dpa, Digitalisierung, 1985
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Ambivalenzen digitaler Kommunikation am Arbeitsplatz


29.4.2016
Digitale Informations- und Kommunikationstechnologien sind zunehmend fester Bestandteil vieler Arbeitsplätze. Bereits mit der "Computerisierung" in den 1980er Jahren veränderte sich der Arbeitsalltag spürbar; in den 1990er Jahren kamen Internet, Intranet und E-Mail hinzu. Seit einigen Jahren verbreiten sich mobile Geräte wie Handys, Smartphones, Laptops und Tablets; zudem entwickelt sich das Netz zum Web 2.0 weiter, mit sozialen Medien wie Facebook, XING, LinkedIn, Twitter, Instagram oder Wikipedia. Die dynamische technologische Entwicklung zeitigt mit Blick auf die Arbeitsbedingungen vielschichtige und ambivalente Konsequenzen.

Digitalisierte Erwerbsarbeit



Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes nutzen derzeit branchenübergreifend 55 Prozent aller in Unternehmen tätigen Personen in Deutschland einen Computer mit Internetzugang, und immerhin 18 Prozent sind bereits mit einem tragbaren Gerät mit Internetzugang ausgestattet.[1] Einer Bitkom-Umfrage zufolge nutzen insgesamt 87 Prozent aller Berufstätigen einen stationären und/oder mobilen Computer, 33 Prozent ein Smartphone. Vor allem E-Mails sind alltäglich geworden, Beschäftigte erhalten im Durchschnitt 18 am Tag, bei vielen sind es aber deutlich mehr.[2] 31 Prozent aller Unternehmen mit Internetzugang wenden Social-Media-Instrumente an, um sich aktiv mit Kunden sowie Geschäftspartnerinnen auszutauschen.[3] Verbreitung und Nutzungsintensität variieren stark nach Branchen und Unternehmensgröße, besonders hoch ist die Nutzung in den Bereichen Information, Kommunikation, Datenverarbeitung und Telekommunikation; gering im Vergleich dazu im Gastgewerbe.[4] Diese technologischen Veränderungen betreffen unterschiedliche Dimensionen von Arbeit:

Der Umgang mit Information und Kommunikation ändert sich; so verbringen viele Beschäftigte inzwischen einen großen Teil ihrer Arbeitszeit damit, E-Mails zu bearbeiten sowie im Internet zu recherchieren. Tätigkeiten wie Informations- und Kommunikationsmanagement werden zunehmend wichtiger.

Es entstehen neue Berufe und Branchen, die die Nutzung und Gestaltung des Internets zum Gegenstand haben, beispielsweise Onlinejournalismus, Web Design, Social-Media- oder Community-Management. Gleichzeitig gibt es Prognosen, dass Arbeitsplätze, Berufe und Branchen durch Automatisierung wegfallen werden.[5]

Informationstechnologien liefern außerdem die Grundlage für die räumliche und zeitliche Entgrenzung von Erwerbsarbeit.[6] Internet und mobile Endgeräte ermöglichen orts- und teilweise auch zeitunabhängiges Arbeiten. Verstärkt werden diese Entwicklungen unter anderem durch die Vermischung von privaten und beruflichen Geräten, wie sie aktuell unter dem Stichwort "Bring your own device" diskutiert werden. So wird beispielsweise das privat angeschaffte Smartphone für berufliche Zwecke genutzt.

Besonders der Einsatz von Web-2.0-Technologien verändert Formen der Zusammenarbeit, Kommunikation und Projektorganisation. Zum einen wenden Beschäftigte selbstorganisiert Tools wie Facebook, Doodle oder Google Docs an, um Abstimmungsprozesse zu erleichtern, zum anderen führen Unternehmen eigene soziale Netzwerke ein, um Projektmanagement und Kommunikationsstrukturen zu verbessern (oft als "Enterprise 2.0" oder "Social Collaboration" bezeichnet). Zudem gewinnen berufs- und karrierebezogene Netzwerke wie XING oder LinkedIn für die öffentliche Darstellung der eigenen Kompetenzen an Bedeutung.[7]

Digitale Plattformen erlauben zudem, kleinteilig skalierbare Zugriffsrechte auf IT-Systeme zu definieren. Dadurch wird es möglich, neben festangestellten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern diverse weitere Personen (Freelancerinnen, mitarbeitende Kunden, Userinnen) in unterschiedlichen Abstufungen in Unternehmensprozesse einzubinden, Stichwort "Crowdworking/-sourcing".[8]

Mit digitalen Technologien ändern sich also nicht nur die Arbeitsmittel beziehungsweise die Medien, über die kommuniziert wird. Für Menschen, die mit digitalen Technologien arbeiten, sind damit durchaus widersprüchliche Effekte verbunden. Im Folgenden stelle ich Forschungsergebnisse zu den Auswirkungen digitaler Technologien vor, an denen Chancen für Verbesserungen von Arbeitsbedingungen ebenso wie Probleme und Belastungspotenziale deutlich werden.

