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21.4.2008 | Von:
Hartmut Seifert

Alternsgerechte Arbeitszeiten

Die aktuelle Entwicklung der Arbeitszeit torpediert das Ziel, zukünftig länger im Erwerbsleben verbleiben zu können. Längere Arbeitszeiten und zugleich vermehrte Schichtarbeit sind nicht alternsgerecht. Notwendig sind kürzere und belastungsärmere Arbeitszeiten.

Einleitung

Die Rente mit 67 ist beschlossen. Außerdem wurde das gesetzliche Rentenniveau abgesenkt. Angesichts dieser veränderten Bedingungen für den zukünftigen Renteneintritt sind die Beschäftigten gezwungen, länger erwerbstätig zu bleiben, wenn sie massive Abstriche bei den Alterseinkommen vermeiden wollen. Die Betriebe stehen vor der Herausforderung, Arbeitsbedingungen zu schaffen, die den Beschäftigten einen längeren Verbleib im Erwerbsleben ermöglichen. Dieses Ziel ist ambitioniert. Denn bislang liegt das durchschnittliche Renteneintrittsalter noch gut sechs Jahre vom zukünftigen Zielwert entfernt. Bei isolierter Betrachtung der Renteneintritte infolge verminderter Erwerbsfähigkeit wächst der Abstand dramatisch auf fast 17 Jahre. Das Bild hellt sich auf, wenn man nur die Renteneintritte aus Altersgründen in den Blick nimmt, die 2006 durchschnittlich im Alter von 63,4 Jahren erfolgten. Aber auch dieser vergleichsweise günstige Wert liegt noch gut dreieinhalb Jahre von der zukünftigen gesetzlichen Altersgrenze entfernt.






Nur ein breites und gut aufeinander abgestimmtes Bündel an Maßnahmen ist geeignet, die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit zu verbessern und die Differenz zwischen gesetzlicher Ruhestandsgrenze und tatsächlichem Renteneintrittsalter spürbar zu verringern. Der Gestaltung der Arbeitszeit fällt dabei eine Schlüsselrolle zu. Sie hat starken Einfluss auf die Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten und damit auf deren Möglichkeiten, überhaupt im Erwerbsleben verbleiben und weiterhin eine Tätigkeit ausüben zu können. Die Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit setzt ferner lebenslanges Lernen voraus, wofür nicht nur Geld, sondern auch Zeit während des gesamten Erwerbslebens aufzubringen ist.

Gemessen an diesen Anforderungen kann die aktuelle Arbeitszeitentwicklung nicht als alternsgerecht bezeichnet werden. Sollten sich die Arbeitszeittrends der vergangenen Jahre fortsetzen, werden sich die Bedingungen für einen längeren Verbleib im Erwerbsleben weiter verschlechtern. Vollzeitbeschäftigte arbeiten wieder länger. Gleichzeitig gewinnen belastende Arbeitszeiten während der Nacht und im Wechselschichtsystem an Bedeutung. Beide Entwicklungen zusammen erhöhen kumulativ den Grad der Belastungen. Ein alternsgerechtes Arbeitszeitkonzept erfordert dagegen ein Arbeitszeitregime, dessen Belastungen die Arbeitsfähigkeit nicht beeinträchtigen, sondern einen Verbleib im Erwerbsleben bis zum Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze sichern. Dazu gehört auch mehr Zeit für Weiterbildung, verteilt über die gesamte Erwerbsbiografie.

Im nachfolgenden Beitrag sollen erstens die These der nicht alternsgerechten Arbeitszeit näher ausgeführt und erhärtet und zweitens Ansätze für eine alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung diskutiert werden. Dabei bleibt der Aspekt der Weiterbildungszeit ausgeblendet. Zunächst wird erörtert, welchen Einfluss die Arbeitszeit auf die Verweildauer im Erwerbsleben hat, bevor die aktuellen Trends in der Arbeitszeitentwicklung skizziert werden. Anschließend wird aufgezeigt, welche Risiken sie für alternsgerechtes Arbeiten bedeuten, und es werden einige Ansätze für ein alternsgerechtes Arbeitszeitregime diskutiert.

