Frauen und Männer gehen eine Treppe hoch
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Frauen in Führungspositionen


8.11.2010
Frauen sind mit Männern juristisch nicht nur gleichberechtigt, sie haben im Schnitt auch gleiche oder höhere Bildungsabschlüsse, Qualifikationen sowie Führungskompetenzen. In den Chefetagen sind sie im Vergleich mit den männlichen Kollegen jedoch stark unterrepräsentiert. Was hält sie vom Aufstieg ab?

Frauen sind weiterhin seltener in Führungspositionen vertreten, obwohl sie ausbildungsbezogen keinen Rückstand mehr gegenüber den Männern haben. Foto: dpaFrauen sind weiterhin seltener in Führungspositionen vertreten, obwohl sie ausbildungsbezogen keinen Rückstand mehr gegenüber den Männern haben. (© picture-alliance/dpa)
Obwohl Frauen 51 Prozent der deutschen Bevölkerung ausmachen, 44 Prozent der deutschen Berufstätigen weiblich sind (Wirtschaftskommission für Europa der Vereinten Nationen, engl. Economic Commission for Europe, UNECE, 2009) und der Wunsch von Frauen sich am Erwerbsleben zu beteiligen, in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen ist, sind Frauen derzeit in Führungspositionen unterrepräsentiert. Im Jahre 2008 waren mehr als 70 Prozent aller Frauen erwerbstätig oder auf der Suche nach einer beruflichen Tätigkeit. Die sogenannte weibliche Erwerbsquote liegt damit nicht mehr weit entfernt von der mit 81 Prozent relativ konstanten Erwerbsquote der Männer in diesem Jahr (Institut für Arbeits- und Berufsforschung, IAB, Forschungsbericht 2009).

Dennoch sind Frauen auf der ersten Führungsebene, die den Vorstand, die Geschäftsführung und die Hauptabteilung umfasst, nur in 25 Prozent der Fälle und auf der zweiten Führungsebene, die alle der Hauptabteilung nachgeordneten Abteilungen bezeichnet, zu 35 Prozent vertreten. Betrachtet man den Anteil von weiblichen Führungskräften an allen berufstätigen Frauen, wird dort besonders der Unterschied zwischen Männern und Frauen in Führungspositionen deutlich: 10 Prozent aller beschäftigten Männer sind Führungskräfte und nur 4 Prozent aller beschäftigten Frauen. Somit nimmt jeder zehnte berufstätige Mann eine Führungsposition ein, während nur jede 25. berufstätige Frau in der Führungsebene tätig ist (IAB-Forschungsbericht 2009). In den Dax30-Unternehmen gibt es ingesamt vier Frauen in den Vorständen: Brigitte Ederer und Barbara Kux bei Siemens, Dr. Angelika Dammann bei SAP und Regine Stachelhaus bei E.ON (DIW Wochenbericht Nr. 3/2011)

Darüber hinaus variiert die Anzahl der Frauen in Führungspositionen je nach Branche. So sind Frauen in vielen Führungsetagen des Gesundheits - und Sozialwesens und der privaten Dienstleistungsbranche anzutreffen (Frauenanteil knapp 40 Prozent), während sie nur vereinzelt, 8-18 Prozent, im Bereich der Banken und Versicherungen eine Führungsposition innehaben (Bilanz Chancengleichheit 2006, PDF). Eine zentrale Frage, die sich angesichts der Zahlen stellt, ist, warum Frauen seltener in Führungspositionen vertreten sind.

Gleiche Qualifikationen – ungleiche Chancen



Ein Grund, der weitgehend ausgeschlossen werden kann, ist, dass Frauen schlechter qualifiziert sind als ihre männlichen Mitstreiter. Während der Anteil von Frauen unter den Personen, die die Schule mit allgemeiner Hochschulreife verlassen mit 56 Prozent über dem der Männer liegt, so ist er mit 38,6 Prozent unter denen, die die Schule ohne einen Abschluss verlassen, deutlich geringer (Statistisches Bundesamt 2008). Weiterhin haben die Frauen mit 52,9 Prozent auch bei den Hochschulabschlüssen die Männer überholt (Statistisches Bundesamt 2008). Laut statistischer Angaben der Eurostat machten Männer 2008 sogar nur 46,2 Prozent aus. Damit haben die Frauen ausbildungsbezogen keinen Rückstand mehr gegenüber den Männern. Darüber hinaus gibt es aber eine Reihe von Faktoren, die den Aufstieg von Frauen in Führungspositionen beeinflussen.