Entgrenzung und Vereinbarkeit



In den 1980er Jahren entwickelte sich durch die neuen technischen Möglichkeiten zunächst Telearbeit zu einer attraktiven Option, nicht mehr nur im Büro, sondern auch einzelne Tage von zu Hause aus zu arbeiten.[9] Inzwischen lässt sich darüber hinaus die Normalisierung eines Arbeitens "immer und überall" beobachten: Mit Smartphone und Tablet wird, oftmals auch außerhalb der vereinbarten Arbeitszeiten, im Hotelzimmer, in der Bahn, an der Bushaltestelle, im Café, im Urlaub und am Wochenende gearbeitet. Gleichzeitig sind gerade in Deutschland nach wie vor viele Erwerbstätige nicht frei in der Wahl ihres Arbeitsorts. Zumindest unter den abhängig Beschäftigten sind es hierzulande nur 12 Prozent, die überwiegend oder gelegentlich von zu Hause aus arbeiten, obwohl dies bei 40 Prozent der Arbeitsplätze theoretisch möglich wäre und insgesamt ungefähr jeder Fünfte die Gelegenheit ergreifen würde, wenn sie angeboten werden würde.[10]

Dass Heimarbeit so viel weniger realisiert wird, als sie möglich und gewünscht wäre, liegt in den meisten Fällen an den Unternehmensleitungen, die vermutlich befürchten, die Arbeitsleistungen nicht ausreichend kontrollieren zu können. Die Möglichkeiten zum Home Office steigen in der Regel mit der Höhe der Qualifikation und der beruflichen Stellung sowie in den Bereichen, in denen die betrieblichen Arbeitszeiten kaum reguliert sind.[11] Deutschland liegt bei der Heimarbeit unter dem EU-Durchschnitt und deutlich hinter Frankreich, dem Vereinigten Königreich oder den skandinavischen Ländern. In den Niederlanden haben Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer seit 2015 sogar einen Rechtsanspruch darauf, ihrer Erwerbstätigkeit zu Hause nachgehen zu können, und es obliegt der Arbeitgeberseite nachzuweisen, dass Heimarbeit aus betrieblichen Erfordernissen nicht möglich ist.[12]

Grundlegendes Motiv von Beschäftigten für Home Office ist vor allem der Wunsch nach mehr zeitlicher Autonomie.[13] Über digitale Technologien mit der Arbeit verbunden zu sein, kann Arbeitswege reduzieren und eine flexiblere Zeit- und Alltagsgestaltung ermöglichen. Zum Teil können auch Bereitschaftsdienste reduziert werden. Auf Reisen wiederum kann die Erreichbarkeit per Handy und Notebook Zeiten "erzwungener Untätigkeit" überbrücken. Wartezeiten an Flughäfen und Bahnhöfen können genutzt werden, um die Arbeitsmenge im Büro zu mindern.[14] Mit der Möglichkeit, flexibel jederzeit und von überall zu arbeiten, könnten auch für Menschen mit Sorgeverpflichtungen – nach wie vor mehrheitlich Frauen – neue Freiräume der Alltagsgestaltung entstehen.[15] Durch Kinderbetreuungszeiten eingeschränkte Anwesenheit im Büro kann um weitere Arbeitszeiten jenseits des Büros ergänzt werden. Sind private Nutzungen der Technologien während der Arbeitszeit erlaubt, kann das kurze Erledigen von außerberuflichen Aufgaben ebenfalls zu einer besseren Vereinbarkeit der Anforderungen in beiden Bereichen führen.[16]

Mit den digitalen Technologien sind gleichzeitig die Erwartungen gestiegen, permanent erreichbar zu sein. 27 Prozent der Beschäftigten müssen bereits sehr häufig oder oft außerhalb ihrer Arbeitszeit für Arbeitsbelange erreichbar sein.[17] Der im Arbeitszeitgesetz vorgeschriebenen Ruhezeit von elf Stunden zwischen zwei Arbeitszeiten steht eine Praxis gegenüber, in der bis spät in den Abend hinein berufliche E-Mails abgerufen werden. Flexibles und entgrenztes Arbeiten ist dementsprechend mit hohen Anforderungen an die zeitliche Selbstorganisation der Einzelnen verbunden. Die Gefahr besteht zudem, dass das Privatleben der Erwerbsarbeit untergeordnet wird und es schleichend zu einer Arbeitszeitverlängerung kommt, wenn jede Situation außerhalb des Arbeitsplatzes zu einer potenziellen Gelegenheit wird, Arbeitsaufgaben zu erledigen.