Arbeitszeit und Arbeitsfähigkeit

Die Arbeitszeit ist eine wichtige Stellgröße für die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten. Sie entscheidet mit über den Verbleib im Erwerbsleben bzw. über den Zeitpunkt, wann der Eintritt in den Ruhestand erfolgt oder erfolgen muss. Geht man vom augenblicklichen Stand der Arbeitsfähigkeit aus, so stehen die Zeichen für einen längeren Verbleib im Erwerbsleben nicht gut. Eine empirische Untersuchung zeigt,[1] dass mehr als die Hälfte aller Befragten sich selbst als im Alter kaum mehr arbeitsfähig einschätzt.[2] Wichtige Determinanten für die Arbeitsfähigkeit sind Gesundheit und Arbeitszufriedenheit. Sie beeinflussen das Renteneintrittsalter.[3] Auf diese beiden Determinanten üben die drei Dimensionen der Arbeitszeit - die Dauer, die Lage und die Verteilung - einen nicht unerheblichen Einfluss aus. Diese Zeitdimensionen überlagern sich in ihren Wirkungen auf die Arbeitsfähigkeit, sie können sich gegenseitig verstärken und umgekehrt auch abschwächen.

Aus der arbeitswissenschaftlichen Forschung ist der Zusammenhang zwischen Arbeitszeitdauer und Belastung empirisch gut belegt. Die Effizienz der Arbeitsleistung nimmt jenseits etwa der achten Stunde deutlich ab, das Unfallrisiko steigt.[4] Natürlich sind die zeitlichen Belastungen nicht isoliert zu sehen, sondern stehen stets in einem engen Kontext mit anderen Belastungsfaktoren. Die Intensität der Arbeit, hoher Termindruck oder erratischer Arbeitsanfall sind dabei von zentraler Bedeutung. Dazu gehört auch die Möglichkeit, Erholpausen einlegen zu können. Mit zunehmender Arbeitszeitdauer verringern sich nicht nur die Phasen der Erholung und Regeneration sowie die Zeiten für außerbetriebliche Aktivitäten, sondern auch die für (berufliche) Weiterbildung. Wer einen langen und anstrengenden Arbeitstag hinter sich hat, ist nur noch eingeschränkt in der Lage, Zeit und Energie aufzubringen, um eigeninitiativ in berufliche Weiterbildung zu investieren, das Qualifikationsprofil anzupassen und zu verbessern.

Auch die Lage der Arbeitszeit kann zu Belastungen führen. Nachtarbeit und Wechselschichtarbeit gefährden die Gesundheit.[5] Schlafstörungen, Magen- und Verdauungsbeschwerden oder Herzschmerzen treten häufiger auf als bei Beschäftigten mit Normalarbeitszeit, die durchschnittliche Krankheitsdauer ist länger.[6] Diese atypischen Arbeitszeiten führen außerdem zu Leistungsabfall, zu Fehlhandlungen und zu vermehrten Unfällen. Die Gesundheitsrisiken wachsen mit der Dauer, mit der atypische Arbeitszeiten täglich/wöchentlich sowie im Erwerbsleben insgesamt ausgeübt werden.

Schließlich hängt der Grad der gesundheitlichen Beeinträchtigungen auch von der Verteilung der Arbeitszeit ab.[7] Variable Formen von Dauer und Lage der Arbeitszeit können gesundheitliche Störungen kardial gesteuerterFunktionen (Schlaf, Verdauungssystem) verursachen. Diese Risiken bestehen bei variablen Arbeitszeiten unabhängig von Schichtarbeit. Moderierend wirkt der Grad der Autonomie, die Arbeitszeit nach außerbetrieblichen Anforderungen gestalten zu können. Überraschend ist allerdings das Ergebnis, dass es auch bei selbstbestimmter Variabilität der Arbeitszeit zu Beeinträchtigungen kommt.[8]

Die drei Dimensionen der Arbeitszeit, Dauer, Lage und Verteilung beeinflussen jeweils für sich den Grad gesundheitlicher Belastungen. Je nachdem, in welcher Kombination sie auftreten, verstärken sie die Belastungen kumulativ, und umgekehrt schwächen sie sie ab. Schicht- und Nachtarbeit kombiniert mit langen täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeiten potenzieren die Belastungen, erhöhen die gesundheitlichen Risiken und beeinträchtigen die Arbeitsfähigkeit kumulativ. Und umgekehrt können kurze Arbeitszeiten die Belastungen mildern, die durch ungünstig gelegene Arbeitszeiten entstehen. Geldzuschläge für Nacht- und Schichtarbeit oder auch für überlange Arbeitszeiten kompensieren dagegen die Belastungen nicht. Sie üben vielmehr einen finanziellen Anreiz aus, solche Arbeitszeiten zu wählen.[9]

