Unternehmen und Produktion

7.3.2007 | Von:
Birgit Weber

Kooperation und Konflikt - Menschen im Unternehmen

Tarifauseinandersetzungen

Eine angemessene Entlohnung ist für die Motivation und Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer von großer Bedeutung. Für die Unternehmen stellen Löhne aber vor allem einen Kostenfaktor dar, der sich auf die Preise und damit auch auf die Kaufkraft der Haushalte auswirkt. Selbst wenn der Lohn erhöht wird (Nominallohnerhöhung), kann es sich real um eine Senkung handeln (Reallohnsenkung), wenn nämlich parallel das Preisniveau steigt, und so die Kaufkraft sinkt. Auch Vereinbarungen über die Erhöhung der Tariflöhne müssen sich nicht zwangsläufig in einem erhöhten Grund- oder Effektivlohn niederschlagen. Der Grundlohn wird zwischen Arbeitnehmer und Vorgesetzten ausgehandelt und setzt sich aus dem Tariflohn und einer übertariflichen Zulage zusammen. In den Effektivlohn gehen darüber hinaus Leistungszulagen, Urlaubs- und Weihnachtsgeld sowie vermögenswirksame Leistungen ein. Somit können bei Tariflohnsteigerungen die anderen Lohnbestandteile gesenkt werden. Währendsich der Unternehmenserfolg zunächst einmal im Gewinn niederschlägt, der den Anteilseignern zufließt, streiten selbstverständlich auch die Arbeitnehmer um ihren Anteil. Orientieren sich Lohnerhöhungen am gestiegenen Preisniveau oder einer ungleichen Einkommensverteilung, kann sich dies zwar positiv auf die Nominallöhne auswirken, es ist aber ungünstig für die Reallöhne. Deshalb sollten sich - nach Ansicht vieler Ökonomen - Lohnerhöhungen im Rahmen der Produktivitätssteigerungen bewegen oder gar darunter bleiben, um kostenneutral zu sein. Volkswirtschaftlich betrachtet sind die Einkommen wiederum Voraussetzungen für den Absatz der Produkte.

Die Auseinandersetzung um Löhne erfolgt neben individuellen Arbeitsverträgen vor allem durch die Tarifparteien. Das Grundgesetz garantiert in Art. 9, Absatz 3 Vereinigungsfreiheit "zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen". Auf dieser Basis können durch das Tarifvertragsgesetz unabhängige Tarifvertragsparteien für bestimmte Branchen und Regionen Tarifverträge vereinbaren, die dann bindend für die Mitglieder der vertragschließenden Parteien sind.

Verhandlungsgegenstände

Die Frage der Entlohnung ist ein wichtiger Verhandlungsgegenstand von Tarifverhandlungen. Die Tarifvertragsparteien regeln die Entgeltsätze nach unterschiedlichen Lohn- und Gehaltsgruppen, die Leistungsentgelte wie Akkord- und Prämienlohn, und sie vereinbaren Zuschläge für Nacht-, Wochenend-, Feiertags- und Mehrarbeit, Urlaubs- und Weihnachtsgeld. Neben der Entlohnung sind auch Arbeitszeiten und Freistellungen Gegenstand der Auseinandersetzung. Dabei geht es nicht allein um die wöchentliche Arbeitszeit, sondern auch um Rahmenbedingungen für Altersteilzeit, Gleitzeit, Probezeiten sowie den Ausgleich von Überstunden, die Urlaubsgewährung und Freistellungen etwa zur Geburt, zur Eheschließung, zu Begräbnissen und zur Betreuung kranker Kinder. Auch Rationalisierungsschutz und Abfindungen, Maßnahmen zur Arbeitssicherheit, zur Qualifizierung und Weiterbildung sind Gegenstand von tarifvertraglichen Vereinbarungen.

