.–New York 2001.
10.
Vgl. Karl Brenke, Home Office: Möglichkeiten werden bei weitem nicht ausgeschöpft, in: DIW Wochenbericht, (2016) 5, S. 95–105, http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.526036.de/16-5.pdf« (6.4.2016). Die Angaben zum Umfang von Home Office schwanken von Studie zu Studie. Vgl. Sabine Pfeiffer, Arbeit im Home-Office – verwirrende Zahlen unterschiedlicher Studien, 2015, http://www.sabine-pfeiffer.de/blog-eintrag/arbeit-im-home-office-verwirrende-zahlen-unterschiedlicher-studien.html« (6.4.2016).
11.
Vgl. K. Brenke (Anm. 10), S. 98, S. 102.
12.
Vgl. ebd., S. 95, S. 97.
13.
Vgl. ebd., S. 102.
14.
Vgl. Sven Kesselring/Gerlinde Vogl, Betriebliche Mobilitätsregime. Die sozialen Kosten mobiler Arbeit, Berlin 2010, S. 140.
15.
Vgl. Ulla Wischermann/Annette Kirschenbauer (Hrsg.), Geschlechterarrangements in Bewegung. Veränderte Arbeits- und Lebensweisen durch Informatisierung?, Bielefeld 2015.
16.
Vgl. Judy Wacjman et al., Enacting Virtual Connections Between Work and Home, in: Journal of Sociology, 46 (2010) 3, S. 257–275.
17.
Vgl. DGB-Index Gute Arbeit, Arbeitshetze, Arbeitsintensivierung, Entgrenzung. So beurteilen Beschäftigte die Lage, 2012, S. 10, https://www.dgb-bestellservice.de/besys_dgb/pdf/DGB501006.pdf« (6.4.2016).
18.
Vgl. T. Carstensen et al. (Anm. 7).
19.
Vgl. Sarah Kempf, Jeder fünfte Arbeitnehmer fühlt sich überfordert, 12.11.2015, http://www.sueddeutsche.de/karriere/belastung-am-arbeitsplatz-jeder-fuenfte-arbeitnehmer-fuehlt-sich-ueberfordert-1.2732094« (6.4.2016).
20.
Vgl. Frank Bsirske et al. (Hrsg.), Grenzenlos vernetzt? Gewerkschaftliche Positionen zur Netzpolitik, Hamburg 2012, S. 13.
21.
Vgl. Matthias Kaufmann, Erreichbarkeit nach Dienstschluss. Deutsche Konzerne kämpfen gegen den Handy-Wahn, 17.2.2014, http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/erreichbar-nach-dienstschluss-massnahmen-der-konzerne-a-954029.html« (6.4.2016).
22.
Vgl. Ursula Huws, Shifting Boundaries. Gender, Labor, and New Information and Communication Technology, in: Cynthia Carter/Linda Steiner/Lisa Mclaughlin (Hrsg.), The Routledge Companion of Media & Gender, London 2014, S. 147–156.
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Autor: Tanja Carstensen für Aus Politik und Zeitgeschichte/bpb.de
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