Eine Gesamtbilanz der Belastungen lässt sich erst ziehen, wenn sämtliche Arbeitszeitdimensionen erstens in ihrer Kombination erfasst und bewertet und zweitens in der Lebenslaufperspektive betrachtet werden. Für die Arbeitsfähigkeit entscheidend ist, mit welchen Arbeitszeiten und welchen Belastungsgraden über welche Zeitspannen im gesamten Erwerbsleben gearbeitet wird. Beide Anforderungen scheitern an der augenblicklichen Datenlage. Sie erlaubt nicht, Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit zu einem dreidimensionalen Arbeitszeitprofil zu kombinieren. Nicht möglich ist bislang ferner, die Arbeitszeiten im Hinblick auf ihre Belastungen in der erwerbsbiografischen Perspektive zu bewerten, da der empirisch gesicherte Erkenntnisstand einen derartig langen Beobachtungszeitraum nicht abdeckt. Analysen zur Belastung und Beanspruchung von Arbeitszeiten beziehen sich auf kürzere Zeiteinheiten (Tag, Woche, Monat). Plausibel erscheint jedoch die Annahme, dass sich Belastungen, die für kurze Zeiträume beobachtet werden, mit zunehmender Dauer des Bezugszeitraumes verstärken. Vermutlich dürfte der Zusammenhang nicht nur ein linearer sein, sondern eher eine exponentielle Kurve beschreiben.

Entwicklung der Arbeitszeit nicht alternsgerecht

Die Entwicklung der Arbeitszeit während der vergangenen Jahre passt nicht zu dem politischen Vorhaben, das tatsächliche Renteneintrittsalter hinauszuschieben und möglichst nah an die gesetzliche Altersgrenze heranzuführen. Die aktuellen Arbeitszeittrends fördern die Arbeitsfähigkeit nicht, sondern beeinträchtigen sie. Sollte es nicht gelingen, alternsgerechte Arbeitszeiten durchzusetzen, wird die Zahl der Beschäftigten zunehmen, die infolge verminderter Erwerbsfähigkeit in Rente geht. Die rückläufige Entwicklung bei den Rentenzugängen wegen verminderter Erwerbsfähigkeit, auf die 2006 gut 17 Prozent und zehn Jahre zuvor sogar knapp 25 Prozent aller Rentenzugänge entfielen, könnte sich dann wieder umkehren.

Die Arbeitszeiten sind in starker Bewegung, die in unterschiedliche Richtungen führt. Sie werden durchschnittlich länger, aber auch kürzer, auf jeden Fall flexibler. Bei der Dauer der Arbeitszeit ist der langjährige Trend zur Verkürzung in ein polarisiertes Entwicklungsmuster umgeschlagen. Vollzeitbeschäftigte arbeiten durchschnittlich wieder länger, gleichzeitig ist der Trend zur Teilzeitarbeit ungebrochen. Bei der ersten Gruppe hat die durchschnittliche Dauer der Wochenarbeitszeit zwischen 2002 und 2006 um 0,7 auf 40,3 Stunden zugenommen. Vollzeitbeschäftigte Männer arbeiten mit 40,7 Stunden gut eine Stunde länger als Frauen. Ein nicht unerheblicher Teil der Beschäftigten (28,9 Prozent) - überwiegend Männer - leistet überlange Wochenarbeitszeiten von 42 und mehr Stunden.[10]

Die Entwicklung der Arbeitszeitdauer geht aber auch in die entgegengesetzte Richtung. Ein wachsender Anteil der Beschäftigten leistet Teilzeitarbeit; 2006 waren es 26,2 Prozent. Bei den Frauen liegt die Teilzeitquote mittlerweile bei 46 Prozent. Teilzeitarbeit entwickelt sich allmählich zur neuen Normalarbeitszeit für Frauen. Außerdem arbeiten 15 Prozent der Beschäftigten (überwiegend Frauen) auf der Basis von Mini-Jobs (400-Euro-Jobs).