Arbeitnehmerorganisationen in DeutschlandArbeitnehmerorganisationen in Deutschland
Wenn die Gewerkschaften ihre Lohnforderungen stellen, orientieren sie sich dabei vor allem an drei Richtgrößen. Dies sind die Entwicklungen der Produktivität, des Preisniveaus und der Einkommensverteilung. Für die Arbeitgeberverbände stellt vor allem die Produktivitätsentwicklung den Verteilungsspielraum dar. Das Ergebnis der Verhandlungen wird zudem von den gesamtwirtschaftlichen Rahmenbedingungen beeinflusst. Dazu gehören die Entwicklungen des Arbeits- und Absatzmarktes, die Zukunftserwartungen der Branche sowie die Entwicklungen der Produktionstechnik. Gesellschaftlich bedeutsam sind aber auch die realen Machtverhältnisse zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden, ihre Konfliktfähigkeit und -bereitschaft sowie ihr Verhandlungsgewicht. Entscheidendist ebenfalls, inwiefern es gelingt, die Öffentlichkeit von der Berechtigung der Forderungen und Angebote überzeugen zu können.

Tarifverträge haben vor allem Schutzfunktion gegen unwürdige Arbeitsbedingungen. Sie sichern zunächst allein Mindestbedingungen, an die sich die tarifvertraglich gebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmer halten müssen. Nach dem Gleichbehandlungsgrundsatz des Bundesarbeitsgerichts gelten die Vereinbarungen allerdings auch für Nichtorganisierte. Es darf nur zugunsten der Arbeitnehmer von ihnen abgewichen werden. Diese dürfen auch nicht auf ihre Rechte verzichten, es sei denn, die Gewerkschaften billigen dies oder Öffnungs- und Härteklauseln für Unternehmen in der Krise oder für bestimmte Beschäftigungsgruppen gestatten es. Tarifverträge ordnen auch die Arbeitsbedingungen in der jeweiligen Branche und sorgen durch die Friedenspflicht dafür, dass das ausgehandelte Ergebnis für die Beteiligten verlässlich ist, denn in Zeiten bestehender Tarifverträge sind Arbeitskämpfe verboten. So verstoßen beispielsweise Arbeitnehmer, die sich während der Laufzeit des Tarifvertrags an Warnstreiks beteiligen, gegen ihre Arbeitsvertragspflicht und müssen mit entsprechenden Konsequenzen - etwa Kündigung oder Schadenersatzforderungen - rechnen.

Arbeitskämpfe als kollektive Arbeitsniederlegung sind das Druckmittel der Gewerkschaften, um ihren Forderungen Gewicht zu verleihen. Für die Arbeitgeber haben sie Produktionsausfälle zur Folge und bergen die Gefahr, dass die Kunden zur Konkurrenz abwandern. Arbeitskämpfe schwächen aber auch die Existenzgrundlage der Gewerkschaften, da Lohneinbußen der Arbeitnehmer sowie Beitragsausfälle zur sozialen Sicherung aus der Streikkasse ausgeglichen werden. Für die Streikenden bedeuten sie ein geringeres Einkommen, dadie Streikkasse den Einkommensausfall nicht voll ausgleicht. Das Druckmittel der Arbeitgeber ist die Aussperrung, das heißt, die nicht am Streik beteiligten Arbeitnehmer werden vorübergehend von der Arbeit ausgeschlossen, und ihre Lohnzahlungen werden ausgesetzt. In Deutschland verlaufen die Tarifauseinandersetzungen im Vergleich zu anderen Ländern eher friedlich. Nach Untersuchungen des Instituts der deutschen Wirtschaft gingen in Deutschland in den 1990er Jahren pro 1000 Beschäftigten nur 13 Tage durch Streik verloren, in Spanien und Griechenland waren es über 300 Tage, selbst in den USA waren es dreimal so viel.