Allerdings zeigen Studien auch selbstbewusste Abgrenzungsstrategien von Beschäftigten, mit denen Feierabend- und Urlaubszeiten verteidigt werden. Teilweise wird die Erwerbsarbeitszeit sogar bewusst mithilfe der Technologien neu begrenzt, indem beispielsweise bestimmte Tools, Geräte oder Netzwerke nur zu bestimmten Zeiten genutzt werden.[18] Auch auf politischer Ebene wird der Umgang mit permanenter Erreichbarkeit diskutiert, beispielsweise im Zuge gewerkschaftlicher Forderungen nach einer "Anti-Stress-Verordnung"[19] oder "Log-Off-Rechten".[20] Einige betriebliche Interessenvertretungen haben in Vereinbarungen das "Recht auf Nicht-Erreichbarkeit" (BMW) oder Serverabschaltungen außerhalb der Gleitzeit (Volkswagen) durchgesetzt.[21]

Digitale und mobile Technologien bergen durchaus das Potenzial, das Verhältnis von Erwerbsarbeit und anderen Lebensbereichen positiv zu verändern.[22] Dieses wird in der Bundesrepublik bisher aber noch nicht ausgeschöpft. Gleichzeitig gilt es im Blick zu behalten, unter welchen Bedingungen die Nutzung digitaler Technologien Anforderungen und Arbeitsbelastungen steigert, inwiefern Freiräume entstehen, die die Lebensqualität erhöhen, und welcher Gestaltungsansätze es hierfür bedarf.

Arbeitserleichterung und Belastung



Neue Technologien sollen Arbeit reduzieren, können aber auch das Gegenteil bewirken. Internet und Social Media werden von den Beschäftigten grundsätzlich als Arbeitserleichterung wahrgenommen, wenn sie schnelles Finden von Informationen und effektive Kommunikation ermöglichen.[23] Social-Media-Tools können genutzt werden, um in kurzer Zeit Antworten und Problemlösungen zu erhalten sowie das hohe E-Mail-Aufkommen zu reduzieren. Statt in vielen Telefonaten die richtige Ansprechperson zu suchen, können Fragen in ein Forum gepostet und umgehend von Kolleginnen und Kollegen beantwortet werden. Zudem zeigt sich, dass Soziale Medien die eigene Arbeit aufwerten, den Spaß an der Arbeit steigern und positive Feedback- und Gemeinschaftserlebnisse erzeugen können.[24]

Gleichzeitig ist der Umgang mit digitalen Technologien manchmal aufwändig, sie funktionieren nicht wie erwartet und erfordern zusätzliche Tätigkeiten. Die Menge an zu bearbeitenden Informationen sowie die Dichte und Geschwindigkeit der Kommunikationsvorgänge haben sich deutlich erhöht. Viele Beschäftigte fühlen sich insbesondere durch die Menge an zu bearbeitenden E-Mails überfordert.[25] Diese werden teilweise ungelesen gelöscht, da sie nicht anders zu bewältigen sind. Gleichzeitig sind, auch unabhängig von der technischen Entwicklung, Arbeitsintensität und Termin- und Leistungsdruck gestiegen.[26]

Chatfunktionen, Präsenz- und Onlineanzeigen in Softwareanwendungen können zu Arbeitsunterbrechungen und erhöhten Anforderungen an Multitasking führen. Ebenso erhöht die Zunahme an Informations- und Kommunikationswegen die Unübersichtlichkeit. Das Arbeiten in digitalen Räumen und Öffentlichkeiten führt für viele Beschäftigte zu einer dauerhaften Verfügbarkeitserwartung und einem Gefühl des "Getriebenseins".[27]

Digitale Arbeit ist daher auch auf ihre psychischen Belastungen durch Arbeitsverdichtung, Überlastung und Reizüberflutung hin zu untersuchen. Bisher sind die Ergebnisse zu gesundheitlichen Folgen von Internet und Social Media widersprüchlich.[28] Neben psychischen Belastungen hat die Arbeit mit digitalen und mobilen Technologien auch physische Effekte – die allerdings im Vergleich zu ergonomischen Perspektiven auf Arbeit an Maschinen wenig Aufmerksamkeit erhalten. Dabei haben digitale Arbeitsmittel und Arbeitsumfelder oftmals auch ergonomische Defizite. Erste Untersuchungen zur Nutzung mobiler IT weisen am Beispiel des Bereichs Messtechnik auf Zusammenhänge mit Beschwerden des Muskel-Skelett-Systems wie Rücken-, Schulter- und Nackenschmerzen durch Fehlhaltungen hin.[29] Besondere Belastungen, so die Ergebnisse, entstehen durch technische Probleme oder Technikausfall in Stresssituationen. Eingabegeräte erweisen sich als ungeeignet, Displays blenden und sind oft nicht an die Lichtverhältnisse anpassbar.[30]

