Unternehmerverbände

5. Wandel und Transformation der Verbände

Ökonomischer und technischer Wandel aber auch politische Veränderungen und nicht zuletzt der Individualisierungstrend verlangen von den Verbänden neue Anpassungsleistungen. Unter den Bedingungen einer exportorientierten, großbetrieblich, industriell dominierten Wirtschaftsstruktur, deren Wachstum auch durch nationale Regulation beeinflussbar war, entwickelten sich die U. zu stabilen und dynamischen Akteuren. In dem sich die Branchenstrukturen, die Märkte und Unternehmen durch Outsourcing, Börsenkapitalisierung, Profitcenter und Fusionen neuen Bedingungen anpassten, wurde auch die Fortführung bestehender Verbandsmitgliedschaften problematischer. Eine neue Generation von Managern stellte das Verhältnis zu den Verbänden viel stärker als ihre Vorgänger unter kurzfristige Kosten-Nutzen-Gesichtspunkte. Gerade der Übergang von Familienunternehmen in professionelle Managerunternehmen, die oft zu Zweigniederlassungen großer Unternehmen geworden sind, hat die Bereitschaft für eine verantwortliche Mitarbeit in den Verbänden stark sinken lassen. Die Auswirkungen der neuen ökonomischen und sozialen Konstellation werden von den verschiedenen Verbänden sehr unterschiedlich bewältigt. In den 90er Jahren kamen im Schatten der deutschen Einheit, des Maastricht-Prozesses und der tiefsten Krise der deutschen Industrie seit 1945, die zwischen 1992 und 1996 die Szenerie beherrschte, viele bereits seit längerem virulente Konflikte zum Ausbruch. Dazu zählen nicht nur die Interessensunterschiede zwischen kleinen und großen Unternehmen oder zwischen Zulieferfirmen und Endherstellern.

Der Wandel der Rahmenbedingungen führte dazu, dass sich Verbände spalteten, wie dies 1993 beim Bundesverband der Pharmazeutischen Industrie der Fall war. Oder es werden neue Verbände gegründet, wie bei BITKOM oder bei den Arbeitgeberverbänden der industrienahen Dienstleistungen. Mehr oder weniger umfangreiche Reorganisationsprozesse, die mit Kosteneinsparungen, Personalabbau, neuer Öffentlichkeitsarbeit bis hin zu Fusionen und neuen zwischenverbandlichen Kooperationen reichen, sind allgegenwärtig. Während die Fusion von BDA und BDI sowie von VDMA und ZVEI scheiterten, kam es zu einer Vielzahl von Fusionen auf Landesebene. Bei den WV geht es unter dem Druck der Mitgliederkritik darum, dass sie ihre Kostenstruktur, ihre Service- und Lobbyarbeit verbessern. Dagegen sehen sich die AV durch einen starken Mitgliederrückgang herausgefordert, der ihre Funktionsfähigkeit als Tarifträgerpartei in Frage stellen kann.

Das Leistungsprofil der U. ist aufgrund des Trittbrettfahrerproblems, das mit den kollektiven Gütern (bspw. politisches Lobbying gegenüber der Regierung) gegeben ist, so ausgerichtet, dass auch selektive (Serviceleistungen wie Rechtsberatung), solidarische (Geselligkeit, Partizipation) und autoritative Güter (Tarifverträge) angeboten werden. Die Spitzenverbände bieten in der Regel Kollektivgüter an; andere Güter dominieren in den Verbänden, wo die Firmen Direktmitglieder sind. Ein besonderes Problem besteht mit den autoritativen Gütern, wie dem Tarifvertrag, der die Mitglieder zu einer verbindlichen Normenimplementierung anhält, womit die AV in den letzten Jahren besonders herausgefordert sind.

Seit Ende des 20. Jh.s scheinen sich Verbands- und Tarifvermeidung bzw. Flucht als individuelle Formen des globalisierungstauglichen Personalmanagements zu entwickeln. So ist der Mitgliederorganisationsgrad der westdeutschen Arbeitgeberverbände seit etwa zwei Jahrzehnten rückläufig. In der westdeutschen Metallbranche lag der Organisationsgrad 1964 bei etwa 65 %, 1984 bei 56 %, 1994 bei 41 % und 2009 bei 32 % (Ostdeutschland 7 %). Auch der Beschäftigtenorganisationsgrad verringert sich, wenngleich deutlich langsamer. Im Jahre 1984 erreichte der Beschäftigtenorganisationsgrad der westdeutschen Metallverbände mit ca. 77 % den höchsten Stand. Zehn Jahre später lag er bei 68 % und 2009 bei 62 % (Ostdeutschland 17 %).