Im deutschen System kollektiver Lohnverhandlungen existiert ein Konfliktlösungsmechanismus zur Verhinderung von Arbeitskämpfen. Wenn ein Tarifvertrag gekündigt wird, werden Verhandlungen geführt, die entweder in einem neuen Tarifvertrag enden oder scheitern. Falls sie scheitern, wird nach Einigung beider Parteien auf einen neutralen Schlichter ein Schlichtungsverfahren durchgeführt, dessen Ergebnis wiederum ein neuer Tarifvertrag sein kann. Scheitern auch diese, kommt es erst zu einem Streik, wenn 75 Prozent der organisierten Arbeitnehmer in einer Urabstimmung für Streik votieren. Doch auch während der Arbeitskämpfe werden die Verhandlungen solange weitergeführt, bis in einer erneuten Urabstimmung 25 Prozent das Verhandlungsergebnis annehmen wollen.

Tarifbindung 2004Tarifbindung 2004
Tarifverträge sind prinzipiell nur gegenseitig bindend für Mitglieder der Tarifvertragsparteien, also für den Arbeitgeber im Vertrag schließenden Arbeitgeberverband sowie für die Arbeitnehmer in der Vertrag schließenden Gewerkschaft. Schon aus wohlverstandenem Eigeninteresse gewähren vertraglich gebundene Arbeitgeber Nicht-Gewerkschaftsmitgliedern die gleichen Bedingungen wie den Gewerkschaftsmitgliedern. Falls sie mit der Verbandspolitik nicht einverstanden sind, besteht die Möglichkeit aus dem Arbeitgeberverband auszutreten. In diesem Falle können die Gewerkschaften mit den einzelnen Arbeitgebern dennoch Firmen- bzw. Haustarifverträge schließen. Auch der einzelne Arbeitgeber ist prinzipiell tariffähig. Um für die Arbeitnehmer gewisse Mindestbedingungen in einer Branche zu gewährleisten, aber auch um Lohndumping zu mindern, kann der Bundesarbeitsminister Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklären. Als Grundvoraussetzung dafür gilt, dass tarifgebundene Arbeitgeber mindestens 50 Prozent der Arbeitnehmer beschäftigen und die Allgemeinverbindlichkeit im öffentlichen Interesse ist. Durchschnittlich 500 Tarifverträge über Arbeitsbedingungen wurden so in unterschiedlichen Branchen für allgemeinverbindlich erklärt. Es gibt sie für einen Mindestlohn aber nur im Baugewerbe und Dachdeckerhandwerk.

Quellentext

Neue Wege im betrieblichen Alltag

[...] Die Zeiten sind vorbei, in denen die Gewerkschaft alle Kraft in die bundesweiten Tarifrunden steckte und dazwischen Luft holen konnte. Die tägliche Arbeit in den Betrieben ist wichtiger geworden. Viele Funktionäre betrachten das nicht mehr als lästiges Übel, sondern packen zusammen mit ihren Mitgliedern die Probleme an.