Für die Erklärung des Mangels von Frauen in Führungspositionen muss man sich als erstes vor Augen führen, dass lange Zeit der Arbeitsmarkt sowie die Führungsebenen nur durch Männer geprägt waren. Dies hat dazu geführt, dass sich eine Vorstellung einer erfolgreichen Karriere herausgebildet hat, die auf der Erfahrung eines Mannes mit einer ununterbrochenen Erwerbstätigkeit basiert. Weiterhin werden Führungskräfte mit typischen "männlichen" Eigenschaften wie Dominanz, Selbstsicherheit, Autonomie etc. assoziiert. Dies hat zur Folge, dass Führungspositionen und Führungsverhalten als erstes eher mit Männern in Verbindung gebracht werden als mit Frauen.

Die meist männlichen Arbeitgeber schreiben Frauen häufig mangelndes Selbstbewusstsein, schlechte Selbstdarstellung sowie fehlende Durchsetzungsfähigkeit zu und erachten sie für eine Führungsposition als nicht geeignet – egal ob dies auf der Realität basiert oder nicht. Angesichts der bisherigen Forschung ist aber zu bezweifeln, dass Männer bessere Eigenschaften, sei es von Natur aus oder durch eine geschlechtsspezifische Sozialisation, für eine Führungsposition mitbringen als Frauen (Appelbaum/Audet/Miller 2003). Derzeitige Forschungsergebnisse weisen eher daraufhin, dass Führungseigenschaften nicht eine Frage des Geschlechts sind, sondern der Persönlichkeit, und Männer sowie Frauen gleichermaßen für eine Führungsposition geeignet sind. Studien, wie das Forschungsprojekt GiL des soziologischen Institutes der RWTH Aachen haben es sich zur Aufgabe gemacht, den Zusammenhang von Geschlecht und Führung weiter zu untersuchen.

Infografik: EinkommensgruppenInfografik: Einkommensgruppen

Eine weitere Erklärung für den Mangel an Frauen in den Führungsetagen besteht in der Arbeitsteilung in Haushalt und Familie, besonders die zeitaufwändige zugeschriebene Mutterrolle. Nach den traditionellen Rollenerwartungen und -zuweisungen sind die Frauen in unserer Gesellschaft immer noch hauptverantwortlich für die Fürsorge der Kinder, die etwa durch mangelnde Kleinstkinderbetreuung andere Aufgaben außerhalb des Haushaltes fast ausschließt. Ebenso ist in der deutschen Kultur das Bild vorhanden, dass Männer, die neben ihrem Beruf keine Zeit für ihre Kinder haben, durch die Erwirtschaftung eines guten Gehaltes ihre Vaterrolle erfüllen. Berufstätige Frauen hingegen gelten als "Rabenmütter", wenn sie sich nicht Vollzeit mit ihren Kindern beschäftigen. Somit führt die traditionelle Rollenaufteilung dazu, dass erwerbstätige Männer trotz oder auch gerade wegen der Familie Karriere machen können, weil sie durch ihre Ehefrauen familiär entlastet werden. Im Gegensatz dazu müssen die erwerbstätigen Frauen oft die Doppelbelastung von Familie und Beruf tragen, da sie selten die gleiche Unterstützung von ihren Männern bekommen. Zusätzlich wird die Vereinbarkeit von Kindern besonders für Frauen in Führungspositionen verstärkt durch den Mangel an Teilzeitmodellen für Führungskräfte und/oder wenig flexible und längere Öffnungszeiten von Kindertagesstätten.

Die "Gläserne Decke"



Besonders auffällig ist, dass hochqualifizierte Frauen beim Aufstieg innerhalb eines Unternehmens oder Organisationen auf der Ebene des mittleren Managements "hängen bleiben" und nicht die Führungsetagen erreichen, obwohl sie vergleichbare Leistungen erbringen wie die bevorzugten männlichen Kollegen. Darüber hinaus haben es Frauen gerade in großen Unternehmen schwer eine Führungsposition einzunehmen, denn dort sind nur noch fünf Prozent (Bilanz Chancengleichheit 2006, PDF) der Führungspositionen durch Frauen besetzt.

