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Die Integration von Flüchtlingen und Arbeitsmigranten in der Arbeitswelt. Betrieblicher Universalismus unter Druck


23.6.2017
Die in jüngerer Zeit deutlich angestiegene Zuwanderung von Flüchtlingen hat politische Debatten darüber ausgelöst, ob es gelingen kann, die ins Land kommenden Menschen zu integrieren oder ob restriktivere Zuwanderungsregeln erforderlich sind. In der Öffentlichkeit stehen sich Befürworter und Gegner der aktuellen Flüchtlingspolitik mitunter unversöhnlich gegenüber. Während einerseits viele Bürgerinnen und Bürger Flüchtlinge unterstützen und sich für deren Integration engagieren, befürchten andere negative Auswirkungen auf die Gesellschaft. Ein Teil der Bevölkerung lehnt die Integration von Flüchtlingen rundweg ab.

Bisherige Erfahrungen und Forschungen sprechen dafür, dass die Integration in die Arbeitswelt als Herzstück der gesellschaftlichen Integration betrachtet werden muss: Findet eine erfolgreiche Integration in die Arbeitswelt statt, dann steigen auch die Chancen gesellschaftlicher Integration. Gelingt es, einen großen Teil der erwerbsfähigen Flüchtlinge in Arbeit oder Ausbildung zu bringen, dann kann die Zuwanderung angesichts der demografischen Entwicklung darüber hinaus bei der Sicherung des Arbeits- und Fachkräftebedarfs helfen. Misslingt die Integration allerdings, dann drohen langfristige Belastungen für die Sozialversicherungssysteme sowie weiter anwachsender Populismus und Rechtsextremismus.

Obgleich die Integration der Geflüchteten eine erhebliche Herausforderung darstellt, zeigt ein Blick in die deutsche Nachkriegsgeschichte, dass auch umfangreiche Zuwanderung keineswegs ein Novum ist – erinnert sei nur an die Flüchtlinge und Vertriebenen aus den ehemaligen deutschen Ostgebieten,[1] die Spätaussiedler, die Flüchtlinge während der Balkankriege und die Arbeitsmigranten und -migrantinnen aus den südeuropäischen Ländern.[2] Allerdings hängt eine gelingende Integration in die Arbeitswelt von einer Reihe von Faktoren ab. Bedeutsam sind vorhandene oder noch zu erwerbende sprachliche und berufsfachliche Kompetenzen und die Integrationsbereitschaft der Flüchtlinge einerseits sowie der Bedarf an Arbeitskräften und die Aufnahme- und Einstellungsbereitschaft der Betriebe andererseits, nicht zuletzt auch Offenheit und Aufnahmebereitschaft der Belegschaften – der Führungskräfte wie der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Im Vergleich zeigen sich zwischen der betrieblichen Integration von Arbeitsmigranten und Flüchtlingen sowohl Gemeinsamkeiten als auch Unterschiede sowie neue Risiken und Chancen.

Betriebliche Integration von Arbeitsmigranten



Die Unterscheidung zwischen Systemintegration und Sozialintegration vom britischen Soziologen David Lockwood[3] aufgreifend, kann differenziert werden zwischen der Integration von Beschäftigten in die betrieblichen Strukturen und Prozesse einerseits und in die betrieblichen Sozialbeziehungen andererseits, also den Kontakten und Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten. In einem Betrieb ist Sozialintegration keine nur von Migrantinnen und Migranten zu erbringende Leistung, sondern eine ständige Anforderung an alle Beteiligten. Auch wenn keine Migranten beschäftigt werden, ist ohne jede Sozialintegration kein funktionierender Arbeitsprozess möglich.[4] Gleichwohl stellen sich mit der betrieblichen Integration von Menschen unterschiedlicher Herkunft besondere Anforderungen.

In der Überzeugung, dass ihr Aufenthalt nur vorübergehend und Deutschland kein Einwanderungsland sei, wurde der Integration der ehemaligen "Gastarbeiter" zunächst wenig Aufmerksamkeit zuteil. Die mit der Beschäftigung im Segment der angelernten Arbeit verbundene strukturelle "Unterschichtung"[5] und Marginalität wurden in Kauf genommen. Aufenthalt und Unterschichtung erwiesen sich jedoch als dauerhaft und setzten sich partiell auch über die Generationen fort.[6] In den betrieblichen Sozialbeziehungen hingegen ließ die Marginalität allmählich nach, ohne deshalb gänzlich problemlos zu werden.[7]