Beispiel Tarifflucht: Seit Jahren schrumpft die Zahl der Firmen, die ordentliches Mitglied im Arbeitgeberverband sind und sich damit verpflichten, Tariflöhne zu zahlen. Heute arbeitet schätzungsweise gut die Hälfte der Metall-Beschäftigten in Firmen, die sich an den Flächentarifvertrag halten. Anfang der 90er Jahre waren es noch 70 Prozent. Früher hat die IG Metall diese Entwicklung beklagt, heute tut sie was dagegen.
Wie das funktioniert, erklärt Herbert Lauf, Gewerkschaftschef in Recklinghausen: Vor drei Jahren trat die Bottroper Firma Rothrist aus dem Arbeitgeberverband aus. Fortan erhielten die Beschäftigten keine tariflichen Lohnzuschläge mehr. Die IG Metall verhandelte mit der Firmenleitung - vergeblich. Die Belegschaft verweigerte Überstunden - das Management blieb hart. "Irgendwann sagten unsere Mitglieder, jetzt muss auch mal der Hammer fallen", erzählt Lauf. Zunächst legten die Beschäftigen spontan die Arbeit nieder, dann organisierte die Gewerkschaft Warnstreiks. Das wirkte. Der Hersteller von Präzisionsrohren ist seit Anfang des Jahres wieder im Arbeitgeberverband, und die Beschäftigten erhalten seit Januar 3,5 Prozent mehr Geld.
Rothrist ist kein Einzelfall. Vor einem Jahr startete die IG Metall in Nordrhein-Westfalen die Kampagne "Tarif aktiv". Sie schrieb mehr als 200 000 Mitglieder an und bat sie zu klären, ob ihr Betrieb noch tarifgebunden ist. Dabei wurden etliche Tarifflüchtlinge entdeckt. Der Gewerkschaft gelang es mit den Belegschaften, 30 Unternehmen zur Rückkehr in die Tarifbindung zu bewegen.
Das heißt nicht, dass die IG Metall allen Unternehmen die gleichen starren Regeln aufzwängen will oder kann. Denn auch tarifgebundene Firmen dürfen die Arbeitszeit verlängern oder Löhne kürzen - und das nicht nur im Krisenfall. Betriebe können auch dann von Tarifstandards abweichen, wenn sie große Investitionen planen und so Jobs erhalten oder schaffen. Darauf haben sich Gewerkschaft und Arbeitgeberverband im Februar 2004 in Pforzheim verständigt. Der Abschluss wirkt: Inzwischen gibt es für rund 600 Firmen Sondervereinbarungen. Die vielen kleinen Tarifrunden in Unternehmen haben die IG Metall zuerst überfordert: "Am Anfang ging alles drunter und drüber", erzählt ein hochrangiger Funktionär. Inzwischen seien die Erfahrungen aber überwiegend positiv, heißt es aus der Gewerkschaftszentrale. Manche sehen den Abschluss sogar als Chance, um neue Mitglieder zu gewinnen.
Bei der Firma Bridon hat das geklappt. Der Konzern mit Sitz in Großbritannien dachte laut darüber nach, die Produktion von Brücken-Seilen von Gelsenkirchen nach England zu verlagern, berichtet der örtliche Geschäftsführer der IG Metall Alfred Schleu. Mehr als 80 Jobs waren in Gefahr. Also wurde eine betriebliche Tarifkommission gebildet, in der Schleu und sieben Bridon-Beschäftigte saßen. Sie verhandelten mit dem Management und akzeptierten schließlich 2,5 Stunden unbezahlte Mehrarbeit pro Woche für drei Jahre. Im Gegenzug versprach Bridon, 2,4 Millionen Euro in das Werk zu investieren, niemandem betriebsbedingt zu kündigen und 20 neue Leute einzustellen. Die Belegschaft war offenbar mit der Gewerkschaft zufrieden: "Wir haben acht, neun Leute zusätzlich gewonnen", sagt Schleu.
Natürlich läuft nicht immer alles rund. Selbst Funktionäre, die ihre Organisation sehr kritisch sehen, stellen aber fest: Die IG-Metall-Politik wird pragmatischer - und ein "neues Selbstbewusstsein" macht sich breit.

Eva Roth, "Trillerpfeifen und leise Töne", in: Frankfurter Rundschau vom 30. März 2006

Arbeitnehmer unter Druck?

Ob es um betriebliche oder Unternehmensmitbestimmung oder ob es um Tarifverhandlungen geht, die Arbeitnehmer und ihre Vertreter scheinen angesichts der hohen Arbeitslosigkeit sowie der drohenden Verlagerung von Produktionsanlagen in Länder mit günstigeren unternehmerischen Rahmenbedingungen massiv unter Druck, sich den Forderungen der Unternehmen zu unterwerfen. Angesichts der Mobilität des Kapitals und der Immobilität der Arbeit erscheint die Verhandlungsposition der Arbeitgeber gegenwärtig günstiger zu sein. Gleichzeitig sinkt die Zahl der organisierten Gewerkschaftsmitglieder. Im Zeitraum von 2001 bis 2005 sank sie beispielsweise bei Ver.di von 2,81 auf 2,36 Millionen, bei der IG Metall von 2,71 auf 2,38 Millionen. Aber auch die Unternehmensmanager selbst sind Getriebene des flüchtigen Finanzkapitals, dessen Fondsmanager ihren privaten Anlegern eine ordentliche Rendite bescheren müssen. Konnten sich die Unternehmensmanager früher Fehler leisten, die dann unter Vermeidung von Entlassungen korrigiert wurden, drohen heute die Kapitaleigner ihre Papiere zu verkaufen, wenn aus unrentablen Geschäftsbereichen keine Konsequenzen gezogen werden, so dass eine Orientierung an den Interessen der Anteilseigner schon zugunsten eines funktionierenden Kapitalmarktes geboten erscheint.

