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21.4.2008 | Von:
Günther Schmid
Miriam Hartlapp

Aktives Altern in Europa

Ältere Menschen sind in Europa in sehr unterschiedlichem Umfang erwerbstätig. Dieser Beitrag zeigt die Unterschiede auf, diskutiert mögliche Gründe dafür und testet die Theorie mit einem einfachen statistischen Modell. Es werden vorbildliche Beispiele "aktiven Alterns" aus der europäischen Praxis vorgestellt.

Einleitung

Mark Twain sagte einmal: "Das Leben sollte im Alter beginnen, mit dessen Privilegien und den im Laufe der Zeit angehäuften geistigen und materiellen Schätzen. Enden aber sollte es mit der Jugend und deren Fähigkeit, dies alles zu genießen."[1] Diese Umkehrung des Lebenszyklus ist natürlich nur ein Traum. Der politisch gängige Begriff "aktives Altern" kann für die Wissenschaft jedoch als reizvolle Aufgabe betrachtet werden, denkbare Argumente dafür zu prüfen, wie sich dieser Traum wenigstens teilweise verwirklichen ließe. In erster Annäherung könnte aktives Altern demnach als die Möglichkeit verstanden werden, so lange am Erwerbsleben teilzunehmen, wie dies gewünscht wird.








Dabei wäre die Chance, Erwerbsarbeit mit anderen, selbst bestimmten Aktivitäten zu kombinieren, eine wesentliche Voraussetzung. Eine Politik, die sich diesem Ziel verschriebe, könnte zugleich dazu beitragen, die gegenwärtige Beschäftigungs- und Rentenkrise in den Griff zu bekommen. Aus der Perspektive von Mark Twains Traum wäre dies allerdings nur eine wichtige Nebenwirkung, nicht das Hauptanliegen aktiven Alterns. Im folgenden Essay möchten wir diese Position einnehmen, um ein Gegengewicht zu der in der gegenwärtigen Debatte vorherrschenden Konzentration auf Anreize zur Verlängerung der Lebensarbeitszeit zu setzen: Das Ziel aktiven Alterns scheint uns vielmehr darin zu liegen, das Spektrum der Wahlmöglichkeiten und die Freiheit des Handelns beim Übergang von der zweiten in die dritte Lebensphase zu erweitern.

Dieses Argument soll in vier Schritten entwickelt werden: Zunächst demonstrieren wir die enormen Unterschiede der Beschäftigungsquoten älterer Menschen (55 bis 64 Jahre) in Europa und erklären diese im zweiten Schritt mit Hilfe eines einfachen statistischen Modells. Im dritten Schritt fassen wir die allgemeinen Prinzipien für "aktives Altern" zusammen und erläutern diese schließlich durch vorbildliche Beispiele aus der europäischen Praxis.

Beschäftigungsquoten Älterer in Europa

Einfache deskriptive Statistiken zeigen, dass im Jahre 2007 nur wenige Länder (Schweden, Estland, Finnland, Dänemark und Litauen) das in Lissabon für 2010 festgesetzte Ziel einer Beschäftigungsquote von 50 % der 55- bis 64-Jährigen (sowohl Männer als auch Frauen) erreicht haben. Zwar wird diese Vorgabe von den Männern bereits in vielen Ländern übertroffen, bei den Frauen scheitern jedoch noch die meisten EU-Mitgliedstaaten an der avisierten Zielgröße (vgl. Abbildung 1 der PDF-Version).

Seit der Annahme der Europäischen Beschäftigungsstrategie sind von der Mehrzahl der Mitgliedstaaten große Fortschritte in der Beschäftigungsquote Älterer erzielt worden. Dabei waren die Steigerungsraten bei den Frauen am stärksten. Seit 1998 - also in nur neun Jahren - hat beispielsweise Finnland die Beschäftigungsquote der Frauen um 23 Prozentpunkte und die Beschäftigungsquote der Männer um 17 Prozentpunkte steigern können. Neben Finnland weisen auch die baltischen Staaten, die Niederlande, Ungarn und Deutschland beachtliche Beschäftigungsanstiege älterer Frauen und Männer auf. Aber so beeindruckend die Entwicklung in der EU auch sein mag, sie bleibt doch weit hinter den Erfordernissen zurück. Um die in Lissabon avisierte Gesamtrate von 70 % Beschäftigungsquote bis zum Jahr 2010 zu erreichen, müssten nach Schätzungen der Europäischen Kommission ungefähr 50 % der zu schaffenden 15 Millionen Arbeitsplätze von Personen im Alter von 55 bis 64 Jahren besetzt werden. Voraussetzung für die Erreichung dieses ehrgeizigen Ziels wäre die Beschleunigung der Erhöhung der Beschäftigungsquote älterer Arbeitnehmer (vgl. Abbildung 2 der PDF-Version).