Mehrheitlich sind es kleinere Unternehmen, die sich den AV fern halten. Dagegen sind Traditionsunternehmen mit einer entsprechenden Belegschaftsgröße, starker gewerkschaftlicher Präsenz und Betriebsrat nach wie vor in hohem Maße verbandlich organisiert. Die drei wichtigsten Faktoren für eine Verbandsbindung waren bisher: gewerkschaftlicher Organisationsgrad im Betrieb, Betriebsgröße und Alter der Firma. Umgekehrt bedeutet dies: Dort, wo der gewerkschaftliche Organisationsgrad gering ist, die Firma relativ klein und ihr Alter vergleichsweise jung, ist die Wahrscheinlichkeit einer Verbandsmitgliedschaft gering.

Neu gegründete Unternehmen werden immer seltener Verbandsmitglieder. Das ist ein wichtiger Punkt, der die schwach ausgeprägte Organisationsneigung der ostdeutschen Betriebe mit erklärt, wo es sich nicht nur mehrheitlich um kleine, sondern auch um neugegründete Firmen handelt. Bei den großen Betrieben mit über 500 Beschäftigten liegen die Organisationsgrade in Ost- und Westdeutschland nicht weit auseinander. Der entscheidende Unterschied liegt bei der Organisationsneigung der kleinen Betriebe. Die Unterschiede zwischen Ost und West sind auf zwei zentrale Merkmale zurückzuführen: Erstens auf die geringe Zahl der größeren Betriebe und zweitens auf eine fehlende verbandspolitische Tradition der kleinen ostdeutschen Betriebe.

Die AV verfolgen seit Anfang der 1990er Jahre eine Doppelstrategie: Einerseits versuchen sie den Flächentarifvertrag grundlegend zu verändern, um eine Dezentralisierung, Differenzierung und Flexibilisierung der tariflichen Regelungsmuster zu erreichen. Andererseits setzen sie auf eine Flexibilisierung der Verbandsmitgliedschaft. Mit der Errichtung von sogenannten Mitgliedschaften ohne Tarifbindung (OT) wird versucht, eine zahlungskräftige Mitgliederzahl zu erhalten, andererseits ist diesen eine gewissermaßen menüartige Auswahl zwischen verschiedenen Formen der Verbandsmitgliedschaft und ihren Leistungsangeboten möglich. Zugleich ist es in einigen Regionen/Branchen auch zur Bildung von selbstständigen OT-Verbänden gekommen, die nur noch sozial- und tarifpolitische Beratungsarbeit anbieten: In einzelnen Regionen haben diese mittlerweile fast so viele Mitglieder wie der Tarifträgerverband (2009 hatten 41 % aller westdeutschen und 29 % aller ostdeutschen Mitgliedsunternehmen einen OT-Status). Mit dieser Entwicklung kann eine Neudefinition der deutschen Verbände- und Tariflandschaft einhergehen. Damit wäre die tarifpolitische Selbstregulation, also die Tarifautonomie beendet.

6. Die europäische Herausforderung

Die deutschen U. sind Mitglieder in den europäischen Verbandsföderationen (BDI und BDA in BUSINESSEUROPE (ehemals UNICE), der DIHK in EUROCHAMBRES, Gesamtmetall in WEM etc.). Zugleich haben viele von ihnen auch direkte Vertretungen in Brüssel. Mit der seit den 1980er Jahren forcierten Binnenmarktintegration und der damit einhergehenden Kompetenzzunahme der europäischen Regulierungsebene droht der Einfluss der deutschen U. zurückzugehen. Darauf reagieren sie im Konzert mit den wichtigsten Firmen: Erstens indem sie ihre europapolitische Kompetenz auf nationaler Ebene ausbauen, zweitens indem sie ihren Einfluss in den EU-Verbänden verstärken; drittens durch Koordination und Kooperation zwischen den Verbänden und viertens durch ein effektiveres Euro-Lobbying.