Karikatur: Allzeit bereitKarikatur: Allzeit bereit
Obwohl sich die Gewinne der Kapitalgesellschaften auf Rekordniveau halten, sind die Bruttolöhne und -gewinne in den letzten zehn Jahren nahezu gleich geblieben. Auf Lohnerhöhungen wird verzichtet, die Arbeitszeiten werden ohne Lohnausgleich erhöht oder gesenkt, die Pausen und das Weihnachtsgeld gekürzt, Überstunden und Zuschläge nicht mehr bezahlt. Inwiefern die steigende Machtlosigkeit der Arbeitnehmer durch internationale Zusammenschlüsse einerseits oder durch ihre Konsumenten- oder Kapitalmacht andererseits kompensiert werden könnte, erscheint eher fraglich.

Gegenwärtig stehen vor allem die Flächentarifverträge in der Kritik. Sie würden die Flexibilisierungsanforderungen der globalisierten dynamischen Weltwirtschaft zu wenig berücksichtigen und den unterschiedlichen wirtschaftlichen Bedingungen in der jeweiligen Branche zu wenig Aufmerksamkeit widmen. Die Regeln würden vor allem die Arbeitsplatzbesitzer - die so genannten Insider - durch Lohnvereinbarungen, Kündigungsschutzrechte und Abfindungen schützen, während die Arbeitslosen - die Outsider - benachteiligt würden. Angelastet wird dies vor allem den Gewerkschaften, obwohl Tarifverträge von den Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden gemeinsam geschlossen werden. Aber auch den Arbeitgeberverbänden wird vorgeworfen, dass sie die Interessen der klein- und mittelständischen Unternehmen zu wenig berücksichtigen. Da größere Unternehmen eher Mitarbeiter für die Mitwirkung in den Verbänden freistellen können, wäre ihre Einsicht in die Probleme der kleinerenUnternehmen begrenzt, so dass auch die gemeinsam mit den Arbeitnehmerverbänden geschlossenen Verträge sich eher an den Interessen der großen Unternehmen orientierten.

Bei solchen Urteilen wird oft übersehen, dass die Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern schon wesentlich flexibler geworden sind. So einigte sich die gleiche Gewerkschaft mit unterschiedlichen Arbeitgebern auf gegensätzliche Maßnahmen zur Rettung von Arbeitsplätzen durch Kostensenkung. In einem Fall wurde vereinbart, die Arbeitszeit ohne Lohnausgleich zu erhöhen, im anderen Fall eine Verkürzung beschlossen. Das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut des Deutschen Gewerkschaftsbundes ermittelte 2006, dass sich ein Drittel der deutschen Firmen nicht mehr an die vertraglich vereinbarten Vorgaben hält, während Betriebsräte und Management mit Zustimmung der örtlichen Gewerkschaftsfunktionäre vielfältige flexible Modelle sowohl für Sanierungsfälle als auch für Zukunftsinvestitionen als Bündnisse für Arbeit entwickelten. Gäbe es keinen existierenden Tarifvertrag, wären die örtlichen Gewerkschaftsvertreter kaum in der Lage, ihre Forderungen zu stellen, denn der Tarifvertrag gilt so lange, bis eine Einigung zustande kommt. Die Betriebsräte profitieren zudem vom Wissen der Gewerkschaften, die sich professionell mit dem Interessenausgleich von Arbeit und Kapital zugunsten einer langfristigen Existenzsicherung des Unternehmens beschäftigen.