Vor allem die Zahlen der Arbeitsplätze für gering qualifizierte Arbeitskräfte bleiben hinter den in Lissabon vereinbarten Quoten zurück; dagegen wird das Ziel für hoch Qualifizierte in allen Mitgliedstaaten schon weit übertroffen. So sind in Schweden 82 % der hoch qualifizierten Älteren beschäftigt, in Deutschland sind es nur etwa 68 %. Für niedrig qualifizierte Ältere wird das Ziel jedoch nur von Schweden, Großbritannien und Zypern erreicht. Sogar Finnland, das Musterland für "aktives Altern", muss noch einige Hausaufgaben erledigen, wenn für niedrig Qualifizierte die Lissabonner Messlatte übersprungen werden soll (vgl. Abbildung 3 der PDF-Version).

Eine höhere Qualifizierung allein bietet jedoch keine Lösung. Die Faktoren, die über Beschäftigung und Arbeitslosigkeit entscheiden, sind viel komplexer. Werfen wir einen kurzen Blick auf weitere mögliche Determinanten: Welche Kräfte drängen ältere Arbeitnehmer aus dem Arbeitsmarkt heraus (push factors)? Welche "ziehen" sie in die Erwerbstätigkeit hinein (pull factors)?

Determinanten der Beschäftigung im Alter

Der erste nahe liegende "Zugfaktor" ist die Nachfrage, das heißt der Bedarf an Arbeitskräften. Berücksichtigt man, dass die räumliche Mobilität mit wachsendem Alter abnimmt, dann müssen die Arbeitsplätze in einer für ältere Menschen vertretbaren Reichweite angesiedelt sein. Außerdem ist auf die Art der Arbeit zu achten. Schwere Arbeit wie etwa im Kohlebergbau, in vielen Bereichen des verarbeitenden Gewerbes oder auf dem Bau überfordert ihre physische Leistungsfähigkeit. Stellenangebote im lokalen Bildungs-, Gesundheits- oder Sozialwesen, im Gemeindedienst oder in privaten Haushalten können dagegen für Ältere günstig sein. Eine Nachfrage auf diesen Gebieten hätte einen doppelten Beschäftigungseffekt. Vor allem Frauen könnten dem Arbeitsmarkt weiter zur Verfügung stehen, wenn Dienstleistungen, die sie sonst selbst im Haushalt erbringen, gegen direkte Bezahlung auf dem Markt oder indirekt über Steuern finanziert im öffentlichen Bereich zur Verfügung stünden.

Der günstige Eingliederungseffekt von Bildung und Qualifikation wurde bereits erwähnt. Da erlernte Fähigkeiten im Laufe des Lebens schwinden oder veralten, müssen sie aufgefrischt oder regelmäßig erneuert werden. Ständige Weiterbildung - formalisiert oder durch abwechslungsreiche und fordernde Tätigkeiten an bestehenden Arbeitsplätzen - ist daher eine Voraussetzung, um älteren Menschen gute Arbeit zu ermöglichen. In der von uns verwendeten Auswahl von 18 EU-Ländern variiert die Teilnehmerquote an Weiterbildungsmaßnahmen zwischen 43 % in Schweden und nur 4 % in Italien, Portugal, Spanien und Ungarn.

Ein gleitender Übergang in die Rente oder eine Verschiebung des Renteneintritts auf einen späteren Zeitpunkt erfordern flexible Arbeitszeiten und eine flexible Sozialversicherung. Der Anteil älterer Teilzeitbeschäftigter ist ein zwar sehr grober, aber vermutlich brauchbarer Indikator, an dem sich beide Seiten dieser Flexibilitätsmünze ablesen lassen. Die Zahlen für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer fortgeschrittenen Alters variieren in Europa beträchtlich: Sie reichen von 49 % in den Niederlanden bis zu nur 5 % in Griechenland. Zwischen Frauen und Männern sind die Unterschiede noch größer. In den Niederlanden sind 83 % der erwerbstätigen älteren Frauen teilzeitbeschäftigt, während dieser Anteil unter den älteren Männern 28 % beträgt.

Beschäftigungsfähigkeit ist ein weiterer Integrationsfaktor. Die Beschäftigung ältere Arbeitnehmer, deren Fähigkeiten eingeschränkt sind, setzt oft besondere Bedingungen voraus. Sie müssen durch aktive Arbeitsmarktpolitik beispielsweise in Form von Lohnkostenzuschüssen, altersgerechten oder besonders geschützten Arbeitsplätzen geschaffen werden. Die Herstellung oder Aufrechterhaltung der Beschäftigungsfähigkeit älterer Menschen verlangt in vielen Fällen eine veränderte Akzentuierung der Arbeitsmarktpolitik: Nicht die Beschäftigten sollten sich an den Arbeitsplatz anpassen müssen, sondern der Arbeitsplatz sollte auf die Beschäftigten zugeschnitten werden.