In der deutschen Gesellschaft vorkommende Ressentiments gegenüber Menschen anderer Herkunft finden sich auch in der Arbeitswelt. Betriebe sind nicht völlig abgeschottet. In einer betrieblichen Studie fanden Statements wie "Arbeitslose Ausländer sollten Deutschland verlassen müssen" oder "Viele Ausländer passen sich in Deutschland zu wenig an" unter Beschäftigten deutscher Herkunft einige Zustimmung (34 beziehungsweise 80 Prozent).[8] Würde das Vorkommen von Ressentiments unvermittelt eine entsprechende Praxis nach sich ziehen, dann sollten Beschäftigte ausländischer Herkunft relativ durchgängig Erfahrungen mit Diskriminierung konstatieren. Dies ist jedoch mehrheitlich nicht der Fall: Von Beschäftigten jeder Herkunft wird in der Regel berichtet, dass die meisten Kolleginnen und Kollegen gut miteinander auskommen. Die Diskurse und Meinungen sind offenbar weniger kollegial als die betriebliche Alltagspraxis. Gerade in der Arbeitswelt wäre es deshalb irreführend, aus den Meinungen auf die alltägliche Praxis der Interaktion zu schließen.

Die Zusammenarbeit im Betrieb ist zunächst eine Anforderung des Arbeitssystems, dem sich alle Beteiligten nicht entziehen können und im weithin geteilten Interesse einer rationalen Arbeitswelt[9] auch nicht entziehen wollen. Es ist schlicht im Eigeninteresse der Beschäftigten, ohne größere Störungen zusammenzuarbeiten. Im Rahmen der genannten Studie formulierte etwa ein Arbeiter mit Migrationshintergrund:
    "Wir sind hergekommen, damit wir hier schaffen. Das geht um unseren Arbeitsplatz (…) Ich meine, das hat jeder im Kopf, jeder verstanden, dass es sein Ziel ist, und dass es deshalb für sich selbst ist, wenn er mit anderen Leuten gut umgeht, und kein Problem (hat) …"[10]
Ähnlich klingt es bei einem Beschäftigten deutscher Herkunft:
    "(…) wir sind hier auf der Arbeit, jeder weiß, was er zu tun hat. Und was privat geht, das sind wieder ganz andere Sachen, ob dem seine türkische Mutter mit dem Kopftuch rumläuft (…), das ist mir völlig egal. Wir sind hier auf der Arbeit, machen hier unsere Arbeit, und dann hat sich das für mich. (…) wir kommen miteinander aus, und das ist die Hauptsache."[11]
Durch die im Arbeitsprozess angelegte Kooperation verändert sich allmählich auch der Charakter der Beziehungen und der Personen selbst. Da in den Betrieben viele der Beschäftigten bereits seit Jahren tätig sind und zusammenarbeiten (oft als "Überalterung" beklagt), wird aus einer bei vielen zunächst zur Schau gestellten freundlichen Fassade nicht selten echte Kollegialität. Der Punkt ist: Kommunikation kommt nicht ohne Gefühlsäußerungen aus, die im Sinne des deep acting [12] dann auch nicht völlig ohne Gefühle bleiben können. Um nicht über längere Zeit eine Diskrepanz zwischen Handeln und Gefühlen aushalten zu müssen, wird gespielte Kollegialität zu gefühlter Kollegialität. Zusammenarbeit wirkt auf die Gefühlsausstattung der Beschäftigten. Kooperation ist somit günstig, um positive Effekte auf Verhalten und Emotionen auszulösen.[13]

Es wäre zwar auch in anderen gesellschaftlichen Sphären zu kurz geschlossen, Diskurse und Interaktionen deckungsgleich zu sehen, doch obwohl tatsächliche oder vermutete Konkurrenzkonstellationen auf dem Arbeitsmarkt Ethnozentrismus und Ressentiments eher begünstigen, wirkt gerade der Arbeitsprozess selbst solchen Orientierungen in positiver Weise entgegen. Dies gilt jedenfalls unter geeigneten Rahmenbedingungen, etwa bei Statusgleichheit als Arbeitnehmer, Verfolgung gemeinsamer Ziele sowie bei Unterstützung durch Regeln und Autoritäten.

Allerdings hat die Kollegialität durchaus ihre Grenzen, weshalb der Ausdruck "pragmatische Zusammenarbeit" angemessen scheint.[14] Die oben zitierte Aussage eines Beschäftigten deutscher Herkunft deutet auf eine dieser Begrenzungen hin, die Externalisierung von Differenz. Die allermeisten Beschäftigten sind sich einig, dass kulturelle und politische Unterschiede bei der Arbeit nichts zu suchen haben und als "privat" zu betrachten sind. Die Externalisierung von Differenz entlastet alle Beteiligten von Akkulturation oder Konflikten – jedenfalls die meiste Zeit, das heißt, solange sich die Interessenlage nicht merklich ändert, was etwa bei Konkurrenz um eine Vorarbeiterstelle auf dem betriebsinternen Arbeitsmarkt der Fall sein kann, oder wenn gesellschaftliche Störfaktoren, etwa auf Attentate folgende Islamdebatten, zu stark werden, um diese draußen halten zu können. Dann zeigt die Kollegialität Risse und kollabiert mitunter geradezu – meist jedoch nur vorübergehend, da die Anforderung der Kooperation weiterhin besteht und eine Rückkehr zur Kollegialität begünstigt.

