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6.4.2011 | Von:
Dieter Sauer

Von der "Humanisierung der Arbeit" zur "Guten Arbeit"

Die Initiativen zu "Guter Arbeit" knüpfen an die Tradition des Reformprojekts "Humanisierung der Arbeit" der 1970er Jahren an. Dieses bietet viel historisches Lernpotenzial; es gilt aber auch, die veränderten Rahmenbedingungen zu beachten.

Einleitung

Die "Qualität der Arbeit" war in den beiden vergangenen Jahrzehnten kein Thema größerer gesellschaftlicher Auseinandersetzungen. Wenn die Losung "Hauptsache Arbeit" heißt, treten Fragen der "Qualität der Arbeit" in den Hintergrund. Nicht wie wir arbeiten bewegt die Gemüter, sondern ob noch genügend Arbeit für alle da ist. Nicht erst seit der vergangenen Krise hat sich das Problem einer wachsenden Unsicherheit und subjektiven Verunsicherung in den Vordergrund der gesellschaftlichen Diskussion geschoben: Es geht dabei jedoch nicht nur um die Angst, den Arbeitsplatz zu verlieren, die zunehmend auch bislang privilegierte Beschäftigtengruppen erreicht. Es geht auch um die abnehmende Sicherheit, ein auskömmliches Einkommen zu erzielen, um die Befürchtung, den wachsenden Anforderungen gesundheitlich und qualifikatorisch nicht gewachsen zu sein, und um die schwindenden Möglichkeiten, Arbeit und Leben zu vereinbaren.

Hinter diesen Ängsten verbergen sich Probleme einer sich verschlechternden "Qualität der Arbeit", die in den vergangenen Jahren zunehmend zu Tage getreten sind. Den Initiativen, die unter dem Label "Gute Arbeit" gegründet wurden, geht es deswegen auch zunächst darum, "schlechte Arbeit" und einen weiteren Abbau von Arbeitnehmerrechten zu verhindern. "Gute Arbeit" wird dabei als "neues arbeitspolitisches Humanisierungsprojekt verstanden", das explizit an die "Traditionslinie der Humanisierung der Arbeit" der 1970er Jahre anknüpfen will.[1] Das mag zunächst auch daran liegen, dass man in Zeiten arbeitspolitischer Defensive gerne an die früheren arbeitspolitischen Erfolge erinnern will. Schließlich war mit der "Humanisierung der Arbeit" (HdA) in den 1970er Jahren ja tatsächlich eine arbeitspolitische Wende eingeleitet worden, und genau das ist die Intention, die hinter den Initiativen zu "Guter Arbeit" steht. Warum dann der Wechsel des Begriffs? Dahinter steckt offensichtlich keine explizite, klar formulierte Überlegung der Akteure. Wir haben es wohl eher mit einem Begriffswechsel zu tun, der sich "hinter ihrem Rücken" durchgesetzt hat.

Um sich die Gemeinsamkeiten und Unterschiede dieser Initiativen damals und heute vor Augen zu führen, ist es sinnvoll, sich den historischen Ausgangspunkt und die dazwischenliegenden Prozesse der Veränderung in den vergangenen 40 Jahren genauer anzuschauen. Damit könnten auch die besonderen Herausforderungen deutlicher werden, vor die sich die arbeitspolitischen Akteure heute gestellt sehen, wenn sie sich die Aufgabe einer "Verbesserung von Arbeitsbedingungen" wieder - oder zumindest wieder sichtbarer - auf die Fahne schreiben wollen.