Die Entscheidung für oder gegen ein Ausscheiden aus der Arbeitswelt hängt auch von der Zufriedenheit mit der Beschäftigung ab: Je mehr Anerkennung, Freude und Selbstbestätigung die Arbeit bringt, desto eher werden Berufstätige geneigt sein, sie so lange wie möglich auszuüben. Bei einer Bemessungsskala von 1 (überhaupt nicht zufrieden) bis 10 (sehr zufrieden) waren ältere Beschäftigte in Dänemark mit einem Durchschnitt von 8,6 die zufriedensten Arbeitnehmer, während sie in Griechenland mit ihrer Arbeit am wenigsten zufrieden waren (Durchschnitt von 6,3). Hinter den Finnen (8,1) rangieren die Deutschen neben den Schweden (7,9) im oberen Viertel der Länderauswahl.[2]

In wirtschaftlicher Hinsicht sind die relativen Lohnkosten ausschlaggebend für die Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmer. Je höher die Gehälter der älteren im Vergleich zu den jüngeren Beschäftigten sind, umso höher ist die Wahrscheinlichkeit, dass die älteren entlassen oder erst gar nicht eingestellt werden, wenn Arbeitgeber ihre Beschäftigtenzahl senken müssen. Nach der Theorie impliziter, d.h. stillschweigend geschlossener Verträge gibt es gute Gründe für die Effizienz von Senioritätslöhnen, also von Löhnen, die am Anfang der Betriebszugehörigkeit mit einer Unterbezahlung einsetzen und im Laufe der Jahre zu einer Überbezahlung ansteigen. Es spricht jedoch auch einiges dafür, dass die Voraussetzungen für diese Entlohnungsart mit der Erosion interner Arbeitsmärkte - d.h. hierarchisch strukturierter Großbetriebe - schwinden. Wenn ältere Beschäftigte nach wie vor ohne Ansehen ihrer Produktivität höher bezahlt werden als jüngere, werden ihre Beschäftigungschancen gemindert.

Schließlich können auch Steuern und Abgaben eine Rolle bei der Verdrängung älterer Menschen vom Arbeitsmarkt spielen. Je höher die Besteuerung eines Einkommens in Relation zu den erwarteten Rentenzahlungen ist, umso geringer ist die Wahrscheinlichkeit, dass die Arbeit weiter ausgeübt wird. Ein belgischer Arbeitnehmer zum Beispiel würde 5 Jahre vor dem regulären Rentenalter 7 % mehr verdienen als er oder sie beim Renteneintritt erhielte, während sein schwedischer Kollege 80 % mehr in der Tasche hat. Dieser Abgabenkeil wirkt sich nach Berechnungen der OECD außerordentlich negativ auf die Beschäftigungsquote älterer Menschen aus.[3]

Auf der Grundlage dieser - in den Arbeitsmarkt "ziehenden" und aus dem Arbeitsmarkt herausdrängenden - Faktoren lässt sich ein Gesamtindex erstellen, der das für die Beschäftigung Älterer relevante Umfeld charakterisiert. Dabei haben wir den Nachfragefaktor und den Abgabenkeil wegen ihrer großen Bedeutung doppelt gewichtet. Der einfache empirische Test zeigt, dass dieser Index etwa zwei Drittel der Variation der Beschäftigungsquoten in der EU zu erklären vermag (vgl. Abbildung 4 der PDF-Version).

Da die einzelnen Elemente dieses Indexes theoretisch wohl begründet sind, können sie auch als Orientierung für eine Politik des aktiven Alterns herangezogen werden. Zunächst sollen jedoch kurz die allgemeinen Prinzipien für "gutes" aktives Altern angeführt werden, die im nächsten Schritt zur Auswahl guter Praktiken dienen.[4]

Prinzipien für gutes aktives Altern

Das erste Prinzip fordert die Anpassung der Arbeitsmarktinstitutionen an die zunehmende Differenzierung von Risiken im Lebenslauf. Die moderne Arbeitswelt ist nicht mehr nur durch den binären Zustand von Beschäftigung oder Arbeitslosigkeit geprägt, sondern auch durch fließende Grenzen zwischen diesen beiden "Aggregatzuständen". In diesem Sinn sollte die Arbeitslosenversicherung zu einer Beschäftigungsversicherung ausgeweitet werden, und es sollten Rahmenbedingungen für zukunftsweisende und den Bedürfnissen der Menschen angepasste Arbeitsplätze geschaffen werden.

Das zweite Prinzip beruht auf einer gerechten Risikoteilung entsprechend der Zurechenbarkeit der Risiko auslösenden Faktoren und der Befähigung zur verantwortlichen Risikoteilung. Dieser Grundsatz bedeutet, dass von Individuen Solidarität im Rahmen ihrer Handlungsressourcen verlangt werden kann, auch wenn die Risiken extern bedingt sind. Umgekehrt folgt auch, dass kollektive Solidarität selbst dann gefordert ist, wenn die Risiken durch eigenes Verschulden ausgelöst, durch eigenes Handeln jedoch nicht bewältigtwerden können. Die Balance zwischen Zurechenbarkeit und Verantwortungsfähigkeit muss immer wieder neu justiert werden.