Ein wichtiger Faktor, der "pragmatische Zusammenarbeit" begünstigt, ist das "deutsche Modell der industriellen Beziehungen". Dort, wo Tarifverträge dafür sorgen, dass für alle dieselben Regeln gelten und von allen Beschäftigten gewählte Betriebs- oder Personalräte (aktives und passives Wahlrecht diskriminiert hier nicht nach Staatsbürgerschaft) sich darum bemühen, auch die Interessen aller zu vertreten, sind die von der Vorurteilsforschung genannten Positivbedingungen weitgehend erfüllt, damit sich Menschen trotz unterschiedlicher Herkunft "auf Augenhöhe" gegenübertreten können.[15] Trotz sozialstruktureller Unterschichtung und mitunter vorkommender Benachteiligung sind dort zumindest im Grundsatz herkunftsübergreifende, universell gültige Regeln selbstverständlich, etwa das Prinzip "gleiches Entgelt für gleiche Arbeit". Auch wird eine herkunftsübergreifende Vertretung von Interessen und damit eine gemeinsame Arbeitnehmeridentität institutionell befördert. Da sich die Anwendung dieser für alle gültigen Regeln jedoch nur auf den Betrieb, bestenfalls auf einen Sektor beschränkt, muss paradoxerweise von einem "betrieblichen Universalismus" gesprochen werden.[16]


Fußnoten

1.
Vgl. Mathias Beer, Flucht und Vertreibung der Deutschen, München 2011.
2.
Vgl. Klaus J. Bade et al. (Hrsg.), Enzyklopädie Migration in Europa: Vom 17. Jahrhundert bis zur Gegenwart, Paderborn 2007.
3.
Vgl. David Lockwood, Soziale Integration und Systemintegration, in: Wolfgang Zapf (Hrsg.), Theorien des sozialen Wandels, Königstein im Taunus 19794, S. 124–137.
4.
Vgl. Hermann Kotthoff, "Betriebliche Sozialordnung" als Basis ökonomischer Leistungsfähigkeit, in: Jens Beckert/Christoph Deutschmann (Hrsg.), Wirtschaftssoziologie, Sonderheft 49/2009 der Kölner Zeitschrift für Soziologie und Sozialpsychologie, S. 428–446.
5.
Unterschichtung meint hier insbesondere, dass geringer qualifizierte (vor allem zugewanderte) Arbeitskräfte einfachere Arbeitsplätze übernehmen und gleichzeitig diejenigen, die bisher diese Position inne hatten, relativ nach oben verdrängen.
6.
So wurde vielfach nachgewiesen, dass die Erfolgschancen von Bewerbern mit Migrationshintergrund schlechter sind. Vgl. Albert Scherr (Hrsg.), Diskriminierung migrantischer Jugendlicher in der beruflichen Bildung, Weinheim–Basel 2015.
7.
Allerdings muss konstatiert werden, dass über die Integration Herkunftsverschiedener in der Arbeitswelt wenig bekannt ist. Vgl. auch Lee H. Adler/Michael Fichter, Germany: Success at the Core, Unresolved Challenges at the Periphery, in: Lee H. Adler/Maite Tapia/Lowell Turner (Hrsg.), Mobilizing Against Inequality, Ithaca–London 2014, S. 86–105.
8.
Vgl. Werner Schmidt, Kollegialität trotz Differenz, Berlin 2006, S. 84, S. 152ff.
9.
Vgl. Nick Kratzer et al., Legitimationsprobleme in der Erwerbsarbeit, Baden-Baden 2015.
10.
Schmidt (Anm. 8), S. 164.
11.
ebd., S. 150.
12.
Vgl. Arlie R. Hochschild, Das gekaufte Herz. Zur Kommerzialisierung der Gefühle, Frankfurt/M.–New York 1990.
13.
Vgl. zur "Kontakthypothese" Gordon W. Allport, The Nature of Prejudice, Cambridge MA 1979.
14.
Vgl. Werner Schmidt, Pragmatische Zusammenarbeit. Kollegialität und Differenz bei Beschäftigten deutscher und ausländischer Herkunft in Industriebetrieben, in: Zeitschrift für Soziologie 6/2006, S. 465–484.
15.
Vgl. Thomas F. Pettigrew, Intergroup Contact Theory, in: Annual Review of Psychology 49/1998, S. 65–85.
16.
Werner Schmidt, Arbeitsbeziehungen und Sozialintegration in Industriebetrieben mit Beschäftigten deutscher und ausländischer Herkunft, in: Industrielle Beziehungen 4/2007, S. 343ff.
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Autor: Werner Schmidt für Aus Politik und Zeitgeschichte/bpb.de
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