Reformerischer Aufbruch

Die in den 1950er und 1960er Jahren vorherrschende Erwartung, dass sich die Qualität des Arbeitslebens mit dem technischen Fortschritt quasi im Selbstlauf verbessern würde, hatte sich nicht erfüllt. Standen bis dahin im Zeichen des "Wirtschaftswunders", in einer Phase extensiven Wachstums, vor allem Einkommenserhöhungen und Arbeitszeitverkürzungen, also mehr Freizeit, im Zentrum arbeitspolitischer Forderungen, so ging es Ende der 1960er bzw. Anfang der 1970er Jahre auch um die "Qualität der Arbeit". Verschärfte Rationalisierung und eine Intensivierung der Arbeit hatten die Arbeitsbedingungen zunehmend verschlechtert. Der Zusammenhang von Arbeitszeitverkürzungen und zunehmender Verdichtung der Arbeit hatte seine Wirkung gezeigt. Höhere Einkommen und mehr Freizeit, die lange Zeit auch in den Forderungsperspektiven der Gewerkschaften qualitative Fragen der Entwicklung von Arbeit überlagert und verdeckt hatten, verloren angesichts massiver gesundheitlicher Belastungen und Gefährdungen ihre Kompensationsfunktion. Die Grenzen der fordistischen Massenproduktion und der tayloristisch geprägten Arbeitsorganisation mit dem Fließband als Symbol wurden sichtbar. "Die Bereitschaft, schlechte Arbeitsbedingungen als notwendiges Übel zu akzeptieren, ist merklich gesunken. Gesundheitsgefährdung und Schwerbelastung lassen sich heute weniger als gestern mit Geld bezahlen."[2]

In einer Reihe von spontanen und gewerkschaftlich organisierten Streikaktionen Ende der 1960er und Anfang der 1970er Jahre erhielten Arbeitsbedingungen eine zunehmende Bedeutung.[3] Hintergrund dieser sozialen Auseinandersetzungen war eine soziokulturelle Aufbruchstimmung, die nicht zuletzt in einer außerparlamentarischen Opposition, antiautoritären Protesten von Studenten, Schülern und Lehrlingen und später in feministischen und ökologischen Bewegungen ihren Ausdruck fand. Sie speiste sich aus dem vermehrten materiellem Wohlstand und wachsenden Lebensansprüchen bis in die Arbeit hinein. Das Bedürfnis nach Anerkennung, Beteiligung und Selbstentfaltung in der Arbeit machte sensibel gegenüber gesundheitsgefährdenden Belastungen, restriktiven Arbeitsbedingungen, dürftigen Arbeitsinhalten und autoritären Führungsstilen.[4]

Die neue Stoßrichtung zeigte sich auch in den Kämpfen um die Durchsetzung des Lohnrahmentarifvertrags in Baden-Württemberg im Jahre 1973: Entgegen der damals vorherrschenden Einschätzung, Arbeitnehmer kämpften und streikten nur für Lohnerhöhungen, wurden unter anderem Pausenregelungen, höhere Taktzeiten am Fließband und Schutzregelungen für ältere Arbeitnehmer in einem harten Arbeitskampf durchgesetzt.[5]

Den aufflammenden Kämpfen um eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen folgten Reformbemühungen, die rückblickend als Ausdruck einer arbeitspolitischen Wende bezeichnet wurden. Neben den von Gewerkschaften in Tarifverträgen durchgesetzten Maßnahmen und Regelungen für humanere Arbeitsbedingungen gab es auch eine Reihe von wichtigen staatlichen Reformmaßnahmen wie das novellierte Betriebsverfassungsgesetz (1972), das Arbeitssicherheitsgesetz (1973), die Arbeitsstättenverordnung (1975), die Gründung der Bundesanstalt für Arbeits- und Gesundheitsschutz, und nicht zuletzt das vom damaligen Bundesforschungsminister Hans Matthöfer auf den Weg gebrachte staatliche Aktions- und Forschungsprogramm zur "Humanisierung des Arbeitslebens" (1974).[6] Inhaltlich ging es vorrangig um die Verbesserung gesundheitsgefährdender Arbeitsbedingungen: vor allem um Belastungen aus schwerer körperlicher Arbeit, Umgebungsbelastungen (wie Lärm) und um die negativen Auswirkungen restriktiver monotoner Arbeit. Es ging auch - wie die Bedeutung von Beteiligungs- und Mitbestimmungsfragen zeigt - um Anerkennung des Arbeitnehmers als rechtlich geachteter Arbeitsbürger. Diese Entwicklungen wurden begleitet von einem politischen Machtwechsel über die Große Koalition hin zu den sozial-liberalen Koalitionsregierungen unter Führung der SPD.