Würden Flächentarifverträge allein zugunsten betrieblicher Bündnisse ersetzt, wären folgende Szenarien denkbar: Die Konflikte könnten sich auf die betriebliche Ebene verlagern, womit die bislang geltende Erfordernis zur friedlichen Zusammenarbeit problematisch würde. Um den Arbeitnehmern überhaupt die Möglichkeit zu qualifizierten Verhandlungen zu geben, müssten die Unternehmensleitungen sie in höherem Maße über ihre wirtschaftliche Situation informieren, gleichermaßen müssten die Arbeitnehmervertreter in der Lage sein, diese zu beurteilen und Lösungsmöglichkeiten zu entwickeln. Dies könnte zur Folge haben, dass sie sich zum Schutz und zur Hilfe in höherem Maße als bisher gewerkschaftlich organisieren.

Da viele Betriebe heute gar nicht mehr an Tarifverträge gebunden sind, fordern viele Arbeitnehmervertreter eine gesetzliche Festlegung vor allem für ein existenzsicherndes Mindesteinkommen. Das Dilemma ergibt sich bei der Entscheidung darüber, wie hoch die Mindestlöhne sein sollen: Sind sie zu niedrig, ist der Arbeitsanreiz gering. Sie können dann kaum zur Armutsbekämpfung beitragen. Sind sie zu hoch, wirken sie sich negativ auf die Einstellung neuer Beschäftigter aus. Befürchtet wird aber auch, dass es durch Mindestlöhne zu einer flächendeckenden Senkung der Löhne in Richtung des Mindestniveaus kommt. Eine andere Möglichkeit, die den Marktmechanismus nicht beeinträchtigt, wäre die Befreiung der Arbeitgeber im Niedriglohnbereich von den Sozialabgaben oder die Subventionierung durch Lohnzuschüsse. Dabei ist aber zum einen die Gefahr von Mitnahmeeffekten gegeben, zum anderen stellt sich die Frage der Finanzierbarkeit. Ein anderes Modell sieht die direkte Unterstützung der Geringverdiener über Steuermittel vor, so dass ihr Verdienst das Sozialhilfeniveau übersteigt.

