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16.1.2007 | Von:
Holger Lengfeld

Lohngerechtigkeit im Wandel der Arbeitsgesellschaft

In Deutschland findet ein Wandel der Entlohnungsprinzipien statt, der mit den Kriterien des Leistungs- und des Gleichheitsprinzips bricht. Er wird von den Beschäftigten mehrheitlich als sozial ungerecht bewertet.

Einleitung

Die deutsche Arbeitsgesellschaft befindet sich seit einigen Jahren in einem tief greifenden Wandel.[1] Dieser Wandel hat zwei Seiten: Die erste - von Politik, Wissenschaft und Öffentlichkeit viel beachtet - ist die Reform der sozialen Sicherungssysteme. So haben demografischer Wandel, ökonomischer Globalisierungsdruck, Tertiarisierungstrend, konjunkturelle Probleme und weitere Faktoren zum Umbau der wohlfahrtsstaatlichen Verteilungsprinzipien geführt.

Anstatt wie vormals Güter zwischen sozialen Gruppen mit unterschiedlichen Marktchancen umzuverteilen, zielt der Umbau des Wohlfahrtsstaates auf mehr Eigenverantwortung und auf die Förderung von Chancengleichheit. Einige der Folgen dieses Prozesses sind bekannt: Befristete Beschäftigungsverhältnisse und Minijobs werden ausgedehnt, staatliche Zuwendungen an Arbeitslose gekürzt; die Anforderungen an die Flexibilität der Erwerbspersonen steigen. Dies kann dazu führen, dass sich einige Bevölkerungsgruppen, insbesondere Jugendliche, schlecht Ausgebildete und Migranten, von der gesellschaftlichen Wohlfahrtsproduktion ausgeschlossen fühlen.

Die zweite, weniger beachtete Seite des arbeitsgesellschaftlichen Wandels ist innerhalb der Orte der Wohlfahrtsproduktion zu finden: in den Unternehmen. Dort beobachten wir, neben vielfältigen weiteren Veränderungen, einen Wandel der Prinzipien, nach denen die Beschäftigten entlohnt werden. An die Stelle des überkommenen Systems aus Leistungsprinzip ("Leistung muss sich lohnen!") und Gleichheitsprinzip ("Gleicher Lohn für gleiche Arbeit") tritt in zunehmendem Maße die unmittelbare Kopplung der Entlohnung an den ökonomischen Erfolg des Unternehmens, dem die Beschäftigten jeweils angehören: Je besser (schlechter) ein Unternehmen auf dem Markt dasteht, desto mehr (weniger) verdienen seine Beschäftigten.

Auch dieser Wandel hat Folgen für die soziale Integration der Arbeitsgesellschaft. Er signalisiert einen Bruch mit den überkommenen Gerechtigkeitsprinzipien, die Lohn und Leistung über Jahrzehnte geprägt haben. Stoßen die einer Institution zugrunde liegende Verteilungsordnung oder die daraus resultierenden Verteilungsergebnisse auf moralische Ablehnung, so hat dies häufig zur Konsequenz, dass die Betroffenen ihre Folgebereitschaft gegenüber der Institution aufkündigen. Für die Legitimität erfolgsbezogener Vergütungsprinzipien würde dies bedeuten, dass sich Gerechtigkeitsbewertungen als Weichensteller von Entscheidungen für oder gegen Engagement und Leistungsbereitschaft der Beschäftigten gegenüber den Institutionen der Lohnfindung erweisen könnten.

Wird nun die Ausbreitung der erfolgsbezogenen Vergütung von den Beschäftigten als sozial gerecht oder als ungerecht bewertet? Um diese Frage zu beantworten, möchte ich zunächst - im ersten Kapitel - klären, wie Entlohnungsgerechtigkeit im alten System der Lohnfindung vorrangig hergestellt wurde. Im Mittelpunkt steht dabei das Tarifvertragssystem. Dabei zeichne ich nach, welche Verteilungsprinzipien dem deutschen Tarifvertragssystem lange Zeit zugrunde lagen und warum es mehrheitlich als sozial angesehen wurde. Im zweiten Kapitel werde ich zeigen, in welcher Weise sich dieses Verteilungssystem in den vergangenen Jahren gewandelt hat. Im dritten Kapitel werde ich unter Rückgriff auf Ergebnisse empirischer Studien darlegen, ob die Beschäftigten diesen Wandel als sozial gerecht oder als ungerecht ansehen. Im vierten Kapitel schließlich formuliere ich einige Konsequenzen für die zukünftige Gestaltung der Lohnpolitik in Deutschland.

Fußnoten

1.
Für hilfreiche Hinweise zu einer früheren Fassung dieses Aufsatzes danke ich Silke Hans und Mike Steffen Schäfer (beide Freie Universität Berlin).