Aktions- und Forschungsprogramm "Humanisierung des Arbeitslebens"

Vor diesem Hintergrund entstand ein reformorientiertes Bündnis aus Bundesregierung, Gewerkschaften, Arbeitgeberverbänden und Wissenschaft, welches das Humanisierungsprogramm der ersten Phase (1974-1980) trug. In dieser Anfangsphase bestanden genügend parallele Ziele auf Basis der Interessen der Akteure.[7] Entscheidend waren die Schnittmengen zwischen den Interessen des Managements und der Arbeitgeberverbände (Modernisierung der Organisationsstrukturen) auf der einen und den Betriebsräten und Gewerkschaften (Ausweitung der Mitbestimmung) auf der anderen Seite. Der Arbeitsforschung fiel die Aufgabe zu, analytische Grundlagen und "gesicherte arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse" zu liefern und betriebliche Gestaltungsprojekte zu begleiten.[8]

Diese Interessenkonstellation konnte in eine beteiligungsorientierte Programmorganisation übersetzt werden: Neben den unabhängigen Wissenschaftlern und Experten waren Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände gleichgewichtig in den programm- und projektbegleitenden Beratungsgremien vertreten, Betriebs- und Personalräte waren aktiv an Gestaltungsprojekten beteiligt (Zustimmungspflicht) und schließlich gab es trägerautonome Transferprojekte der Tarifparteien für ihre jeweiligen Zielgruppen. Das Programm zur "Humanisierung des Arbeitslebens", das bis 1989 unter diesem Namen existierte, hat eine Fülle von Ergebnissen und betrieblichen Erfahrungen geliefert: vom Abbau negativer Umgebungseinflüsse etwa bei Lärm und Asbest über menschengerechte Gestaltung von Industrierobotern, Werkzeugmaschinen und flexiblen Fertigungssystemen bis hin zu beteiligungsorientierten Organisationsmodellen in der Montage und Büroautomation.[9]

Aus heutiger Sicht erscheint das HdA-Programm als eine herausragende Erfolgsgeschichte.[10] Dennoch gab es damals auch Kritik: Einige Wissenschaftler und Gewerkschafter sahen in dem Programm die "Fortsetzung von Rationalisierung mit anderen Mitteln (...). Das Humanisierungsprogramm bewirkte keinen Wandel der strukturellen Machtasymmetrie zwischen Kapital und Arbeit - Erfolge waren allenfalls innerhalb dieser Machtasymmetrie zu erreichen, und diese waren häufig mehr als bescheiden."[11] Wie berechtigt diese Kritik war, ist jedoch erst im Laufe der folgenden Jahre mit den Veränderungen von Programmzielen und deren Umsetzung deutlich geworden.

Humanisierung durch Rationalisierung?

Die weitere Entwicklung des HdA-Programms ist ein guter Indikator für die Entwicklung von nicht nur staatlicher Arbeitspolitik. Sie zeigt zunächst, wie die Perspektive einer "Humanisierung der Arbeit" in den folgenden Jahrzehnten sukzessive aus den politischen Programmatiken verschwindet. An die Stelle einer "Qualität der Arbeit" treten ökonomische und technische Zielsetzungen: Sei es die wirtschaftliche Modernisierung oder später, im Zeichen der Globalisierung, die Wettbewerbs- und Innovationsfähigkeit der deutschen Industrie. Staatliche und auch gewerkschaftliche Arbeitspolitik überließ das Feld der Arbeitsgestaltung weitgehend den Unternehmen und ihren Rationalisierungs- und Reorganisationsmaßnahmen. Eine Verbesserung von Arbeitsbedingungen sollte sich quasi im Selbstlauf im Gefolge betrieblicher Rationalisierung ergeben. "Humanisierung durch Rationalisierung", so könnte man die damals vorherrschende Orientierung beschreiben, die in den 1980er Jahren in einer Vielzahl technikorientierter HdA-Projekte ihren Ausdruck fand und in ingenieurwissenschaftlichen Visionen fortschreitender Automatisierung ("menschenleere Fabrik") gipfelte.[12]