Das skizzierte Entwicklungsmuster setzt gegensätzliche Vorzeichen für einen längeren Verbleib im Erwerbsleben. Teilzeitarbeit wirkt sich negativ auf die zukünftige Rentenhöhe aus und dürfte deshalb die Notwendigkeit, länger im Erwerbsleben zu verbleiben, untermauern. Denn ein wachsender Teil der Beschäftigten erzielt in doppelter Hinsicht vergleichsweise niedrige Einkommen. Bei einer durchschnittlich auf 18 Stunden verringerten Arbeitszeit fällt auch das Einkommen entsprechend niedriger aus. Hinzu kommt, dass Teilzeitbeschäftigte in aller Regel geringere Stundenlöhne als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte erhalten.[11] Kurze Teilzeitarbeit mit vergleichsweise geringen Lohnsätzen erhöht das Risiko der Altersarmut. Ob es eintritt, hängt dann wesentlich davon ab, über welche Zeitspanne im Erwerbsverlauf Teilzeitarbeit unter diesen Bedingungen ausgeübt wird.

Zeitgleich zu den Veränderungen bei der Dauer der Arbeitszeit setzt sich die Zunahme belastender Arbeitszeitlagen während der Nacht und im Schichtbetrieb fort. Zwischen 1991 und 2006 stieg der Anteil der Beschäftigten mit Wechselschichtarbeit von 13 auf 16 Prozent und jener mit Nachtarbeit von 13 auf gut 15 Prozent. Unter gesundheitlichen Aspekten gelten beide Arbeitszeitformen als risikoreich. Dieser Zusammenhang ist arbeitswissenschaftlich gut belegt.[12] Gleichwohl sinkt die Quote der Nacht- bzw. Schichtbeschäftigten mit steigendem Alter zunächst nur leicht ab (Schaubild), und erst unter den über 55-Jährigen ist ein spürbarer Rückgang zu beobachten. Beide Arbeitszeitformen sind nach wie vor eine Männerdomäne. Frauen leisten vor allem Nachtarbeit deutlich seltener als Männer.

Neben der Dauer und der Lage vollzieht auch die dritte Dimension der Arbeitszeit, die Verteilung, einen markanten Wandel: Die Arbeitszeit wird variabler. Mehr als die Hälfte der Beschäftigten organisiert diese mit Hilfe von Arbeitszeitkonten. Diese erlauben, die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit variabel zu verteilen. Bislang dominieren Kurzzeitkonten, die einen Ausgleich der Zeitguthaben innerhalb eines Jahres vorsehen. Langzeitkonten sind noch wenig verbreitet, gewinnen aber, wie repräsentative Befragungen von Betriebsräten zeigen, allmählich an Bedeutung. Ende 2007 waren sie in 14 Prozent der Betriebe mit Betriebsrat und mindestens 20 Beschäftigten eingeführt,[13] zum Jahreswechsel 2004/05 lag der Vergleichswert noch bei 8 Prozent.[14]

Diese neuen Zeitmodelle eröffnen Chancen, sind aber auch nicht ohne Risiken. Sie können den Beschäftigten im Vergleich zu gleichförmiger Normalarbeitszeit Möglichkeiten zu etwas mehr selbst bestimmter Zeitgestaltung bieten und helfen, Zeitkonflikte zwischen betrieblichen und außerbetrieblichen Zeitanforderungen zu mindern, Zeitnot und Zeitstress abzubauen. Aber auch das genaue Gegenteil kann der Fall sein, wenn sich die Verteilung der Arbeitszeit ausschließlich nach den Marktrhythmen richtet und keine Rücksicht auf private Zeitbelange genommen wird.

Diese Gestaltungsambivalenz bestätigen empirische Befunde.[15] Die Mehrheit jener Beschäftigten, die formal über Spielräume beider Festlegung ihrer täglichen Anfangs- und Endzeiten verfügen, beurteilt die zeitlichen Anpassungsmöglichkeiten als positiv, eine starke Minderheit vertritt einegegenteilige Auffassung. In den neuen Möglichkeiten variabler Arbeitszeitgestaltungliegt sicherlich noch unausgeschöpftes Handlungspotenzial, den Grad selbst bestimmter Zeitgestaltung zu erhöhen und durch Zeitstress verursachte Belastungen zu reduzieren.