Die für die private Nutzung angeschafften Arbeitsmittel sind meist nicht für eine gesundheitsverträgliche Dauernutzung optimiert. Ebenso sind die Umgebungen beim mobilen Arbeiten nicht ideal gestaltet, Sitzgelegenheiten und Tische in Zügen, Autos, Hotelzimmern entsprechen nicht der Arbeitsstättenverordnung und können auf Dauer zu Schulter- und Rückenproblemen sowie Augenbeschwerden führen. Gleichzeitig wird hier eine massive Regelungslücke deutlich: Weder Arbeitsstättenverordnung noch Bildschirmarbeitsverordnung gelten außerhalb der betrieblichen Arbeitsplätze.[31]

Auch Design, Aufbau und Bedienbarkeit von Plattformen sind nicht immer optimal gestaltet. Unternehmensinterne Software wird meist nicht unter Einbezug der Nutzerinnen und Nutzer gestaltet, Ergonomie und Usability sind bei der Entscheidung für bestimmte Anwendungen kaum Gegenstand; vielmehr orientiert diese sich vor allem an Geschäftsprozessen und nicht an den Erfordernissen der Arbeitsebene. Stattdessen macht die eingesetzte, starre IT teilweise zusätzliche Arbeit und zwingt die Userinnen und User, sich den vorgegebenen Prozessen anzupassen.[32]

Mittlerweile rücken Perspektiven für einen "digitalen Arbeits- und Gesundheitsschutz" zunehmend in die Diskussion. So gibt es gewerkschaftliche Initiativen,[33] ebenso befasst sich die Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (BAuA) mit den neuen Herausforderungen,[34] und der TÜV Rheinland und das Slow Media Institut haben ein Verfahren zum "Schutz vor digitaler Informationsflut" entwickelt, das einen "gesunden Medieneinsatz" empfiehlt.[35]

Transparenz und Überwachung



Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber verbinden mit dem Einsatz digitaler Technologien auch Hoffnungen darauf, eine neue Unternehmensorganisation zu etablieren. Soziale Medien werden diskursiv verknüpft mit Ideen von Offenheit, Partizipation, Teilhabe, Aktivierung, Hierarchielosigkeit und nicht zuletzt Transparenz; diese werden zu Leitbildern von "Enterprise 2.0" beziehungsweise "Social Collaboration".

Und auch viele Beschäftigte empfinden die Möglichkeit, eng vernetzt und in intensivem Austausch zusammenzuarbeiten, als positiv. Transparentes Arbeiten wird als Vorteil wahrgenommen; wer Wissen, Erfahrungen und Erlebnisse mit der Community teilt, bekommt im Gegenzug Wertschätzung, Anerkennung und Zugehörigkeit.[36] Sich selbst online als Persönlichkeit und kompetente Mitarbeiterin zu inszenieren, wird von vielen nicht nur als Anforderung, sondern auch als Bedürfnis wahrgenommen, als "desire to share about oneself".[37] Social Media unterstützt technologisch, was sich an neuen Arbeitsweisen und Wünschen der Beschäftigten bereits etabliert hat: Wissen und Informationen zu teilen, eigene Gedanken und Zwischenergebnisse zu veröffentlichen und sich selbst mit Kompetenzen und Positionen in der digitalen (Betriebs-)Öffentlichkeit darzustellen.

Auch bieten E-Mails und Social-Media-Plattformen neue Möglichkeiten, im Arbeitsumfeld trotz Abwesenheit präsent zu sein.[38] Sie werden zu relevanten Informations-, Kommunikations- und Selbstpräsentationsräumen, die ortsunabhängig und jenseits körperlicher Anwesenheit die Darstellung der eigenen Arbeit und damit Profilierung ermöglichen.

Gleichzeitig steigen die Anforderungen an die Einzelnen: Teilen und Veröffentlichen etabliert sich zu einer Handlungsnorm, und diese befördert gleichzeitig den "Zwang" zu Preisgabe und Sichtbarkeit in der "Transparenzgesellschaft".[39] Die Grenzverschiebungen zwischen Öffentlichkeit und Privatsphäre erweisen sich als zentrale Herausforderung, die Subjekte dürfen und müssen selbst definieren, wie viel und welche Information sie (über sich) veröffentlichen.[40] Selbstdarstellung auf berufs- und karrierebezogenen Netzwerken wie XING oder LinkedIn wird von vielen Beschäftigten mittlerweile als unverzichtbar für die Sicherung der eigenen Arbeitsmarktchancen wahrgenommen. Auch in unternehmensinternen Netzwerken erfordert das Ausfüllen von Persönlichkeitsprofilen oder die Beteiligung an Onlinediskussionen zu Fachthemen die Kompetenz und die Bereitschaft, sich selbst öffentlich zu präsentieren. Zusätzlich wird der Kontakt zu den Kundinnen und Kunden öffentlicher, wenn beispielsweise auf Facebook auf Kritik am Unternehmen reagiert werden muss. Dabei zeigt sich, dass diese Schritte in die Öffentlichkeit nicht allen Beschäftigten leicht fallen, sondern oft Überwindung erfordern. Auch das Teilen von Informationen und Problemlösungen erleben nicht alle Beschäftigten als positiv: Angst vor Konkurrenz macht die Aufforderung, möglichst viele Zwischenschritte der eigenen Arbeit sichtbar zu machen, zu einer heiklen Angelegenheit.[41]