Auch in der sozialwissenschaftlichen Arbeitsforschung und zum Teil auch bei den Gewerkschaften entwickelte sich eine regelrechte Gestaltungseuphorie. Mit den Mitte der 1980er Jahre propagierten "Neuen Produktionskonzepten" wurde das Ende der Arbeitsteilung ausgerufen.[13] Auch hier ging es um die Vereinbarkeit von Rationalisierung und Humanisierung. Die Erfolge jener Phase konzentrierten sich auf so genannte Win-Win-Situationen in den Unternehmen und nicht mehr auf gesellschaftliche Kompromisse wie noch zu Beginn des HdA-Programms. In den 1990er Jahren trat die zum neuen Produktionsmodell hochstilisierte, vermeintliche Abkehr vom Taylorismus in Form eines an japanischen Produktionsmethoden orientierten Modells der Lean Production ins Zentrum der arbeitspolitischen Debatte. Damit schienen sich viele der alten Humanisierungsziele zu erfüllen: von flexiblen, selbstbestimmten Arbeitszeiten über Gruppenarbeit bis hin zu größerer Selbstorganisation und Selbstverantwortung. Eine eigenständige staatliche und gewerkschaftliche Arbeitsgestaltungspolitik erschien weitgehend überflüssig. Das sollte sich als Trugschluss erweisen, als deutlich wurde, dass mit den neuen Managementkonzepten gerade in jenen "humanisierten Arbeitsformen" neue Gesundheitsgefährdungen entstehen. Unter den Bedingungen "indirekter, marktvermittelter Steuerung" kann mehr Autonomie in der Arbeit zu Überforderung und damit zu neuen Formen einer gesundheitlichen "Selbstgefährdung" führen.[14]

Ein Programm unter "Marktdruck"

Das HdA-Programm geriet vor diesem Hintergrund in den Fokus politischer Auseinandersetzungen und erfuhr vielfältige Veränderungen und Einschränkungen: Schon in den 1980er Jahren wurden die beteiligungsorientierte Programmorganisation schrittweise aufgelöst (Bedeutungsverlust der Beratungs- und Sachverständigenkreise, Rückzug der Tarifparteien, weniger Einfluss der Betriebsräte) und die Demokratisierungsansätze der ersten Programmphase gestoppt. 1989 wurde das Humanisierungsprogramm in "Arbeit und Technik" umbenannt und neu konzipiert. "Fortan zielte das Programm vor allem auf die wettbewerbspolitisch begründete Förderung wirtschaftlicher Modernisierung."[15]

In der Ende der 1990er Jahre im Rahmen des Programms verselbstständigten Dienstleistungsinitiative bestimmten dann überwiegend Unternehmensvertreter und betriebswirtschaftliche Experten die Ausrichtung der Förderperspektiven. Schließlich wurde der Programmhaushalt in den 1990er Jahren auf 50 Millionen DM heruntergefahren, also faktisch halbiert.[16] Dennoch gelang es - trotz politischen Drucks aus wechselnden Richtungen - immer wieder durch eine Neuausrichtung des Förderprogramms (2001 "Innovative Arbeitsgestaltung - Zukunft der Arbeit", 2006 "Innovationen mit Dienstleistungen") und eine Anpassung an jeweils aktuelle Herausforderungen (innovations- und beschäftigungspolitische Fragestellungen) ein Programm zu erhalten, das auch heute noch eine wichtige Förderinstitution für Arbeitsforschung darstellt.

