Aushang Stellenangebote im Schaufenster der Zeitarbeitvermittlung Randstad. Hier: Job-Angebot für Industriemechaniker. Köln, Nordrhein-Westfalen, Deutschland, 19.12.2003

29.3.2012 | Von:
Günther Schmid

Annäherungen an eine Politik der Vollbeschäftigung in Europa

Übergänge müssen sich lohnen

Die Arbeitsverhältnisse differenzieren sich zunehmend aus, vor allem in Form teils hoch riskanter atypischer Beschäftigung. "Atypisch" sind Arbeitsverhältnisse dann, wenn sie nicht der zumindest latent noch vorhandenen Norm unbefristeter Vollzeitbeschäftigung im Lohnarbeitsverhältnis entsprechen. Dabei ist vorweg das weit verbreitete Missverständnis auszuräumen, atypische Arbeitsverhältnisse seien per se flexibel. Sie sind es nicht. So sind beispielsweise Teilzeitbeschäftigte in der Regel weniger als Vollzeitbeschäftigte in der Lage, andere Aufgaben im Betrieb zu übernehmen; und Selbständige, die streng terminierte Auftragsarbeiten übernehmen, können ihre täglichen Arbeitszeiten kaum variieren. Die atypische Beschäftigung in Form von Teilzeit, Befristung (inklusive Leiharbeit) und Selbständigkeit ist europaweit gestiegen.[4] Die Unterschiede zwischen den Ländern sind jedoch erheblich: Die gesamte atypische Beschäftigungsquote streut zwischen 43% in den Niederlanden und nur gut 7% in Lettland (vgl. Abbildung 1 in der PDF-Version)). Deutschland befindet sich im großen Cluster von Ländern im Bereich von 20 bis 30%. Die meisten neuen Mitgliedstaaten der EU weisen geringe atypische Beschäftigungsquoten auf; das Pendant hierzu ist freilich der große Umfang informeller Beschäftigung, die dort gar nicht in der Statistik auftaucht. Was erklärt diese großen Unterschiede? Den ersten Hinweis liefert uns die Beobachtung, dass EU-Mitgliedstaaten mit hohem Bruttoinlandsprodukt pro Kopf auch hohe atypische Beschäftigungsquoten aufweisen. Das berechtigt zwar nicht zu einem kausalen Schluss, aber doch wenigstens zur Vermutung, dass die Ausdifferenzierung der Arbeitsverhältnisse eine Voraussetzung dynamischer Volkswirtschaften ist. Dass diese Ausdifferenzierung nicht notwendigerweise die Form atypischer Beschäftigung annehmen muss, dazu später mehr. Darüber hinaus deuten die Zusammenhänge der Veränderungen atypischer Beschäftigung und der Erwerbsbeteiligung darauf hin, dass es vor allem die unbefristete Teilzeitbeschäftigung ist, die eine Erhöhung der Erwerbsbeteiligung begünstigt, vor allem für Frauen. Befristung und Selbständigkeit sind dagegen keine Treiber höherer Erwerbsbeteiligung.

Aus diesen Beobachtungen lässt sich eine erste Schlussfolgerung für eine Neuordnung des Arbeitsmarkts ziehen: Prosperierende offene Volkswirtschaften und die (vor allem um Frauen) erweiterte Teilhabe am Erwerbsleben erfordern eine Ausdifferenzierung der Arbeitsverhältnisse, deren Risiken und Chancen durch die derzeitige Arbeitsmarktpolitik nicht ausreichend berücksichtigt werden. Vor weiteren Schlussfolgerungen gilt es jedoch zu fragen: Was sind die Gründe dieser Entwicklung? Was sind die damit verbunden spezifischen Chancen und Risiken? Was sind die Alternativen?

Zu den Gründen wäre viel zu sagen. Hier kann nur auf den zentralen Punkt hingewiesen werden, dass sich die Kluft zwischen nominaler und effektiver Beschäftigungsquote[5] ausweitet, weil Unternehmen wie Beschäftigte zunehmend mit Übergängen zwischen "Aktivität" und "Inaktivität" rechnen müssen. Auslöser dafür sind, abgesehen von Urlauben, vor allem konjunkturell oder saisonal bedingte Kurzarbeit, Bildung oder Weiterbildung, Eltern- oder andere Pflegezeiten, Krankheit oder andere Einschränkungen der Erwerbsfähigkeit. Leider gibt es hierzu weder verlässliche noch regelmäßige Statistiken. Ein nur grober, für die Komplexität der Übergangsdynamik jedoch unzureichender Indikator ist die Beschäftigungsquote nach Vollzeitäquivalenten, die seit einiger Zeit auch in den offiziellen Statistiken ausgewiesen wird (Abbildung 2 (vgl. PDF-Version)).