Diese Phänomene fassten Ann Morrison und ihre Mitarbeiter 1987 unter dem Begriff "Gläserne Decke" zusammen (Morrison et al. 1987). Sie meinen damit alle unsichtbaren Prozesse und Faktoren, die Frauen effektiv vom Zugang zu Führungspositionen abhalten. Zu diesen Prozessen zählen die bereits genannten Aspekte, aber vor allen Dingen die Männerkultur in Unternehmen. So kommt es häufig dazu, dass Männer durch ihre männlichen Vorgesetzten gefördert werden, während Frauen Karrierechancen verweigert werden. Damit führt die Bevorzugung männlicher Arbeitnehmer auch zur männlichen Statussicherung, Sicherung der männlichen Kernbelegschaft und zu einer Manifestierung der derzeitigen Situation in Führungsebenen. Darüber hinaus sind Frauen eine Minderheit in Führungspositionen und werden auch als diese wahrgenommen. Dadurch werden sie häufiger als Mitglied einer geschlechtsstereotypen Gruppe wahrgenommen als ein Individuum mit adäquaten Qualifikationen. Gleichermaßen werden Frauen aus wichtigen beruflichen Netzwerken weitestgehend ausgeschlossen, während Männer diese für ihren Aufstieg nutzen (Gemeinsame Freizeitgestaltung, Kneipenbesuche nach der Arbeit oder Wochenendeinladungen).

Erschwerend kommt hinzu, dass der Aufstieg in die Führungsetagen von Unternehmen zumeist zwischen dem 30. und 35. Lebensjahr stattfindet. Dies ist jedoch genau der Zeitraum, in dem Frauen aufgrund von Geburten nur bedingt am Arbeitsleben teilhaben können und so häufig bei der Besetzung guter Positionen übergangen werden.

Dass die Betriebsgröße einen Einfluss auf die Aufstiegschancen von Frauen hat, liegt an der starken hierarchischen und besonders männerdominierten Struktur großer Unternehmen. In diesem Sinne wirken die bisher genannten Faktoren besonders in Großunternehmen. Darüber hinaus gelangen Frauen häufiger in Klein- und Mittelbetrieben in Führungspositionen, weil Wiedereinsteigerinnen nach der Familienphase dort nicht automatisch wegen ihrer Erwerbsunterbrechungen und ihres höheren Alters diskriminiert werden. So lässt die systematische Karriereplanung in großen Unternehmen selten genügend Raum für Erwerbsunterbrechungen. Weiterhin führen stark formalisierte Einstellungsverfahren, wie sie in großen Unternehmen oft verwendet werden, häufig zu einem Nachteil der Frauen. Sie orientieren sich häufig an einem männlichen Vollzeit-Erwerbsmodell und bewerten Erwerbsunterbrechungen z.B. als Qualifikationsverlust. Ebenso sind kleinere Unternehmen meist familienfreundlicher. Hier sind Frauen oft als Besitzerin, Mitbesitzerin oder Ehefrau des Besitzers in der höchsten Führungsebene tätig. Wegen der Nähe von Arbeit und Familie sind Führungstätigkeiten dort häufiger mit Mutterschaft vereinbar, was in großen Unternehmen meist ein Problem ist (Dienel 1996).

Einkommensgruppen*


Verteilung in Prozent, nach höchstem beruflichem Abschluss der 27- bis 59-jährigen Vollzeitbeschäftigten, 2008
  < 900 Euro 900 bis
< 2.600 Euro
≥ 2.600 Euro
insgesamt
Männer 3,9 73,7 22,4
Frauen 10,5 80,7 8,7
Fach-/Hochschulabschluss**
Männer 2,0 44,3 53,7
Frauen 4,0 69,4 26,6
Meister-/Technikerausbildung
Männer 2,2 67,9 29,9
Frauen 6,7 87,2 6,2
Lehrausbildung
Männer 3,8 84,5 11,7
Frauen 11,6 84,8 3,6
ohne beruflichen Abschluss
Männer 11,4 81,2 7,4
Frauen 23,3 74,5 2,3

* bezogen auf das monatliche Nettoeinkommen
** einschließlich Promotion

Quelle: Statistisches Bundesamt
Lizenz: Creative Commons by-nc-nd/3.0/de
Bundeszentrale für politische Bildung, 2010



 

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