Die Programmentwicklung wurde nicht nur von den politischen Kräfteverhältnissen beeinflusst, sondern ist auch Ausdruck der sich vollziehenden gesellschaftlichen Umbruchprozesse. Und spätestens in den 1990er Jahren wurden die zentralen Merkmale dieses Umbruchs sichtbar: Es handelt sich um grundlegende Veränderungen in der Organisation der Unternehmen und in der Steuerung von Arbeit, die als Prozesse der Vermarktlichung beschrieben werden können. Die Marktlogik wird zum dominanten Organisations- und Steuerungsprinzip. Damit zusammenhängend wurde die historisch erreichte soziale Absicherung von Arbeitskraft weitgehend rückgängig gemacht. Mit dem Ende der Vollbeschäftigung verlor das tiefe Vertrauen auf Wachstum und sozialen Fortschritt, das sich in der "Wirtschaftswunder-Bundesrepublik" herausgebildet hatte, endgültig seine stabile Grundlage.[17]

Mit steigenden Arbeitslosenzahlen trat das Problem der Beschäftigungssicherung in den Vordergrund und verdrängte schnell und nachhaltig alle anderen Zielsetzungen von der arbeitspolitischen Agenda. Die Losung "Hauptsache Arbeit" einte alle arbeitspolitischen Akteure zumindest in der Frage der Prioritäten. Die Qualität der Arbeit verschwand hinter einem abstrakten, inhaltlich leeren Begriff von Erwerbsarbeit, der die Existenzsicherung durch Arbeit ins Zentrum stellte. Im Zeichen der Standort- und Beschäftigungssicherung wurden viele der früher von den Arbeitnehmern und ihren Interessenvertretungen erkämpften sozialen Errungenschaften, die auch Merkmale einer Qualität der Arbeit waren, gegen Zusagen zur Arbeitsplatzsicherung eingetauscht. Neben Einkommensverlusten waren dies vor allem längere Arbeitszeiten, weniger Urlaub, schlechtere Pausen- oder Schichtzeitregelungen, höhere Leistungsziele. Darüber hinaus wurde an vielen Stellen - so zum Beispiel in den Montagehallen der Automobilindustrie - das Rad der Arbeitsgestaltung zurückgedreht: Über-Kopf-Arbeit wieder eingeführt, Taktzeiten verkürzt, Gruppenarbeit aufgelöst, Beteiligungsformen (wie zum Beispiel Gruppensprecher) zurückgenommen.

Humanisierungspolitische Renaissance?

Nicht ohne Grund werden die 1990er Jahre als "arbeitspolitisch verlorenes Jahrzehnt"[18] bezeichnet. Doch auch im folgenden Jahrzehnt hat sich die Entwicklungsrichtung nicht geändert: Die Arbeitsbedingungen haben sich weiter verschlechtert, der arbeitspolitische Problemdruck hat sich zugespitzt. Was sich geändert hat, ist die Wahrnehmung und öffentliche Thematisierung der zum Teil dramatischen Folgen dieser Entwicklung. So haben der gestiegene Zeit- und Leistungsdruck in den Betrieben und die rapide Zunahme psychischer Erkrankungen inzwischen auch die Titelseiten der Zeitungen erreicht. Die Botschaften der meisten wissenschaftlichen Berichte sind fast identisch: Fast jeder zweite Arbeitnehmer leidet stark unter Hektik, Zeit- und Termindruck am Arbeitsplatz. Ebenso viele klagen über massive Erschöpfungszustände. Psychische Erkrankungen wie Depressionen oder Angststörungen sind dabei, den Charakter einer Volkskrankheit zu erreichen. Und es gibt inzwischen auch zahlreiche wissenschaftliche Untersuchungen, welche die Ursachen dieser Belastungen und Gesundheitsgefährdungen in den betrieblichen Reorganisations- und Rationalisierungsstrategien und im daraus resultierenden, oft überfordernden Leistungsdruck identifiziert haben.