Das dritte Prinzip beruht auf einer teilweisen Entkoppelung der Sozialversicherung von den Zufällen des Lebenslaufs. Diese Lebenslaufperspektive impliziert unter anderem, dass die Sozialtransfers bei der Verrentung nicht eng mit dem letzten Einkommen, sondern mit dem Einkommen des gesamten Arbeitslebens verknüpft werden. Darüber hinaus muss die Mitnahmemöglichkeit betrieblich erworbener Versicherungsansprüche im Falle eines Arbeitsplatzwechsels gewährleistet werden, und Sozialversicherungsbeiträgesollten in Zeiten unsicherer oder verminderter Einkommen aufrechterhalten bleiben.

Das vierte Prinzip umfasst ausgehandelte Flexibilität und Sicherheit. Die zunehmende Komplexität des Arbeitslebens erfordert eine bessere Koordination zwischen den verschiedenen Sozialversicherungssystemen. Verhandlungen sind der beste institutionelle Weg, um Probleme der Informationsasymmetrie, verzerrter Risikowahrnehmung, Abwanderung guter Risiken und des "moralischen Verhaltensrisikos"[5] zu lösen oder zu Kompromissen zu gelangen. Äußerstwichtig ist dabei, die Hauptakteure -vor allem die Sozialpartner - bei politischenBeschlüssen und deren Umsetzung zubeteiligen.

Eine Reihe innovativer Strategien und guter Praktiken "aktiven Alterns" in den EU-Mitgliedstaaten lassen sich diesen vier Prinzipien zuordnen. Im Rahmen dieses Essays beschränken wir uns auf einige wenige Beispiele.[6]

Gute Praktiken für den Übergang vom Berufsleben ins Rentenalter

Die erste Strategie aktiven Alterns besteht also darin, altersgerechte Arbeitsplätze zu schaffen und die Arbeitslosenversicherung zu einer Beschäftigungsversicherung auszuweiten. Wie gezeigt, sind regional verankerte öffentliche und private soziale Dienste besonders beschäftigungsfreundlich für ältere Arbeitnehmer. Der Staat kann bei der Bereitstellung solcher Arbeitsplätze eine besondere Rolle übernehmen, indem er die Schaffung eines entsprechenden institutionellen Rahmens für derartige, allgemein erschwingliche Dienstleistungen unterstützt oder solche Arbeitsplätze in letzter Instanz selbst schafft. Wie allgemein bekannt ist, agiert der Staat in den skandinavischen Ländern im großen Stil als Arbeitgeber, auch für ältere Menschen. Weniger bekannt ist allerdings, dass die jüngste "wundersame" Vermehrung der Arbeitsplätze (job miracle) im liberalen Großbritannien hauptsächlich auf einer Ausweitung der Stellenangebote im öffentlichen Sektor beruht.[7]

Wie wir weiter gesehen haben, können Lohnkosten ein ernstes Hindernis für eine zukunftsfähige Beschäftigung älterer Menschen darstellen. Die Kluft zwischen Produktivität und Lohn lässt sich auf zweierlei Weise verringern: erstens mit Hilfe einer Erhöhung der Produktivität durch bessere Aus- und Weiterbildung und zweitens durch eine Senkung der Löhne oder durch eine Kombination beider Verfahren. Eine zu einer Beschäftigungsversicherung erweiterte Arbeitslosenversicherung, die auch Einkommensrisiken bei einem Arbeitsplatzwechsel auffinge, trüge zu einer höheren Akzeptanz von Mobilität bei, auch wenn die neue Tätigkeit niedriger entlohnt würde. Warum sollte nur der völlige Verdienstausfall bei unfreiwilliger Arbeitslosigkeit versichert werden und nicht auch der teilweise Verdienstausfall bei einem Arbeitsplatzwechsel, der sich wegen reduzierter Arbeitsfähigkeit oder wegen betrieblicher Umstrukturierung als notwendig erweisen kann? Eine solche Versicherung könnte wesentlich dazu beitragen, die Beschäftigung in fortgeschrittenem Alter zu erhalten oder den Arbeitsplatzwechsel zu fördern. Ein gutes Beispiel hierfür ist der so genannte Zwischenverdienst in der Schweiz. Arbeitslose, die eine Beschäftigung aufnehmen, die weniger als das Arbeitslosengeld einträgt, erhalten für die Differenz zwischen neuem und altem Lohn einen Lohnersatz von 80 % für bis zu zwei Jahre.