Für die EU-27 betrug die Differenz im Jahr 2008 immerhin 5,5 Prozentpunkte (66% nominale Quote gegenüber 60,5% effektive Quote), für Deutschland schon 10 Prozentpunkte (71% vs. 61%), und für die Niederlande sogar schon 17,5 Prozentpunkte (77% vs. 59,5%). Würde man Abwesenheiten vom Arbeitsplatz (bei Vollzeit- wie Teilzeitbeschäftigten) hinzuziehen, wäre mit einer wesentlich weiteren Kluft zwischen nominaler und effektiver Beschäftigungsquote zu rechnen. Selbst das Ziel der Europäischen Beschäftigungsstrategie (EU-2020) von 75% als Annäherung für Vollbeschäftigung ist zu tief gegriffen, wenn eine möglichst hohe effektive Beschäftigungsquote das Vollbeschäftigungsziel sein soll. Einige Länder, wie Schweden und die Niederlande, haben deshalb schon das nominale Beschäftigungsziel von 80% in ihren nationalen Beschäftigungsprogrammen festgelegt.

Um die Leitidee "Übergänge müssen sich lohnen" mit Substanz zu füllen, müssen die Chancen und Risiken dieser Formen der Übergangsbeschäftigung ins Auge gefasst werden. Dass Teilzeit zu höherer Inklusion am Arbeitsmarkt führt und auch mehr numerische Flexibilität bietet (hier vor allem Variation der Lage der Arbeitszeit), ist unmittelbar einsichtig. Wenig bekannt und erforscht sind die Folgen der Teilzeit für die Produktivität. Zumindest im Dienstleistungsbereich weist die Forschung recht eindeutig auf Produktivitätsgewinne, wenn es darum geht, Dienstleistungen kundenorientiert just in time und möglicherweise rund um die Uhr anzubieten. Die Kehrseite der Chancen von Teilzeit sind soziale Risiken, vor allem in Form mangelnder Alterssicherung. Die Risiken geringerer Bezahlung und Aufstiegsmöglichkeiten könnten durch konsequente Antidiskriminierungspolitik in Schach gehalten werden. Wenig beachtet wird das Unternehmensrisiko geringer funktionaler Flexibilität (beispielsweise Übernahme verschiedener Aufgaben), insbesondere bei geringfügiger Teilzeit. Arbeitsmarktpolitisch lässt sich daraus in aller Vorsicht (vielleicht überraschend und provozierend) der Schluss ziehen, dass die Zentrierung um eine Normalarbeitszeit gegen 30 Stunden pro Woche vielfältige Vorteile hätte.