Die große Resonanz der Initiativen zu "Guter Arbeit" und die daraus entstandenen Hoffnungen sind auch vor diesem Hintergrund zu verstehen. Ist die bleierne Zeit des arbeitspolitischen Stillstands beziehungsweise der arbeitspolitischen Rückschritte nun vorbei? Gibt es eine Trendwende, treten Fragen der Qualität der Arbeit aus dem Schatten anderer drängender Probleme? Zumindest - und das wäre eine Parallele zu den 1970er Jahren - drängen sich qualitative Fragen der Entwicklung von Arbeit interessenpolitisch wieder mehr in den Vordergrund. Wachsender Problemdruck, Konflikte und eine breite öffentliche Thematisierung erinnern an den historischen Ausgangspunkt der HdA-Initiativen in den 1970er Jahren. Aber so wichtig es sein mag, an frühere historische Errungenschaften und den gesellschaftspolitischen Stellenwert der HdA-Initiative zu erinnern, so wichtig ist es, sich der historischen und inhaltlichen Unterschiede bewusst zu sein.

"Humanisierung der Arbeit" und "Gute Arbeit"

Die aktuelle Debatte um "Gute Arbeit" ist eingebettet in einen arbeitspolitischen Paradigmenwechsel, der mit den veränderten Modi der Unternehmenssteuerung, der neuen Rolle des Subjekts in der Arbeit und den veränderten Bedingungen der Interessenvertretung einhergeht. Seit den "HdA-Zeiten" in den 1970er Jahren haben sich grundlegende Umbruchprozesse in der Entwicklung von Arbeit vollzogen, die auch dazu geführt haben, dass sich Fragen der Qualität der Arbeit heute anders stellen als damals. Gleichzeitig haben sich die Bedingungen verändert, unter denen heute soziale Auseinandersetzungen um eine Verbesserung von Arbeitsbedingungen stattfinden.

Ein breites Reformbündnis zwischen Arbeitgebern, Gewerkschaften und Staat wie zu "HdA-Zeiten" ist nicht in Sicht. Die sich durchsetzende radikale Marktorientierung hat die Möglichkeiten einer konsensuellen, kooperativen Konfliktverarbeitung weiter eingeschränkt. Eine staatliche Reforminitiative zur "Guten Arbeit", die nicht mehr auf die klassischen Win-Win-Situationen, auf die Vereinbarkeit von Rationalisierung und Humanisierung setzen kann, und die nicht von vornherein dem wirtschaftlichen Unternehmensinteresse (Modernisierung, Innovation, Wettbewerbsfähigkeit) die Dominanz einräumt, steht vor neuen Herausforderungen im Hinblick auf Inhalte, Instrumente und Adressaten.

Humane oder menschengerechte Arbeit war der politische Gegenentwurf zur fordistisch-tayloristischen Arbeit. Bezugspunkt war die Gestaltung von Arbeitsbedingungen im engeren Sinn, orientiert am normativen, naturwissenschaftlichen Menschenbild der Arbeitswissenschaften mit Anspruch auf objektivierbare Kriterien. Der Begriff der "Guten Arbeit" dagegen reflektiert die neue Rolle des Individuums oder, präziser, der Person in der Arbeit und damit auch in der Bewertung von Arbeit. Diese wird individueller und subjektiver - Beispiel dafür ist der DGB-Index "Gute Arbeit". Hier finden wir eine Bewertung der Qualität der Arbeit durch die Beschäftigten selbst, jenseits von quasi objektiven Experteneinschätzungen. Hinzu kommt, dass "Gute Arbeit" fast alle Dimensionen der Arbeits- und Lebenssituation umfasst und sich eine politische Umsetzung dementsprechend nicht mehr auf Arbeitsgestaltung im engeren Sinn beschränken kann, sondern sich mit den anderen arbeitspolitischen Gestaltungsfeldern (Gesundheit, Arbeitszeit, Leistung, Beschäftigung, Einkommen) bis hin zur Sozial- und Familienpolitik verschränken muss.