Die positive Konnotation von "Transparenz" und "Sharing" ist nur die eine Seite; auf der Kehrseite stehen Datenschutzfragen, Leistungs- und Verhaltenskontrolle und Überwachung. Mittlerweile ist zwar das Bewusstsein der Beschäftigten dafür geschärft, wie weitreichend Daten aufgezeichnet, gespeichert, weitergegeben und ausgewertet werden (können) – doch hat dies bisher kaum zu Verhaltensänderungen geführt, weil die Annehmlichkeiten überwiegen.[42] Permanent hinterlassen Beschäftigte im Unternehmensnetzwerk mit Vorschlägen, Ideen, Positionen, Kommentaren, Likes und Kritik Spuren. Äußerungen von Beschäftigten sind in deutlich größerem Umfang als früher unternehmensweit sichtbar und bleiben meist langfristig abrufbar. Viele Beschäftigte und Interessenvertretungen befürchten daher, dass auch Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber die neuen technischen Möglichkeiten nutzen, um die Arbeitsleistungen zu überwachen beziehungsweise auszuwerten.

Gleichzeitig sind die Datenerhebungs- und Auswertungsmöglichkeiten im betrieblichen Kontext zurzeit vermutlich noch etwas übersichtlicher und besser regulierbar als außerhalb, zumindest, wenn eigene Tools für die interne Kommunikation genutzt werden und nicht externe Angebote wie "Facebook at Work". Nach wie vor haben Betriebs- und Personalräte starke Mitbestimmungsrechte bei der Einführung von Technologien, die zu Leistungs- und Verhaltenskontrolle geeignet sind; und in großen Unternehmen mit etablierten Interessenvertretungen werden die Möglichkeiten der Überwachung des Verhaltens durch Internet- und Social-Media-Nutzung per Betriebs- oder Dienstvereinbarung ausgeschlossen. Über solche Regelungen hinaus finden sich in einigen Unternehmen Beispiele, wie bestimmte Funktionen, die zur Verhaltenskontrolle geeignet sind, auch technisch aus- oder abgeschaltet wurden.[43]

Es ist allerdings davon auszugehen, dass sich die verwendeten privaten und beruflichen Tools zukünftig immer mehr vermischen werden und damit eine Regulierung immer schwieriger werden wird. Schon heute nutzen viele Beschäftigte Facebook und Enterprise-2.0-Plattformen parallel, ebenso wie private und berufliche Geräte. Der Umgang mit Daten – persönlich, betrieblich und gesellschaftlich – wird eine der wichtigsten Herausforderungen der nächsten Jahre werden.

Partizipation und Polarisierung



Bereits seit der Anfangsphase des Internets besteht ein Bewusstsein für neue soziale Ungleichheiten zwischen denjenigen, die "online" sind, und denjenigen, die es nicht sind. Der digital divide war und ist vor allem hinsichtlich ungleicher Informationsversorgung sowie der Teilhabe an gesellschaftlichen und politischen Prozessen problematisch. Diese neue Linie sozialer Ungleichheit, die zum Teil entlang "alter" Kategorien sozialer Ungleichheit verläuft, ist für die Digitalisierung der Erwerbsarbeit von hoher Bedeutung. Die genannten Zahlen zur Verbreitung zeigen zwar einerseits, dass digitale Technologien in der Arbeitswelt immer wichtiger werden; sie zeigen aber auch, dass es noch viele Bereiche gibt, in denen Internet, Social Media und mobile Geräte im gesamten Unternehmen oder von Teilen der Beschäftigten nicht genutzt werden.

Große Unterschiede lassen sich hinsichtlich der Branchen ausmachen; aber auch unternehmensintern verlaufen digitale Spaltungen. Entscheidend für den Zugang und die Nutzungsmöglichkeiten sind unter anderem die Art des Arbeitsplatzes und der Tätigkeit (ausgeschlossen von der Nutzung sind oftmals Beschäftigte der Produktion und Auszubildende), die damit verbundenen Handlungsspielräume und Autonomiegrade sowie Arbeitsmenge und Arbeitsdichte (je nachdem, wie eng getaktet, fremdorganisiert, fest terminiert und durchstrukturiert der Arbeitsalltag ist, variieren die Möglichkeiten, digitale Technologien zu nutzen). Dort, wo Nutzungsweisen nicht genau festgelegt sind, sind zudem die Einstellungen der Vorgesetzten, Führungsstile und Kommunikationskulturen entscheidend; ebenso sind die eigene Haltung zu Technik, Internet, Datenschutz und Überwachung sowie die Identifikation mit dem Unternehmen von Bedeutung für die Nutzung.