Ein altersspezifisches Arbeitszeitmodell stellt schließlich die Altersteilzeit dar. Ursprünglich sollte sie den Weg zu einem gleitenden Übergang in den Ruhestand ebnen, durch verkürzte Arbeitszeit die Belastungen verringern und so einen längeren Verbleib im Erwerbsleben ermöglichen. Die tatsächliche Nutzung läuft jedoch überwiegend auf eine vorzeitige Beendigung des Arbeitslebens und nicht auf einen längeren Verbleib Älterer im Erwerbsleben hinaus.[16] In aller Regel nutzten die Beschäftigte und Betriebe die Option, die verkürzte Arbeitszeit zu Freistellungsphasen vor Renteneintritt blocken zu können.[17]

Elemente alternsgerechter Arbeitszeiten

Konzeptionell sind zwei Ansätze zu unterscheiden, mit denen Arbeitszeitpolitik den längeren Verbleib im Erwerbsleben fördern kann. Die Gestaltung der Arbeitszeit kann sich entweder auf die gesamte Erwerbsphase richten oder aber nur auf Abschnitte beschränken, so vor allem die Altersphase. Im ersten Fall handelt es sich um alternsgerechte und im zweiten um altersgerechte Arbeitszeitpolitik. Der erste Ansatz ist prozessorientiert, hat präventiven Charakter und versucht frühzeitig, mögliche Langfristfolgen belastender Arbeits- und Arbeitszeitbedingungen zu vermeiden. Der Grundgedanke besteht darin, das Lebensarbeitszeitvolumen bei reduzierter täglicher/wöchentlicher Arbeitszeit über eine längere Lebensspanne zu strecken.[18] Der zweite Ansatz konzentriert sich auf die Spätphase des Erwerbslebens, ist eher reaktiv und versucht der Arbeitsfähigkeit und den Arbeitszeitwünschen Älterer Rechnung zu tragen. Alternsgerechte Arbeitszeiten sind umfassender angelegt und schließen letztlich den zweiten Ansatz mit ein. Wichtig bei allen konzeptionellen Überlegungen ist ferner, dass das Zusammenspiel der drei Arbeitszeitdimensionen nicht aus dem Blick gerät.

Ideal wäre zweifellos eine Arbeitszeitgestaltung, die sich an den wechselnden Anforderungen der individuellen Lebensbiographien orientiert und flexibel wechselnden und ex ante nicht immer absehbaren Belastungsphasen Rechnung trägt. Es wird versucht, dieser Idealvorstellung durch Überlegungen zu einem lebensphasenorientierten Konzept zu entsprechen, das als Leitbild für einen Orientierungsrahmen gedacht ist.[19] Das Kernelement bildet der Vorschlag über Wahlarbeitszeiten. Er sieht Wahlmöglichkeiten über die Dauer der Arbeitszeit einschließlich Urlaub vor, bleibt ansonsten aber vage und lässt vor allem die für die Arbeitsfähigkeit nicht unbedeutsame Lage der Arbeitszeit außer Betracht. Einen ersten Schritt zur Konkretisierung macht der "Fünfte Bericht zur Lage der älteren Generation".[20] Für über 50-Jährige wird vorgeschlagen, bei Verkürzungen der Arbeitszeit (bis maximal 50 Prozent) die Rentenbeiträge für die verkürzte Arbeitszeit für eine maximale Periode von fünf Jahren durch die öffentliche Hand zu subventionieren. Im Unterschied zum Altersteilzeitgesetz, das überwiegend als Blockmodell genutzt wurde, verspricht der in die Diskussion gebrachte Ansatz, einen gleitenden Übergang aus dem Erwerbsleben zu fördern, indem er die langfristigen Nachteile kürzerer Arbeitszeiten auf die Rentenhöhe neutralisiert. Allerdings sind während der Phase der reduzierten Arbeitszeiten entsprechende Abstriche beim Einkommen hinzunehmen, es sei denn, tarifliche Vereinbarungen würden für einen (partiellen) Einkommensausgleich sorgen. Ausgeschlossen ist im Unterschied zum Altersteilzeitgesetz die Option eines Blockmodells.