Es bestehen auch funktionale Äquivalente für solche Lohn- oder Mobilitätsversicherungen. In Dänemark und Österreich subventioniert die Arbeitslosenversicherung befristete Entlassungen; ein Großteil dieser Arbeitslosen kehrt später zum selben Arbeitgeber zurück. Das ermöglicht es den Arbeitgebern, sich der schwankenden Nachfrage anzupassen und ein Reservoir gut ausgebildeter Arbeitskräfte zu halten. Übergangsagenturen wie die österreichischen Arbeitsstiftungen, die deutschen Beschäftigungsgesellschaften oder die schwedische Sicherheitsstiftung (Trygghetsrådet) sind weitere Beispiele.[8]

Eine Versicherung der Arbeitsplatzmobilität würde die Bereitschaft erhöhen, auch eine Tätigkeit anzunehmen, die geringer als erwartet bezahlt wird. Neben sozialer Vernetzung bieten solche Jobs auch die Möglichkeit, durch praktische Arbeit wieder Berufserfahrung zu sammeln und an der Arbeitsstelle selbst oder im Betrieb eine Ausbildung zu erhalten. Wie viele Evaluationsstudien bestätigen, ist ein solches arbeitsplatzbezogenes Training häufig wesentlich effektiver als eine nicht am Arbeitsplatz angesiedelte Aus- oder Weiterbildung mit ungewisser Chance auf Wiedereinstellung.

Die zweite Strategie aktiven Alterns, gerechte Risikoteilung, bedeutet in erster Linie eine konsequente Gleichbehandlung, die nicht an zugeschriebenen Merkmalen - wie Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft - ansetzt, sondern an der Verteilung der tatsächlichen Erwerbschancen. Dieses Prinzip schließt beispielsweise eine allgemeine altersspezifische Deregulierung des Kündigungsschutzes oder der Befristung von Arbeitsverhältnissen aus, selbst wenn sie - "gut gemeint" - die Erhöhung der Beschäftigungschancen bezweckt. Solche Regeln (etwa die in Deutschland 2001 eingeführte und 2003 erweiterte Befristungsmöglichkeit für Ältere) entsprechen weder dem in der Antidiskriminierungsrichtlinie in Beschäftigung und Beruf der EU (2000/78/EG) formulierten Gleichheitsgrundsatz, noch haben sie sich im vermeintlichen Sinne als effektiv erwiesen.[9]

Eine neue Balance der Risikoteilung entsprechend der veränderten Risikolage setzt daher voraus, dass die individuelle Verantwortung durch Fähigkeiten zur Risikobewältigung gestärkt wird. Dafür eignet sich, in Fortsetzung sozialstaatlicher Tradition, die Einführung neuer sozialer Rechte, die über das Recht auf Arbeit hinausgehen - so etwa das Recht auf schulische und berufliche Ausbildung, das Recht auf angemessene Arbeitszeiten, das Recht auf Familienleben und der Fürsorge für abhängige Familienmitglieder im Krankheitsfall, das Recht auf Weiterbildung und Umschulung oder berufliche Rehabilitation, wenn die frühere Tätigkeit nicht mehr ausgeübt werden kann.

Ein Beispiel für solche aktiven Sicherheiten wäre die Möglichkeit, Ansprüche auf passive Leistungen in soziale Bezugsrechte umzuwandeln, die mehr umfassen als die Zahlung von Lohnersatz bei unfreiwilliger Beschäftigungslosigkeit. Durch das 1969 eingeführte Konzept aktiver Arbeitsmarktpolitik ist das Versicherungsprinzip ja bereits auf den Qualifizierungsbedarf von Arbeitslosen ausgedehnt worden, um deren Chancen bei der Suche nach einer neuen Beschäftigung zu erhöhen. Proaktive Arbeitsmarktpolitik ginge noch einen Schritt weiter. Sie würde generell das Recht einräumen, Ansprüche auf Leistungen bei Arbeitslosigkeit unter bestimmten Bedingungen in Ausbildungsgutscheine oder Lohnergänzungen (in-work-benefits) umzuwandeln. Das Recht auf Lohnergänzungen würde insbesondere die Erwerbschancen für niedrig qualifizierte ältere Arbeitnehmer erhöhen.

Es finden sich noch weitere Beispiele guter Praxis. Belgien ist Pionier bei der Förderung individueller Verantwortung und Verwirklichungschancen durch das Recht auf Karriereurlaub (career leave) mit Anspruch auf "Arbeitslosengeld". Schweden liefert ein Beispiel guter Praxis, indem es Menschen im Verlaufe ihres Lebens eine zweite oder dritte Bildungschance gibt: Im Rahmen des schwedischen Programms der "Wissensanhebung" (kunskapslyftet) von 1997 bis 2002 erhielten auch viele niedrig qualifizierte ältere Arbeitnehmer die Möglichkeit, Bildungsabschlüsse nachzuholen und dadurch ihre Beschäftigungsfähigkeit nachhaltig zu verbessern.