Und schließlich ist die Art, wie eine (neue) Technik genutzt wird, auch immer die Möglichkeit, sich auf eine bestimmte Weise zu inszenieren – als innovativ, zukunftsgewandt, kritisch, flexibel. Nutzungsweisen – und auch die Nicht-Nutzung – hängen an der Frage, wie sich die einzelnen Beschäftigten selbst positionieren und darstellen wollen und müssen. Jüngeren und Technikaffinen wird dabei oft per se die Kompetenz und die Offenheit zugeschrieben, digitale Technologien zu nutzen.[44]

Es lassen sich somit gegensätzliche Entwicklungen beobachten: Zum einen erhöhen digitale Technologien Partizipation und Teilhabe, auch über Hierarchien und Abteilungsgrenzen hinweg, sowie die Möglichkeiten, sich einzumischen und gehört zu werden. Ein Teil der Beschäftigten arbeitet enger und intensiver zusammen. Zum anderen existieren weiterhin viele Bereiche der Arbeitswelt, in denen keine digitalen Medien zum Einsatz kommen, und Beschäftigtengruppen, die nicht in E-Mail-Verteiler und Social-Media-Plattformen eingebunden sind und die folglich von wichtigen Informationsflüssen "abgehängt" werden. Digitale Technologien verschärfen so Ungleichheit und befördern eine Polarisierung der Beschäftigten.

Digitalisierung ist nicht die alleinige Ursache



Die beschriebenen Phänomene sind alles andere als allein technikinduziert. Seit vielen Jahren wandelt sich die Arbeitswelt, ausgelöst durch Globalisierung und Internationalisierung von Märkten, verschärften ökonomischen Wettbewerb und politische Deregulierung.

Die Entgrenzung von Arbeitsorten und -zeiten, eine zunehmende Prekarisierung von Arbeitsverhältnissen, Anforderungen an Flexibilität und das Einbringen der ganzen Persönlichkeit in den Arbeitsprozess, die Zunahme von Arbeitsmenge und Arbeitsdichte, Zeit- und Leistungsdruck, permanente Reorganisationsprozesse, neue Steuerungsmodelle und Führungskonzepte – all dies sind Prozesse, die die Arbeitsbedingungen auch jenseits der Digitalisierung seit Jahren grundlegend verändern.[45] Eine bessere Vereinbarkeit von Erwerbsarbeit und anderen Lebensbereichen, Erreichbarkeit, neue Formen der Zusammenarbeit, Autonomiegewinne und gestiegene Anforderungen, Belastungen, Überwachung, Unsicherheit sowie soziale Ungleichheit – all dies sind keine Themen, die erst die Digitalisierung hervorgebracht hat.

Vielmehr kann die Digitalisierung als materielle Seite des sozialen Wandlungsprozesses der Erwerbsarbeit betrachtet werden. Technologien sind Ausdruck gegenwärtiger gesellschaftlicher Verhältnisse, sie bündeln die gültigen Leitbilder und Diskurse und materialisieren Vorstellungen von der Art und Weise, wie wir arbeiten wollen beziehungsweise sollen. Im Umgang mit ihnen spiegeln sich Arbeitsbedingungen, Unternehmenskulturen, Führungsstile, Arbeitszeitregelungen, Kommunikationsweisen und die Anforderungen einer gewandelten Arbeitswelt. Die digitalen Technologien intensivieren und dynamisieren aber diese Entwicklungen; sie verschärfen Anforderungen an Selbstdisziplin, Optimierung des Alltags, Grenzmanagement, an den Umgang mit Wandel und Unsicherheiten, "Sharing", Selbstdarstellung sowie eigenverantwortliches Gesundheitsmanagement; sie sind Trainingsmöglichkeit für und fördern die Einübung von neuen Arbeitsweisen.[46]

Unter dem Stichwort "Digitalisierung" verhandeln Politik, Unternehmen, Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften zurzeit die (Neu-)Gestaltung der Arbeitswelt. Dabei geht es um deutlich mehr als nur um Fragen der Technikgestaltung. Ob die Vorteile oder die Probleme digitaler Technologien überwiegen werden, darüber werden gesellschaftliche und politische Auseinandersetzungen, Verhandlungen in den Betrieben und Unternehmen sowie die Fähigkeiten der Einzelnen, individuelle Nutzungs- und Abgrenzungsweisen zu entwickeln, entscheiden.