Gestaltung und Veränderung von Arbeit sind heute nicht mehr möglich, ohne die individuellen Interessen der Beschäftigten einzubeziehen. Das mag banal erscheinen, bedeutet aber - ernst genommen - eine radikale Wende in der Arbeitspolitik: das Ende der Stellvertreterpolitik, mit gravierenden Folgen für betriebliche, gewerkschaftliche und staatliche Arbeitspolitik. Es kann immer weniger "von außen", aus der Perspektive von Experten "humanisiert" werden. "Gute Arbeit" wird letztlich immer auch von den individuellen Beschäftigten definiert und erkämpft.

Selbstständigkeit und Autonomie sind heute individuelle Ressourcen, auf welche die Unternehmen stärker zugreifen. Sie enthalten zugleich auch Potenziale individueller Entfaltung und Selbstverwirklichung. Diese Perspektive einer Befreiung aus entfremdeter Arbeit gab es schon in der alten HdA-Initiative: als Mitbestimmung am Arbeitsplatz, als Demokratie im Betrieb und in den diversen Beteiligungsformen.[19] Sie hatte damals jedoch keine reale Chance. Heute kommt die Selbstbestimmungsperspektive im Gewand neuer Autonomie und Selbstständigkeit von der Unternehmensseite ins Spiel und bedeutet auch nicht die Aufhebung von Entfremdung, aber bringt neue Möglichkeiten für Arbeitspolitik ins Spiel.

Die aktuellen Initiativen zu "Guter Arbeit" tun gut daran, sich in die Traditionslinie der "Humanisierung der Arbeit" zu stellen, denn in diesem arbeitspolitischen Reformprojekt der 1970er Jahre steckt viel historisches Lernpotenzial. Genauso wichtig ist es jedoch, den Transformationsprozess zu betrachten, den das HdA-Projekt durchgemacht hat, und die gesellschaftlichen Veränderungen zu registrieren, die sich seitdem vollzogen haben. Denn "Gute Arbeit" muss sich aktuellen Herausforderungen stellen, die keinesfalls leichter zu bewältigen sind als die vor vierzig Jahren. Aber unter den neuen Bedingungen und Konstellationen sind auch Chancen vorhanden, die einen gesellschaftlich notwendigen Kampf für eine humanere Arbeitswelt unterstützen können.
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Fußnoten