Als weiteres Element einer lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung werden Langzeitkonten bzw. Lebensarbeitszeitkonten vorgeschlagen, wie sie in einigen Tarifbereichen bereits vereinbart sind.[21] Die auf diesen Konten im Laufe des Erwerbslebens angesammelten Zeitguthaben sollen für Weiterbildungszeiten, Sabbaticals sowie für die vorzeitige Beendigung des Erwerbslebens genutzt werden können. Um die Arbeit beispielsweise ein Jahr früher beenden zu können, sind Zeitguthaben von mindestens 1 500 Stunden anzusparen. Dieses Zeitsparziel ist nur realisierbar, wenn die faktische die vereinbarte Arbeitszeit über einen langen Zeitraum deutlich übersteigt und zwischenzeitlich keine Zeitentnahmen erfolgen.[22] Dadurch steigt die zeitliche Belastung über einen entsprechend langen Zeitraum. Nicht auszuschließen ist die paradoxe Wirkung, dass Langzeitkonten die gesundheitlichen Belastungen und das Verrentungsrisiko verstärken, die sie eigentlich bekämpfen sollen.[23]

Noch fehlen Erfahrungswerte über das An- und Entsparen von Langzeitguthaben. Vorstellbar ist, dass Langzeitguthaben nicht nur für das vorzeitige Ausscheiden aus dem Erwerbsleben, sondern auch für reduzierte Arbeitszeiten in der Altersphase genutzt werden. Denkbar ist aber auch, dass sie vorzeitig immer wieder angezapft werden, um Weiterbildungsaktivitäten zu ermöglichen, um die Beschäftigungsfähigkeit zu erhalten und zu verbessern. Zu berücksichtigen ist ferner, dass nicht alle Beschäftigtengruppen gleichermaßen in der Lage sind, größere Zeitguthaben zu bilden. Vor allem Frauen leisten durchschnittlich weniger Überstunden und verfügen deshalb über ein geringeres Zeitsparpotenzial als Männer. Und überall dort, wo aufgrund ungünstiger Arbeitszeitlagen wie nachts oder in Wechselschicht der Belastungsgrad bereits bei gegebener Regelarbeitszeit hoch ist, sind längere Arbeitszeiten kontraproduktiv. Unter diesen Bedingungen kommen für das Ansparen von Zeitguthaben eher die in Zeit umwandelbaren Geldzuschläge in Frage.

Einige weitere Elemente eines lebensphasenorientierten Modells existieren bereits in rudimentärer Form. Sie räumen den Beschäftigten einen gewissen Spielraum für Arbeitszeitoptionen ein. Hierzu gehört das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das allerdings keinen Rechtsanspruch auf Rückkehr zu Vollzeitarbeit bietet. Die Optionen sind asymmetrisch. Darüber hinaus sehen einige Tarifverträge reduzierte Arbeitszeiten für Ältere vor, die entweder in Form einer altersgestaffelten Reduktion der Wochenarbeitszeit vereinbart sind (chemische Industrie und im Kraftfahrzeuggewerbe) oder zusätzlichen Urlaub oder freie Tage (öffentlicher Dienst, Hotel- und Gaststättengewerbe) bieten. Nur ein Teil dieser Regelungen ist einkommensneutral und schmälert nicht die Rentenbezüge. Der zuvor skizzierte Vorschlag einer öffentlich subventionierten Wahlarbeitszeit zielt darauf, diese Schwachstelle auszugleichen.

Als weiteres Element ließe sich folgender Vorschlag in das Konzept der lebensphasenorientierten Arbeitszeitgestaltung integrieren: Er basiert auf dem Prinzip des Freizeitausgleichs, das das dominierende Prinzip der Geldzuschläge ganz oder teilweise ersetzen sollte. Dieser Ansatz stellt den Präventionsaspekt in den Vordergrund. Ziel ist es, Belastungen durch lange und ungünstige Arbeitszeiten zu verringern, die Arbeitsfähigkeit zu erhalten und damit den längeren Verbleib im Erwerbsleben zu sichern. Als Nebeneffekt verspricht dieser Ansatz positive Beschäftigungswirkungen. Verschiedene Varianten sind in der Diskussion und vereinzelt bereits auch in Anwendung:

Belastungen infolge langer (Überstunden) und ungünstiger Arbeitszeiten während der Nacht und im Wechselschichtrhythmus ließen sich reduzieren, würde man die für diese Arbeitszeitformen gezahlten Geldzuschläge in entsprechenden Freizeitausgleich umwandeln. Für die Unternehmen wäre das Prinzip des Freizeitausgleichs weitgehend kostenneutral. Die betroffenen Beschäftigten tauschen Geld gegen Freizeit, Belastungen gegen Regeneration. In der langfristigen Perspektive ist ein neutraler oder sogar positiver Einkommenseffekt keineswegs ausgeschlossen. Hiermit ist zu rechnen, wenn eine sozialverträgliche Arbeitszeitgestaltung dazu beiträgt, die Gesundheitskosten und Kosten aufgrund von Erwerbsminderung zu reduzieren, den Verbleib im Erwerbsleben zu verlängern und dadurch das Lebensarbeitseinkommen zu steigern. Vereinzelt bieten Betriebe bereits Möglichkeiten, die Zuschläge für Nacht-, Wochenend- und Mehrarbeit auf Zeitkonten zu buchen und in Form zusätzlicher freier Tage zu nutzen.[24] Ein erster Schritt bestünde darin, den Beschäftigten Wahlmöglichkeiten für Geldzuschläge oder Freizeitausgleich einzuräumen.

Das Prinzip des Zeitausgleichs hat allerdings eine Kehrseite. Bleibt das Gesamtvolumen der nachts oder im belastenden Wechselschichtrhythmus geleisteten Arbeitsstunden konstant, werden zusätzliche Arbeitskräfte benötigt. Die individuellen Belastungen nehmen ab und verteilen sich zu Lasten einer steigenden Zahl an Personen, die diesen Arbeitszeiten ausgesetzt sind. Positiv zu Buche schlagen erhöhte Beschäftigungswirkungen infolge kostenneutral verkürzter Arbeitszeiten.

Fazit

Ohne eine umfassende Neugestaltung der Arbeitszeit werden sich die Voraussetzungen für einen durchschnittlich deutlich späteren Renteneintritt nicht grundlegend ändern. Eine alternsgerechte Arbeitszeitpolitik kann einen wesentlichen Beitrag dazu liefern, Belastungen zu reduzieren und die Arbeitsfähigkeit nachhaltig zu verbessern. Primär geht es darum, den Trend zu längeren Arbeitszeiten zu stoppen und möglichst umzukehren, zeitnahe Ausgleiche für kurzfristig längere Arbeitszeiten zu organisieren und vor allem belastungsärmere Modelle für Schicht- und Nachtarbeit einzuführen. Einen Ansatzpunkt bieten kürzere Arbeitszeiten nach dem Prinzip des Zeitausgleichs an Stelle der bisherigen monetären Zuschläge. In weitergehende Überlegungen sind natürlich auch Zeiten für berufliche Weiterbildung einzubeziehen.

Da die Arbeitsfähigkeit nicht allein von der Arbeitszeit beeinflusst wird und sich auch zukünftig nicht sämtliche Belastungsfaktoren werden ausschalten lassen, werden Arbeitszeit- und Beschäftigungspolitik nicht auf Exit-Optionen verzichten können. Denkbar sind differenzierte Ansätze, die bei spezifischen Belastungsfaktoren wie langjähriger Nacht- und Schichtarbeit vorzeitigen abschlagfreien Renteneintritt oder verminderte Arbeitszeiten ab bestimmter Altersgrenzen ermöglichen. Dabei bieten sich Kombinationen mit der Teilrente an. In Frage kommt auch die vorgestellte modifizierte Altersteilzeit. Ähnlich wie bei der Altersteilzeit bietet es sich an, öffentliche und tarifliche Leistungen zu kombinieren.
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Fußnoten