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Fußnoten

1.
Vgl. Statistisches Bundesamt, Unternehmen und Arbeitsstätten. Nutzung von Informations- und Kommunikationstechnologien in Unternehmen, Wiesbaden 2015, S. 32. Hier werden nicht alle Wirtschaftszweige erfasst, auch nicht die öffentliche Verwaltung.
2.
Vgl. Katja Hampe, Wie digital ist unsere Zusammenarbeit heute?, 2014, http://www.kda-bayern.de/fileadmin/user_upload/download/kda/Dokumente/Tutzing/2014/2.
_Vortrag_Hampe_Bitkom_Wie_digital_ist_unsere_Zusammenarbeit_heute.pdf
(6.4.2016).
3.
Vgl. Statistisches Bundesamt (Anm. 1), S. 6.
4.
Vgl. ebd., S. 32.
5.
Vgl. Carl Benedikt Frey/Michael A. Osborne, The Future of Employment: How Susceptible are Jobs to Computerisation?, 17.9.2013, http://www.oxfordmartin.ox.ac.uk/downloads/academic/The_Future_of_Employment.pdf« (6.4.2016); Holger Bonin/Terry Gregory/Ulrich Zierahn, Übertragung der Studie von Frey/Osborne (2013) auf Deutschland, ZEW-Kurzexpertise 57/2015.
6.
Vgl. Sabine Pfeiffer, Die technologischen Grundlagen der Entgrenzung: Chancen und Risiken, in: Bernhard Badura et al. (Hrsg.), Fehlzeiten-Report 2012, Berlin–Heidelberg 2012, S. 15–21.
7.
Vgl. Tanja Carstensen/Jana Ballenthien/Gabriele Winker, Arbeitsalltag im Internet. Umgang mit mehrdimensionalen Entgrenzungen, in: Tanja Carstensen et al. (Hrsg.), Digitale Subjekte. Praktiken der Subjektivierung im Medienumbruch der Gegenwart, Bielefeld 2014, S. 29–80.
8.
Vgl. Christiane Benner (Hrsg.), Crowdwork – zurück in die Zukunft? Perspektiven digitaler Arbeit, Frankfurt/M. 2015. Siehe dazu auch die Beiträge von Philipp Staab und Oliver Nachtwey und von Andreas Boes et al. in dieser Ausgabe (Anm. d. Red.).
9.
Vgl. Gabriele Winker, Telearbeit und Lebensqualität, Frankfurt/M.–New York 2001.
10.
Vgl. Karl Brenke, Home Office: Möglichkeiten werden bei weitem nicht ausgeschöpft, in: DIW Wochenbericht, (2016) 5, S. 95–105, http://www.diw.de/documents/publikationen/73/diw_01.c.526036.de/16-5.pdf« (6.4.2016). Die Angaben zum Umfang von Home Office schwanken von Studie zu Studie. Vgl. Sabine Pfeiffer, Arbeit im Home-Office – verwirrende Zahlen unterschiedlicher Studien, 2015, http://www.sabine-pfeiffer.de/blog-eintrag/arbeit-im-home-office-verwirrende-zahlen-unterschiedlicher-studien.html« (6.4.2016).
11.
Vgl. K. Brenke (Anm. 10), S. 98, S. 102.
12.
Vgl. ebd., S. 95, S. 97.
13.
Vgl. ebd., S. 102.
14.
Vgl. Sven Kesselring/Gerlinde Vogl, Betriebliche Mobilitätsregime. Die sozialen Kosten mobiler Arbeit, Berlin 2010, S. 140.
15.
Vgl. Ulla Wischermann/Annette Kirschenbauer (Hrsg.), Geschlechterarrangements in Bewegung. Veränderte Arbeits- und Lebensweisen durch Informatisierung?, Bielefeld 2015.
16.
Vgl. Judy Wacjman et al., Enacting Virtual Connections Between Work and Home, in: Journal of Sociology, 46 (2010) 3, S. 257–275.
17.
Vgl. DGB-Index Gute Arbeit, Arbeitshetze, Arbeitsintensivierung, Entgrenzung. So beurteilen Beschäftigte die Lage, 2012, S. 10, https://www.dgb-bestellservice.de/besys_dgb/pdf/DGB501006.pdf« (6.4.2016).
18.
Vgl. T. Carstensen et al. (Anm. 7).
19.
Vgl. Sarah Kempf, Jeder fünfte Arbeitnehmer fühlt sich überfordert, 12.11.2015, http://www.sueddeutsche.de/karriere/belastung-am-arbeitsplatz-jeder-fuenfte-arbeitnehmer-fuehlt-sich-ueberfordert-1.2732094« (6.4.2016).
20.
Vgl. Frank Bsirske et al. (Hrsg.), Grenzenlos vernetzt? Gewerkschaftliche Positionen zur Netzpolitik, Hamburg 2012, S. 13.
21.
Vgl. Matthias Kaufmann, Erreichbarkeit nach Dienstschluss. Deutsche Konzerne kämpfen gegen den Handy-Wahn, 17.2.2014, http://www.spiegel.de/karriere/berufsleben/erreichbar-nach-dienstschluss-massnahmen-der-konzerne-a-954029.html« (6.4.2016).
22.
