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10.11.2003 | Von:
Lothar Funk

Der neue Strukturwandel: Herausforderung und Chance für die Gewerkschaften

Wandel der Arbeitswelt durch Megatrends

Angesichts einer rapiden Abnahme der Transport- und Kommunikationskosten, die zusammen mit einer zunehmenden Öffnung von Auslandsmärkten den weltweiten Austausch beflügelt hat, und aufgrund von Veränderungen der Produktions- und Informationstechnologie, der Humankapitalausstattung der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie wegen veränderter Präferenzen der Menschen haben sich die Organisationsbedingungen der Gewerkschaften deutlich verändert und ihre Aufgabenbereiche gewandelt. Kennzeichnend für den neuen Strukturwandel ist eine Ablösung des Großbetriebs und der standardisierten Massenproduktion durch flexiblere und dezentral organisierte Produktionsformen. Heutige Firmen sind zunehmend durch neue Organisationsstrukturen gekennzeichnet, die eine erhöhte Flexibilität des Arbeitsprozesses und die Vernetzung innerhalb und außerhalb des Unternehmens ermöglichen. Flachere Hierarchien und neue Beschäftigungsformen gewinnen an Bedeutung. Diese Entwicklungen sind im Einzelnen auf folgende Faktoren zurückzuführen:

1. Europäisierung und Globalisierung bedeuten geänderte Handlungsmöglichkeiten: Stärker als früher erfolgen Absatz, Beschaffung, Finanzströme und Produktion über nationale Grenzen hinweg. Dies geht einher mit einem Bedeutungszuwachs transnationaler Konzerne. Spiegelbildlich ergibt sich ein gewisser Kompetenzverlust der Nationalstaaten, zugunsten durchsetzungsfähiger Partikularinteressen und zu Lasten Dritter zu intervenieren, subventionieren, protegieren und umzuverteilen, weil sich solche Eingriffe heute stärker und schneller in Wachstumsverlusten und Arbeitslosigkeit äußern.[13]

2. Das Fortschreiten der Tertiarisierung bzw. die zunehmende Bedeutung von Dienstleistungen machen einen wesentlichen Teil des neuen Strukturwandels aus. Zunehmend werden industrielle Arbeitsplätze durch Beschäftigung im Dienstleistungsbereich ersetzt: Knapp 70 Prozent der Erwerbstätigen arbeiten heute im Dienstleistungssektor - 1991 waren es erst 60 Prozent. Dies ist unter anderem Folge einer steigenden, wirtschaftlich begründeten Auslagerung von Unternehmensteilen (Outsourcing), durch die sich Großbetriebe verschlanken und gleichzeitig neue, in der Regel kleinere Betriebe entstehen. Inklusive derjenigen, die Dienstleistungen in der Industrie erbringen, etwa als Kundenbetreuer, sind 80 Prozent der Erwerbstätigen als Service-Arbeiter tätig.

3. Die Durchdringung der Betriebe mit neuen Informations- und Kommunikationstechniken ist universell: Als Folge ist die Fähigkeit, Informationen elektronisch zu verarbeiten, zur Basiskompetenz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geworden. Die Hälfte der Arbeitsplätze geht mit steigender Tendenz auf das Konto von Wissensarbeitern, also von Beschäftigten, die überwiegend mit Informationen zu tun haben. In der neuen Dienstleistungsgesellschaft spielt die Qualifikation der Arbeitnehmer eine erheblich größere Rolle als früher. Die Anforderungen an Humankapital und Kommunikationsfähigkeit der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter untereinander sind wegen komplexer gewordener Koordinationsprobleme, zum Beispiel angesichts breiter gewordener Produktpaletten, gestiegen. Höhere Qualifikationen, breiter gefächerte Tätigkeitsprofile und eine steigende Akademisierung sind Markenzeichen dieser Entwicklungen der neuen Arbeitswelt, die eine gesteigerte individuelle Flexibilität bei der Qualifikationsanpassung erfordern, da unter anderem die Produktzyklen immer kürzer werden, sich die Technologien schneller als früher verändern und ganze Berufsbilder von der ökonomischen Bildfläche verschwinden und durch neue ersetzt werden.

4. Die Individualisierung der Lebensstile - unter anderem angesichts der steigenden Frauenerwerbstätigkeit - verstärkt und ergänzt die bisher genannten Megatrends. Um die durch die Individualisierung der Lebensstile zunehmend differenzierter werdenden Kundenwünsche zu erfüllen, müssen die Unternehmen in der Lage sein, durch flexible Fertigungssysteme eine kundennahe Differenzierung auch ihrer Produkte zu ermöglichen. Dies setzt wiederum flexible Arbeits- und Betriebszeiten zur besseren Ausnutzung der Maschinen- und Betriebszeiten voraus, um unter dem allgemein erhöhten Konkurrenzdruck mithalten zu können. Eine Trennung von steigender Betriebsnutzungszeit und persönlicher Arbeitszeit der Beschäftigten kommt den individuellen Wünschen des Personals entgegen und trägt zur Ausdifferenzierung und Destandardisierung der Erwerbsarbeit in Teilzeit, Zeitarbeit, geringfügige Beschäftigung etc. bei.

5. Gesellschaft und Belegschaften stehen vor einem fühlbaren Altersstrukturwandel: Seit 1994 steigt das Verhältnis der 60-Jährigen und älteren im Vergleich zu den Einwohnern im Alter zwischen 20 und 59 Jahren deutlich an. Ab 2020, wenn die geburtenstarken Jahrgänge in Rente gehen werden, wird sich dieser Trend noch beschleunigen, und das Erwerbspersonenpotenzial wird bis 2050 deutlich sinken. Da die Gesellschaft zunächst altert und im Anschluss daran stark schrumpft, wird es schon ab 2010 und verstärkt ab 2020 im Vergleich zur heutigen Situation erheblich an jungen Leuten mangeln. Die Belegschaften werden zunehmend älter. Mittelfristig wird der Ersatzbedarf für die in Rente bzw. Pension gehenden Fachkräfte nicht mehr gedeckt werden können. Außer einer quantitativen wird sich aber auch eine qualitative Lücke beim Arbeitsangebot öffnen, falls die derzeitigen Rahmenbedingungen unter anderem für die Fort- und Weiterbildung nicht angepasst werden, da diese bisher bei Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern ab 45 Jahren im internationalen Vergleich vernachlässigt wird. Noch größere Probleme am Arbeitsmarkt als derzeit könnten ansonsten die Folge sein.


Fußnoten

13.
Vgl. Jürgen B. Donges/Andreas Freytag, Allgemeine Wirtschaftspolitik, Stuttgart 2001, S. 271.