1.
Vgl. Beatrice Scheubel/Joachim Winter, Rente mit 67: Wie lange die Deutschen arbeiten können, in: ifo Schnelldienst, 61 (2008), S. 26 - 32.
2.
Die Selbsteinschätzung der individuellen Arbeitsfähigkeit gilt als durchaus informativ und kommt zu ähnlichen Ergebnissen wie medizinische Einschätzungen. Vgl. B. Scheubel u.a., ebd.
3.
Vgl. Jonas Radl, Individuelle Determinanten des Renteneintrittsalters, in: Statistisches Bundesamt (Hrsg.), Wirtschaft und Statistik, 5 (2007), S. 511 - 520.
4.
Vgl. Daniela Janssen/Friedhelm Nachreiner, Flexible Arbeitszeiten, Dortmund-Berlin-Dresden 2004.
5.
Vgl. im Überblick: Giovanni Costa, Shiftwork and health: the heritage of the twentieth century, in: Sonia Hornberger/Peter Knauth/Giovanni Costa/Simon Folkard (eds.), Shiftwork in the 21st Century, Frankfurt/M. 2000, S. 155 - 160.
6.
Vgl. Tatjana Fuchs/Ralph Conrads, Flexible Arbeitsformen. Arbeitsbedingungen, -belastungen und Beschwerden - eine Analyse empirischer Daten, Dortmund-Berlin-Dresden 2003.
7.
Vgl. D. Janssen u.a. (Anm. 4); European Agency for Safety and Health at Work, Expert forecast on emerging psychosocial risks related to occupational safety and health, Luxembourg 2007, S. 42ff.
8.
Vgl. ebd.
9.
Wie Befragungen zeigen, ist zwar etwa die Hälfte der Beschäftigten mit Schicht-, Nacht- oder Wochenendarbeit daran interessiert, zu diesen Zeiten entweder weniger oder gar nicht zu arbeiten. Aber umgekehrt möchte auch etwa die Hälfte der Beschäftigten trotz aller Belastungen und Beeinträchtigungen an diesen Arbeitszeiten festhalten. Vgl. Frank Bauer/Hermann Groß/Klaudia Lehmann/Eva Munz, Arbeitszeit 2003. Arbeitszeitgestaltung, Arbeitsorganisation und Tätigkeitsprofile, Berichte des ISO 70, Köln 2004
10.
Vgl. Hermann Groß/Hartmut Seifert/Georg Sieglen, Wie flexibel ist die Arbeitszeit?, in: WSI-Mitteilungen 60 (2007) 4, S. 202 - 208.
11.
Vgl. Wolfram Brehmer/Hartmut Seifert, Wie prekär sind atypische Beschäftigungsverhältnisse? Eine empirische Analyse, WSI-Diskussionspapier 156, Düsseldorf 2007.
12.
Josef Rutenfranz/Peter Knauth/Friedhelm Nachreiner, Arbeitszeitgestaltung, in: Hans Schmidtke (Hrsg.), Ergonomie, München-Wien 1993, S. 574 - 599.
13.
Diese Daten stammen aus der WSI-Betriebsrätebefragung von 2007, deren Ergebnisse demnächst veröffentlicht werden.
14.
Vgl. Hartmut Seifert, Vom Gleitzeit- zum Langzeitkonto, in: WSI-Mitteilungen, 58 (2005) 6, S. 308 - 313
15.
Vgl. F. Bauer u.a. ( Anm. 9)
16.
Vgl. Lutz Bellmann/Ernst Kistler/Jürgen Wahse, Betriebe müssen sich auf alternde Belegschaften einstellen, in: IAB-Kurzbericht Nr. 21, Nürnberg 2007.
17.
Vgl. Herbert Hofmann, Altersteilzeit und Altersversorgung in der Metall- und Elektroindustrie, in: ifo Schnelldienst, 61 (2008) 3, S. 15 - 20.
18.
Vgl. Corinna Barkholdt, Altersgerechte Arbeitszeit, Gesundheitserhalt und späterer Ruhestand, in: Eckart Hildebrandt (Hrsg.), Lebenslaufpolitik im Betrieb. Optionen zur Gestaltung der Lebensarbeitszeit durch Langzeitkonten, Berlin 2007, S. 119 - 131.
19.
Vgl. Eberhard Zimmermann/Frerich Frerichs/Gerhard Naegele, Neue Arbeitszeitmodelle für ältere ArbeitnehmerInnen, in: Zeitschrift für Sozialreform, 45 (1999) 5, S. 383 - 394.
20.
Vgl. Deutscher Bundestag, Fünfter Bericht zur Lage der älteren Generation in der Bundesrepublik Deutschland, BT-Drucksache 16/2190, Berlin 2006.
21.
Tarifverträge in der Stahl-, in der chemischen und in der Metallindustrie bieten Möglichkeiten zu Lebensarbeitszeitkonten.
22.
Um 1500 Stunden anzusparen, ist es z.B. notwendig, über einen Zeitraum von etwas mehr als elf Jahren jede Woche drei Überstunden zu leisten und die Zeitguthaben nicht für andere Verwendungen zu nutzen.
23.
Vgl. C. Barkholdt (Anm. 18).
24.
Vgl. Cordula Scesny/Annegret Rohwedder/Marcus Ingenfeld/Sophie Schmidt, Alternsgerechte Arbeitszeitgestaltung - Maßnahmen, Erfahrungen und Handlungserfordernisse zur Bewältigung des demografischen Wandels, Dortmund 2006.