Vgl. Ursula Huws, Shifting Boundaries. Gender, Labor, and New Information and Communication Technology, in: Cynthia Carter/Linda Steiner/Lisa Mclaughlin (Hrsg.), The Routledge Companion of Media & Gender, London 2014, S. 147–156.
23.
Vgl. Tanja Carstensen, Social Media in der Arbeitswelt, Bielefeld 2016, S. 91ff.
24.
Vgl. ebd., S. 131ff.
25.
Vgl. ebd., S. 49, S. 95.
26.
Vgl. Uwe Lenhardt/Michael Ertel/Martina Morschhäuser, Psychische Arbeitsbelastungen in Deutschland: Schwerpunkte – Trends – betriebliche Umgangsweisen, in: WSI-Mitteilungen, 63 (2010) 7, S. 335–342.
27.
Vgl. Andreas Boes/Katrin Gül/Tobias Kämpf, Permanente Verfügbarkeit im Informationsraum. Digitale Möglichkeiten und ihr Preis, Folien zur Tagung "Permanent online!? Betriebliche Herausforderungen der Erreichbarkeitsökonomie", Tutzing, 29.3.2011, http://www.isf-muenchen.de/pdf/110629_Permanent-Verfuegbar.pdf« (6.4.2016).
28.
Vgl. S. Pfeiffer (Anm. 6); Tanja Carstensen, Neue Anforderungen und Belastungen durch digitale und mobile Technologien, in: WSI-Mitteilungen, 68 (2015) 3, 2015, S. 187–193.
29.
Vgl. Michael Bretschneider-Hagemes, Belastungen und Beanspruchungen bei mobiler IT-gestützter Arbeit, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, 65 (2011) 3, S. 227ff.
30.
Vgl. ebd., S. 231f.
31.
Vgl. T. Carstensen (Anm. 28); Michael Schwemmle/Peter Wedde, Digitale Arbeit in Deutschland. Potenziale und Problemlagen, Bonn 2012, S. 58ff.
32.
Vgl. S. Pfeiffer (Anm. 6), S. 20.
33.
Vgl. bspw. Ver.di, Digitalisierung und Arbeitsschutz, 9.2.2016, https://arbeitsmarkt-und-sozialpolitik.verdi.de/ueber-uns/nachrichten/++co++08cc6ba8-cbe6-11e5-b0be-52540059119e« (6.4.2016).
34.
Vgl. baua: Aktuell, (2015) 4, zum Schwerpunkt "Arbeiten in der digitalen Welt".
35.
Vgl. TÜV Rheinland, Digitaler Arbeitsschutz: TÜV Rheinland und Slow Media Institut entwickeln Verfahren zum Schutz vor digitaler Informationsflut, Pressemeldung vom 2.4.2014, http://www.tuv.com/de/deutschland/ueber_uns/presse/meldungen/newspdfde_203393.jsp« (6.4.2016).
36.
Vgl. T. Carstensen (Anm. 23), S. 119ff., S. 131ff.
37.
Sanjay Kairam et al., Talking in Circles: Selective Sharing in Google+, in: Proceedings of the ACM Conference on Human Factors in Computing Systems, New York 2012, S. 1070.
38.
Vgl. T. Carstensen (Anm. 23), S. 119ff.; Tanja Paulitz/Melanie Goisauf/Sarah Zapusek, Work-Life-Balance in der Wissenschaft. Schwerpunktprogramm WLB-KFU, Bericht des qualitativen Teilprojekts, Graz 2014, S. 39, http://static.uni-graz.at/fileadmin/Koordination-Gender/Allgemeines/PaulitzGoisaufZapusekKink2014_WLB_KFU_Endbericht_final.pdf« (6.4.2016).
39.
Byung-Chul Han, Transparenzgesellschaft, Berlin 2012.
40.
Vgl. T. Carstensen et al. (Anm. 7).
41.
Vgl. T. Carstensen (Anm. 23), S. 127ff.
42.
Vgl. Zygmunt Bauman/David Lyon, Daten, Drohnen, Disziplin. Ein Gespräch über flüchtige Überwachung, Berlin 2013, S. 31.
43.
Vgl. T. Carstensen (Anm. 23), S. 174.
44.
Vgl. ebd., S. 167.
45.
Vgl. u.a. Rainer Trinczek, Überlegungen zum Wandel von Arbeit, in: WSI-Mitteilungen, 64 (2011) 11, S. 606–614; G. Günter Voß/Hans J. Pongratz, Der Arbeitskraftunternehmer. Eine neue Grundform der ‚Ware Arbeitskraft‘?, in: Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, 50 (1998) 1, S. 131–158.
46.
Vgl. Tanja Carstensen, Die Technologien des ‚Arbeitskraftunternehmers‘. Zur Bedeutung des Web 2.0 für den Wandel der (Erwerbs-)Arbeit, in: Hans-Georg Soeffner (Hrsg.), Transnationale Vergesellschaftungen: Verhandlungen des 35. Kongresses der Deutschen Gesellschaft für Soziologie in Frankfurt am Main 2010, Wiesbaden 2012, S. 1–13.
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Autor: Tanja Carstensen für Aus Politik und Zeitgeschichte/bpb.de
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