1.
Klaus Pickshaus/Hans-Jürgen Urban, Perspektiven gewerkschaftlicher Arbeitspolitik. Plädoyer für eine neue Humanisierungsinitiative, in: Gewerkschaftliche Monatshefte, 53 (2002) 10/11, S. 631-639.
2.
Gert Schmidt, "Humanisierung" der Arbeit, in: Wolfgang Littek/Werner Rammert/Günter Wachtler (Hrsg.), Einführung in die Arbeits- und Industriesoziologie, Frankfurt/M.-New York 1982, S. 163-186, hier: S. 168.
3.
Vgl. Horst Kern, Kampf um Arbeitsbedingungen. Materialien zur "Humanisierung der Arbeit", Frankfurt/M. 1979; Fritz Vilmar (Hrsg.), Menschenwürde im Betrieb, Hamburg 1973.
4.
Wissenschaftlich wurden in großen Projekten des Rationalisierungs-Kuratoriums der Deutschen Wirtschaft (RKW) und der Kommission für wirtschaftlichen und sozialen Wandel die Defizite des tayloristischen Rationalisierungspfades aufgedeckt und auf notwendige Veränderungen der hoch arbeitsteiligen Betriebsorganisation verwiesen, um den Anforderungen einer flexiblen Qualitätsproduktion gewachsen zu sein. Vgl. Paul Oehlke, Arbeitspolitik zwischen Tradition und Innovation. Studien in humanisierungspolitischer Perspektive, Hamburg 2004.
5.
Vgl. Franz Steinkühler, Menschengerechte Arbeit - geschichtliche Herausforderung und Gegenwartsaufgabe. Durchsetzung und Bedeutung des Lohnrahmentarifvertrages II, in: Hilde Wagner (Hrsg.), Arbeit und Leistung - gestern und heute: ein gewerkschaftliches Politikfeld, Hamburg 2008, S. 83-96.
6.
Vgl. Stefan Remeke, Gewerkschaften und Sozialgesetzgebung. DGB und Arbeitnehmerschutz in der Reformphase der sozialliberalen Koalition, Essen 2005.
7.
Vgl. Werner Fricke, Dreißig Jahre staatlich geförderte Arbeitsgestaltung - eine Bilanz, in: Jürgen Peters/Horst Schmitthenner, "Gute Arbeit": Menschengerechte Arbeitsgestaltung als gewerkschaftliche Zukunftsaufgabe, Hamburg 2003, S. 51-66.
8.
Sowohl den ingenieurwissenschaftlich ausgerichteten Arbeitswissenschaften wie auch den Sozialwissenschaften eröffneten sich damit neue Möglichkeiten der Finanzierung von groß angelegten Forschungs- und Gestaltungsprojekten. Sie legten vielfach die Grundlagen für den Ausbau diverser Institute und auch der Etablierung an den Universitäten.
9.
Vgl. Günter Neubauer/Paul Oehlke, Gesellschaftliche Knotenpunkte arbeitspolitischer Programmentwicklung in Deutschland, in: Zeitschrift für Arbeitswissenschaft, (2009) 2, S. 92-103.
10.
Seine Ergebnisse finden sich in der 100 Bände umfassenden Schriftenreihe Humanisierung des Arbeitslebens (Campus Verlag, VDI-Verlag, Verlag Glückauf).
11.
G. Schmidt (Anm. 2), S. 176.
12.
Der Haushalt des HdA-Programms hatte sich in diesem Jahrzehnt inzwischen bei ca. 100 Millionen DM konsolidiert. Daran hatte auch Hans Matthöfer großen Anteil, der als Forschungsminister 1974 das HdA-Programm auf den Weg brachte und später als Finanzminister dafür sorgte, dass die Mittel 1982 auf 107,3 Mio. DM stiegen (1974 waren es zu Beginn 11,3 Mio. DM). Unter der Regierung Kohl fielen sie 1984 auf 83,1 Mio. DM. Vgl. Werner Abelshauser, Nach dem Wirtschaftswunder. Der Gewerkschafter, Politiker und Unternehmer Hans Matthöfer, Bonn 2009, S. 297.
13.
Vgl. Horst Kern/Michael Schumann, Das Ende der Arbeitsteilung? Rationalisierung in der industriellen Produktion, München 1984.
14.
Vgl. Klaus Peters/Dieter Sauer, Indirekte Steuerung - eine neue Herrschaftsform, in: Hilde Wagner (Hrsg.), "Rentier' ich mich noch?" Neue Steuerungskonzepte im Betrieb, Hamburg 2005, S. 23-58.
15.
W. Fricke (Anm. 7), S. 55.
16.
Vgl. G. Neubauer/P. Oehlke (Anm. 9), S. 97.
17.
Vgl. Dieter Sauer, Arbeit im Übergang. Zeitdiagnosen, Hamburg 2005.
18.
Klaus Pickshaus, Was ist gute Arbeit?, in: IG Metall Projekt Gute Arbeit, Handbuch "Gute Arbeit". Handlungshilfen und Materialien für die betriebliche Praxis, Hamburg 2007, S. 16-31, hier: S. 17.
19.
Vgl. Werner Fricke, Demokratische Beteiligung - das Fundament einer Unternehmenskultur von unten. Erfahrungen (nicht nur) mit dem Programm "Humanisierung des Arbeitslebens", in: Rainer Benthin/Ulrich Brinkmann (Hrsg.), Unternehmenskultur und Mitbestimmung. Betriebliche Integration zwischen Konsens und Konflikt, Frankfurt/M. 2007, S. 373-390.