Schließlich ließe sich ein Recht auf Nicht-Arbeit vorstellen. Viele Untersuchungen zur Arbeitseinstellung weisen darauf hin, dass der Übergang vom Arbeitsleben ins Rentenalter nicht nur durch Faktoren bestimmt wird, die Berufstätige vom Arbeitsmarkt verdrängen (push factors) oder einen Sog zum Verbleib ausüben (pull factors). Auch sprunghafte Veränderungen der Präferenzen (jump factors) bestimmen die Entscheidung für einen Verbleib in oder eine Beendigung der Erwerbstätigkeit. Diese "Sprungfaktoren" können mit Entscheidungen oder Schicksalen von Lebenspartnern zusammenhängen oder auch einfach nur das Bedürfnis nach aktiver Freizeit ausdrücken, d.h. nach selbstbestimmten Tätigkeiten im "dritten Lebensalter" außerhalb einer Erwerbstätigkeit, aber nicht unbedingt ohne jeden Bezug zu ihr. Werden diese Faktoren ernst genommen und in eine Strategie aktiven Alterns integriert, so heißt dies, die Wahlfreiheit zwischen Arbeit und aktiver Freizeit insbesondere für ältere Erwerbstätige anzuerkennen und den temporären Wechsel oder eine kontinuierliche Durchmischung zwischen beiden Formen der Lebensgestaltung zu erlauben.

Die dritte Strategie aktiven Alterns beinhaltet eine maßvolle Abkopplung der Sozialversicherungsansprüche von den Unwägbarkeiten des Lebens. Der oben erwähnte implizite Besteuerungssatz beim Übergang vom Berufsleben ins Rentnerdasein gibt Hinweise darauf, wie sich dieser Übergang eher gleitend als abrupt gestalten ließe. Sozialversicherungsarrangements spielen eine wichtige Rolle bei der Entscheidung für eine Kombination von Erwerbstätigkeit mit (ehrenamtlichem) sozialem Engagement in der Familie oder der Nachbarschaft. Vier Vorgehensweisen könnten zum aktiven Altern beitragen: Erstens: Familien könnten bei der Versorgung und Pflege hilfsbedürftiger Angehöriger neue Rechte öffentliche Unterstützung erhalten: Das wäre insbesondere für die so genannte Sandwichgeneration von Bedeutung, die sich nicht nur um Kinder kümmern muss, sondern in steigendem Maß auch um hilfsbedürftige Eltern oder gar Großeltern. Besonders gut entwickelt ist das Recht auf Pflegefreistellung in Schweden. Hier haben Arbeitnehmer Anspruch auf maximal 60 Tage bezahlter Pflegefreistellung im Jahr. Organisation und Finanzierung von Sorgeleistungen sind beispielsweise in Dänemark und Schweden so gestaltet, dass keine Frau ihre berufliche Karriere einschränken muss, während etwa in den Niederlanden die Versorgungs- und Pflegelasten einer Halbtagsstelle und in Spanien einer Ganztagsstelle entsprechen.[10] Zweitens: Die Anreizstruktur des gegenwärtigen Abgabekeils könnte zugunsten eines längeren Verbleibs im Beschäftigungsverhältnis umgekehrt werden. Die meisten Länder haben diesen Weg bereits eingeschlagen. In Estland beispielsweise erhöht sich die Rente bei einem Jahr Weiterarbeit nach Erreichen des Rentenalters um 11 %, in Ungarn und Tschechien um 6 %. Spanien; Frankreich und Griechenland schaffen jetzt finanzielle Anreize zur Verlängerung der Erwerbstätigkeit nach dem 60. Lebensjahr. In Finnland basiert die Beitragszahlung in die Arbeitslosen- und Invaliditätsversicherung auf der Entlassungsrate (experience rating) bei Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten. Drittens: Arbeitsmarkteinkommen im Alter könnten mit Transferleistungen kombiniert werden. Dies kann verschiedene Formen annehmen. Zur guten Praxis gehören beispielsweise so genannte "Flexjobs" in Dänemark. Die Zielgruppe besteht aus Personen mit dauerhaft reduzierter Arbeitsfähigkeit, die keinen Anspruch auf Frührente haben. Der Arbeitgeber erhält einen Lohnzuschuss, dessen Höhe vom Grad der Beeinträchtigung der Arbeitsfähigkeit des betreffenden Mitarbeiters abhängt, und der "Flexjob"-Inhaber wird nach Tarif bezahlt. Der einzige Nachteil dieser Regelung ist der Ausschluss der Flex-jobber von der regulären Arbeitslosenversicherung, weil sie unter diesen Bedingungen keine weiteren Ansprüche erwerben. Viertens: Übergänge könnten durch eine teilweise Entkoppelung der Sozialversicherungsansprüche von den Zufällen des Lebenszyklus attraktiver als bisher gestaltet werden. Ein wichtiges Hindernis bei einer flexiblen Handhabung des Rentenalters ist beispielsweise die mangelnde Koordination zwischen Altersversicherung und flexiblen Berufsverläufen. Beispiele für eine verbesserte Koordination sind die in Deutschland diskutierten flexiblen Rentenanwartschaften,[11] die Aufwertung von Rentenansprüchen für Personen mit niedrigen oder reduzierten Verdienstmöglichkeiten beispielsweise in Belgien sowie der Lebenslaufsparplan in den Niederlanden.[12] Das holländische Lebenslaufsparen müsste allerdings nachjustiert werden. Erste Evaluationen zeigen, dass Männer dazu neigen, das System überwiegend dafür zu nutzen, sich früher verrenten zu lassen statt in früheren Lebensphasen Verantwortung für die Familie mit zu übernehmen oder sich für Weiterbildung freistellen zu lassen. Attraktiv ist die holländische Regelung auch deshalb, weil sie ein gutes Beispiel für Mehrebenen-Steuerung liefert, wobei der Staat die allgemeinen Regeln festsetzt und die Sozialpartner die Einzelheiten aushandeln.