Bei der Befristung sind die Risiken besonders stark ausgeprägt, insbesondere für die Arbeitnehmer: geringere Bezahlung, höheres Arbeitslosigkeitsrisiko, höhere gesundheitliche Risiken. Das ist wohlbekannt und deswegen nicht weiter auszuführen.[6] Weniger bekannt ist das Risiko geringer Produktivität oder Innovation und damit auch geringerer Wettbewerbsfähigkeit. Mittlerweile gibt es in der Forschung harte Belege dafür, dass übermäßige Nutzung befristeter Arbeitsverhältnisse, insbesondere Zeit- oder Leiharbeit, die Innovationsfähigkeit von Betrieben schwächt.[7] Arbeitswissenschaftlich sind die Gründe dafür schon lange bekannt: Für nachhaltige Qualifizierungs- und Kooperationsbereitschaft sind stabile Arbeitsverhältnisse Voraussetzung. Ohne diese Voraussetzung kommen hochriskante Produktionsentwicklungen weder zustande noch lassen sie sich vermarkten. Arbeitsmarktpolitisch lässt sich daraus der Schluss ziehen, dass beschäftigungserhaltende Maßnahmen nach wie vor von großer Bedeutung sind - vorausgesetzt freilich, sie gewährleisten gleichzeitig ein hohes Maß an betriebsinterner numerischer wie funktionaler Flexibilität. Befristung an sich muss dann nicht schädlich sein, wenn sich Arbeitsvermittlung und Arbeitsberatung auf die Förderung von kontinuierlichen Erwerbsverläufen ("Karrieren") statt auf einen einmaligen Übergang in den Arbeitsmarkt konzentrierten, und kann gesamtwirtschaftlich sogar zu nachhaltigeren Ausgleichsprozessen führen. Die Chancen und Risiken für Selbständige müssen hier ausgeklammert werden,[8] so dass noch zu fragen bliebe, welche Alternativen es denn zu atypischer Beschäftigung gäbe. Zunächst gilt es festzuhalten: Das, was wir heute noch als "atypisch" bezeichnen, ist teilweise schon längst zum Alltag geworden. Unbefristete Teilzeitarbeit im Umfang um die 30 Stunden pro Woche, Soloselbständigkeit (auch in Kombination mit abhängiger Teilzeitbeschäftigung), geregelte Befristung im Rahmen qualifizierender Vertragsketten und schließlich auch Leiharbeit in unbefristeter Vollzeit sind unverzichtbare Bestandteile moderner Arbeitsverhältnisse. Das Gefahrenpotenzial "atypischer" Beschäftigung könnte aber durch mehr Beweglichkeit im Normalarbeitsverhältnis eingedämmt werden. Beispielsweise durch Kurzarbeit, Arbeitszeitkonten und Lohnflexibilität. Eine weitere Alternative wäre, auch sozialrechtlich auf ein neues Normalarbeitsverhältnis hinzuarbeiten, zum Beispiel durch Einbau umfassenderer Rechte der Weiterbildung und Arbeitszeitvariation; Ziehungsrechte aus einem solidarischen Weiterbildungsfonds;[9] verhandelte Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeiten in Abhängigkeit zu Bedarfen im Lebensverlauf; Lohnversicherung zur Kompensation von Übergängen in niedriger bezahlte Jobs; Ziehungsrechte für bezahlte Pflegezeiten.

All das zusammengenommen könnte zu einem arbeitsmarktpolitischen Paradigmenwechsel führen: Während die "aktive" Arbeitsmarktpolitik von gestern den Vermittlungsvorrang vor Arbeitslosengeldzahlung begründete, sollte die "proaktive" Arbeitsmarktpolitik von morgen den Vorrang der Beschäftigungsfähigkeit vor Vermittlung und vor Arbeitslosengeldzahlung festschreiben.

Fußnoten

4.
Vgl. Günther Schmid, Übergänge am Arbeitsmarkt - Arbeit, nicht nur Arbeitslosigkeit versichern, Berlin 2011, S. 13-37.
5.
Die nominale Beschäftigungsquote ist die Zahl der Personen in einem Lohnarbeitsverhältnis oder in Selbständigkeit; die effektive Beschäftigungsquote ist die Zahl der Personen, die aktuell am Arbeitsplatz sind.
6.
Vgl. Gerhard Bosch/Claudia Weinkopf/Torsten Kalina, Mindestlöhne in Deutschland, Bonn 2009; Wolfram Brehmer/Hartmut Seifert, Sind atypische Beschäftigungsverhältnisse prekär? Eine empirische Analyse sozialer Risiken, in: Zeitschrift für Arbeitsmarktforschung, 40 (2008) 4, S. 1-31; Karin Schulze Buschoff, Atypisch beschäftigt = typisch arm im Alter? Die Flexibilisierung der Arbeitsmärkte und der staatliche Schutz vor Altersarmut - ein europäischer Vergleich, Bonn 2011.
7.
Vgl. u.a. Haibo Zhou/Ronald Dekker/Alfred Kleinknecht, Flexible labor and innovation performance: evidence from longitudinal firm-level data, in: Industrial and Corporate Change, 20 (2011) 3, S. 941-968.
8.
Vgl. G. Schmid (Anm. 4), S. 19-23; Karin Schulze Buschoff, Neue Selbständige im europäischen Vergleich, Düsseldorf 2007.
9.
Als zentrales neues Element einer Neuordnung des Arbeitsmarkts (Arbeitsversicherung). Vgl. G. Schmid (Anm. 4), S. 98-105.