Quellentext

Pro und Contra Mindestlohn

Unter Mindestlohn versteht man eine gesetzlich festgelegte Mindestbezahlung von Arbeitnehmern, die von Unternehmen nicht unterschritten werden darf. Der Staat gibt einen solchen Mindestlohn vor, um Beschäftigten ihr Existenzminimum zu sichern. In Europa sind derzeit in Frankreich, Belgien, den Niederlanden, Luxemburg, Spanien, Portugal, Griechenland, Großbritannien und Irland Mindestlöhne per Gesetz fixiert. Die Höhe dieser Mindestlöhne ist in den einzelnen Ländern sehr unterschiedlich, in der Regel richten sie sich nach den dortigen Lebenshaltungskosten.
In Deutschland gibt es durch das so genannte Arbeitnehmer-Entsendegesetz eine dem Mindestlohn vergleichbare Regelung, die allerdings nur für die Bauindustrie und seit kurzem auch für Gebäudereiniger gilt: In dem Gesetz sind nicht nur Mindestlöhne festgeschrieben, sondern es garantiert zudem, dass diese auch für ausländische Arbeiter gelten. Damit soll verhindert werden, dass die Unternehmen Billig-Arbeiter aus Osteuropa einstellen (Lohndumping).
Ein genereller Mindestlohn wird hierzulande zwar immer wieder diskutiert; allerdings ist es quer über die Parteigrenzen hinweg umstritten, ob dies ein Mittel sein könnte, um Lohndumping tatsächlich zu verhindern. Hintergrund ist vor allem die Tarifautonomie, die in Deutschland gesetzlich garantiert ist: Über Löhne und Gehälter, Arbeitszeiten und weitere Arbeitsbedingungen entscheiden Arbeitgeberverbände und Gewerkschaften weitgehend allein. Sowohl für Unternehmer als auch Arbeitnehmer ist die Mitgliedschaft in einem solchen Verband freiwillig. Ausgehandelte Tarifverträge gelten daher zunächst für Gewerkschaftsmitglieder und für die Unternehmen des beteiligten Arbeitgeberverbandes. Viele Arbeitgeber wenden jedoch diese Vereinbarungen freiwillig für ihre Beschäftigten an, auch wenn sie selbst nicht organisiert sind. Unter bestimmten Voraussetzungen und auf Antrag kann der zuständige Bundesminister einen Tarifvertrag allerdings auch für allgemein verbindlich erklären, sodass dieser in jedem Fall für alle Arbeitnehmer der betroffenen Branche gilt.
Auch das Gewerkschaftslager ist in Sachen Mindestlohn gespalten: Einige Gewerkschaften fordern seit Jahren den gesetzlichen Mindestlohn - dies vor allem, da es in Branchen wie dem Einzelhandel und der Gastronomie in vielen Betrieben gar keine allgemein verbindlichen Tarifverträge mehr gibt. Andere Gewerkschaften dagegen, die für ihre Mitglieder bislang innerhalb der Tarifverträge einiges erstreiten konnten, wenden sich gegen gesetzliche Mindestlöhne und bewerten dies als gefährlichen Eingriff in die Tarifautonomie. Die Argumente, die vor allem aus der Wirtschaft vorgebracht werden, sind eher beschäftigungspolitischer Natur: Ein Mindestlohn etwa in Höhe von 7,50 Euro fördere die Verlagerung von Arbeitsplätzen ins Ausland und auch die Schwarzarbeit. Gegner eines gesetzlichen Mindestlohns verweisen außerdem darauf, dass es mit dem Arbeitslosengeld II in Deutschland bereits einen faktischen Mindestlohn gibt. Studien von Wirtschaftsforschungsinstituten jedoch fanden heraus, dass für bestimmte Tätigkeiten in Deutschland Löhne unterhalb dieser staatlichen Unterstützung gezahlt werden.
In der Politik werden daher derzeit zwischen den großen Parteien SPD und CDU/CSU mehrere vorstellbare Kompromisse diskutiert: Im Gegenzug zu einer möglichen gesetzlichen Festlegung eines Mindestlohns wird vorgeschlagen, den Kündigungsschutz zu lockern - eine Lösung, die bei den Sozialdemokraten bislang kaum auf Zustimmung stößt. Einige Politiker sprechen sich dafür aus, so genannte Kombilohn-Modelle einzuführen: Mit staatlichen Zuschüssen sollen diejenigen, die aufgrund mangelnder Ausbildung nur geringe Löhne erzielen können (und für die es sich daher nicht lohnt zu arbeiten), motiviert werden, auch eine gering entlohnte Arbeit aufzunehmen. Eine Lösung, die ebenfalls nicht unumstritten ist, da sie in einigen Regionen bereits gescheitert ist. Die derzeit wahrscheinlichste Möglichkeit dürfte darin bestehen, weitere branchenspezifische Mindestlöhne festzulegen - und damit die mit dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz eingeschlagene Richtung fortzuführen.

Constanze Hacke



Dossier

Arbeitsmarktpolitik

Arbeitsmarktpolitik ist in der Bundesrepublik Deutschland eines der wichtigsten Politikfelder überhaupt. Sie ist einerseits "wahlentscheidend" und greift andererseits tief in die individuellen Belange der Bürger ein. Das Dossier stellt die theoretischen Grundlagen der Arbeitsmarktpolitik, die Ziele und die Akteure, die gesetzlichen Grundlagen und die Instrumente der Arbeitsmarktpolitik vor.

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