Dies bringt uns zur vierten Strategie aktiven Alterns: die Gestaltung von Übergängen durch ausgehandelte Flexibilität und Sicherheit. Im Idealfall ergänzen sich Flexibilität und Sicherheit wechselseitig. In der Praxis wird das Verhältnis von Flexibilität und Sicherheit jedoch von Zielkonflikten dominiert. Flexibilität geht oft auf Kosten der Sicherheit und umgekehrt. In beiden Fällen lassen sich die Interessenkonflikte durch Verhandlungen lösen, in denen Informationsasymmetrien abgebaut und potentielle Win-win-Lösungen durch Kompromisse erschlossen werden. Die holländischen und dänischen Flexicurity-Modelle lassen sich nur verstehen, wenn man ihre reichhaltige Ausstattung mit Institutionen erkennt, die eine erfolgreiche Aushandlung teilweise divergierender und sich teilweise deckender Flexibilitäts- und Sicherheitsinteressen ermöglichen. Beispiele sind öffentliche Beschäftigungspakte, öffentlich-private Partnerschaften und lokale oder regionale Task Forces.

Schlussfolgerungen

Erstens: Bei der Gestaltung der Übergänge vom Berufsleben ins Rentenalter sollte der Blick nicht in erster Linie auf Eigenschaften der älteren Arbeitnehmer gerichtet werden, etwa auf ihre angeblich abnehmende Produktivität. Die Beschäftigungschancen älterer Menschen hängen vor allem davon ab, wie schnell das Stellenangebot im lokalen Dienstleistungssektor wächst und wie breit das Spektrum dieses Angebots ist. Die Schaffung von Arbeitsplätzen in diesem Sektor trägt zur Lösung verschiedener, miteinander verknüpfter Probleme bei: Sie berücksichtigt die zunehmende Mobilitätseinschränkung bei Menschen fortgeschrittenen Alters; sie führt zur Entstehung einer ökonomischen und sozialen Infrastruktur, die es jungen Erwachsenen mit Kindern erlaubt, Familie und Arbeit miteinander zu vereinbaren, und sie ermöglicht es älteren Frauen und Männern länger als bisher am Erwerbsleben teilzunehmen.

Zweitens: Erfolgreiches "aktives Altern" setzt früh im Lebenszyklus an. Die Grundlage für lebenslanges Lernen muss schon im Kindergarten mit der Entwicklung der Lernfähigkeit gelegt werden. Ohne diese Voraussetzung ist Bildungsarmut bereits programmiert. Möglichkeiten zu (Um-)Schulung und Weiterbildung müssen bereits in der mittleren Lebensphase angeboten werden, um den Erwartungshorizont zu erweitern, in dem Arbeitgeber und -nehmer die Früchte dieser Investitionen ernten sollen. Es gilt praktikable Wege der Finanzierung zu finden, mit denen das Problem der zeitlichen Inkongruenz gelöst werden kann und die dabei entstehenden Investitionsrisiken gerecht geteilt werden können.

Drittens: Frühe Intervention ist auch im Hinblick auf Erwerbsunterbrechungen erforderlich. Solche Diskontinuitäten betreffen immer noch vor allem Frauen und schlagen sich langfristig in Lohneinbußen, gefährdeten Berufskarrieren und niedrigen Beschäftigungsquoten im fortgeschrittenen Erwachsenenalter nieder. Arbeitsmarktpolitik für aktives Altern heißt vor diesem Hintergrund, alle Hebel in Bewegung zu setzen, um den Menschen zu ermöglichen, in kritischen Phasen des Lebenslaufs die Verbindung zum Arbeitsmarkt aufrechtzuerhalten. In den meisten Ländern ist ein notwendiges oder erwünschtes Abweichen vom "Normalarbeitsverhältnis" immer noch ungenügend in der Sozialversicherung abgesichert. Beruflich etablierte Erwerbstätige schrecken daher entschieden davor zurück, riskante Übergänge vorzunehmen - wie etwa den Wechsel von Ganztags- zu Teilzeitbeschäftigung, von unselbständiger zu selbständiger Arbeit, von höher zu niedriger bezahlten Tätigkeiten oder von einer Arbeitsstelle zur anderen. Nicht nur die Arbeit selbst, sondern auch Übergänge in verschiedene Beschäftigungsverhältnisse müssen sich lohnen. Wir haben daher vorgeschlagen, die Arbeitslosenversicherung zu einer Beschäftigungsversicherung auszuweiten. Elemente einer solchen Versicherung sind Lohnersatzleistungen bei Weiterbildung, Eltern- oder Pflegezeit, eine Absicherung der Löhne bei Arbeitsplatzmobilität, Unterstützung bei Aufbau und Sicherung langfristiger Arbeitszeitkonten und Lohnergänzungen oder Lohnkostenzuschüsse bei reduzierten Verdienstmöglichkeiten.

Für eine Politik aktiven Alterns genügt es nicht, nur einzelne Parameter zu manipulieren, etwa die Lohnkosten für ältere Arbeitnehmer durch entsprechende Zuschüsse zu senken. Der Überblick guter Praktiken in Europa zeigt, dass nur jene Länder nachhaltigen Erfolg aufweisen, die in der Lage waren, mehrere Politikfelder zu integrieren und verschiedene politische Ebenen zu koordinieren.
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Fußnoten

1.
Letter to Edward L. Dimmitt, July 19, 1901, in: Mark Twain's Letters 1901 - 1906, Vol. V, Project Gutenberg, www. gutenberg.org/text/3197 (5.3. 2008).
2.
Die Daten basieren auf einer Erhebung "Lebensqualität in Europa 2003" der Europäischen Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen in Dublin und wurden uns von Jens Alber zur Verfügung gestellt.
3.
Vgl. Roman Duval, The Retirement Effects of Oldage Pensions and Early Retirement Schemes in OECD Countries; OECD Economics Department Working Papers No. 370, OECD, Paris 2004.
4.
Vgl. ausführlicher hierzu Günther Schmid, Wege in eine neue Vollbeschäftigung. Übergangsarbeitsmärkte und aktivierende Arbeitsmarktpolitik, Frankfurt/M.-New York 2002; ders. Full Employment in Europe. Managing Transitions and Risks, Cheltenham, UK und Northampton, MA, USA 2008.
5.
Das "moralische Verhaltensrisiko" (moral hazard) kennzeichnet die jeder Versicherung inhärente Gefahr, das Risiko bewusst herbeizuführen, um in den Genuss von Versicherungsleistungen zu kommen.
6.
Vgl. ausführlicher: Miriam Hartlapp/Günther Schmid, Arbeitsmarktpolitik für aktives Altern. Zur Zukunftsfähigkeit Deutschlands im Licht europäischer Erfahrungen, in: Jürgen Kocka (Hrsg.), Zukunftsfähigkeit Deutschlands. Sozialwissenschaftliche Essays. WZB Jahrbuch 2006, Berlin 2007, S. 157 - 177; OECD, Live Longer, Work Longer: A Synthesis Report of the "Ageing and Employment Policies" Project, Paris 2006.
7.
Vgl. Stephen Hicks, Trends in Public Sector Employment. A Summary of Trends in Public Sector Employment between 1991 and 2005, in: National Statistics Feature, Labour Market Trends, 113 (2005) 12, S. 477 - 488.
8.
Einen guten Einblick in die Arbeitsweise dieser und anderer Gesellschaften und ihrer Erfolgsbedingungen bieten Johannes Kirsch/Gernot Mühge, Das Prinzip ,Einzelfall`, in: Mitbestimmung, (2006) 12, S. 18 - 21.
9.
Vgl. hierzu die umfassende Darstellung von Judith Aust/Stefanie Kremer, Arbeitsmarktpolitik im Umbruch - Eine Chance für ältere Arbeitnehmer?, in: WSI-Mitteilungen, 60 (2007) 3, S. 115 - 122, mit weiteren Literaturverweisen.
10.
Vgl. Gösta Esping-Anderson, Putting the Horse in Front of the Cart: Towards a Social Model for Mid-Century Europe, in: Saskia Sassen and Gösta Esping-Andersen (eds.), Towards a New Welfare State, WRR Lecture 2005, The Hague, Scientific Council for Government Policy 2006, S. 31 - 70.
11.
Vgl. Reinhold Thiede, Alterssicherung - Modell zur Modernisierung des Rentensystems, in: Soziale Sicherheit, 49 (2000) 2, S. 48 - 52.
12.
Vgl. Philip Wotschack, Lebenslaufpolitik in den Niederlanden - Gesetzliche Regelungen zum Ansparen längerer Freistellungen, in: Eckhart Hildebrandt (Hrsg.), Lebenslaufpolitik im Betrieb, Berlin 2007, S. 241 - 258.