7. Politische Bedeutung – Neokorporatistische Einbindung

U. gelten im Vergleich mit anderen Interessengruppen als besonders einflussreich. So wird die, sich durch die Geschichte der BRD schleichende, Angst vor der "Herrschaft der Verbände?" besonders auf diese Gruppe fokussiert. Die Frage nach dem Einfluss der Verbände lässt sich jedoch nicht generalisierend beantworten. Ein Beispiel dafür, dass es den U. gelungen ist, eine eigene Interessenlage direkt in Regierungspolitik umzusetzen, ist die Einführung der "Green Card". Aus dem geplanten Gleichstellungsgesetz, das die Unternehmen auf frauen- und familienfreundliche Regelungen verpflichten sollte, wurden auf Druck des BDI "Empfehlungen".

Normalerweise ist feststellbar, dass sie durch ihren Einfluss, die Konditionen für ein bestimmtes Gesetz zu ihren Gunsten zu beeinflussen versuchen, wie dies bspw. bei der Einführung der Ökosteuer (u. a. unterschiedl. Besteuerung des Energieverbrauchs nach Produktionsbereichen) der Fall war. U. üben auf jeden Fall Pressure-Funktionen aus, mitunter sehr erfolgreich, sie praktizieren jedoch auch staatsentlastende und selbstregulative Funktionen. Aufgrund der Dominanz der Mitgliederlogik (Unternehmerautonomie) ist es nur unter besonderen Bedingungen möglich, die Mitglieder zugunsten eines übergeordneten gesamtwirtschaftlichen Zieles zu verpflichten (Einflusslogik). Dies hat zur Folge, dass die U. im Rahmen von korporatistischen Arrangements nur wenig Handlungsspielraum haben. Es sei denn es gelingt, eine feste Allianz von Staat und Unternehmen zu entwickeln, die zugleich mit einer gespaltenen Haltung im U. korrespondiert. Häufig sind es gar nicht die U., sondern mächtige Unternehmen oder Unternehmergruppen, die ihren Einfluss geltend machen und durchsetzen.

Literatur

Abromeit, Heidrun 1993: Interessenvermittlung zwischen Konkurrenz und Konkordanz. Studienbuch zur vergleichenden Lehre politischer Systeme. Opladen.

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Braunthal, Gerard 1965: The Federation of German Industry in Politics. Ithaca, New York. Bührer, Werner/Grande, Edgar (Hrsg.) 2000: Unternehmerverbände und Staat in Deutschland. Baden-Baden.

Burgmer, Inge Maria 1999: Die Zukunft der Wirtschaftsverbände. Bonn.

Erdmann, Gerhard 1966: Die deutschen Arbeitgeberverbände im sozialgeschichtlichen Wandel der Zeit. Neuwied/Berlin.

Haipeter, Thomas/Schilling, Gabi 2006: Arbeitgeberverbände in der Metall- und Elektroindustrie. Tarifbindung, Organisationsentwicklung und Strategiebildung. Hamburg.

Haipeter, Thomas/Schilling, Gabi 2006: Von der Einfluss- zur Mitgliedschaftslogik: die Arbeitgeberverbände und das System der industriellen Beziehungen in der Metallindustrie, in: Industrielle Beziehungen 13, S. 21-42.

Mann, Siegfried 1994: Macht der Verbände. Das Beispiel des Bundesverbandes der Deutschen Industrie e. V. (BDI) aus empirisch-analytischer Sicht. Baden-Baden.

Schroeder, Wolfgang/Ruppert, Burkard 1996: Austritte aus Arbeitgeberverbänden: Eine Gefahr für das deutsche Modell? Marburg.

Schroeder, Wolfgang/Weßels, Bernhard (Hrsg.) 2010: Handbuch Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbände in Deutschland. Wiesbaden.

Schroeder, Wolfgang 2000: Das Modell Deutschland auf dem Prüfstand. Zur Entwicklung der industriellen Beziehungen in Ostdeutschland. Opladen.

Silvia, Stephen J. 2010: Mitgliederentwicklung und Organisationsstärke der Arbeitgeberverbände, Wirtschaftsverbände und Industrie und Handelskammern, in: Schroeder, Wolfgang/Weßels, Bernhard (Hrsg.): Handbuch Arbeitgeber- und Wirtschaftsverbände in Deutschland. Wiesbaden, S. 169-182.

Völkl, Martin 2002: Der Mittelstand und die Tarifautonomie. Arbeitgeberverbände zwischen Sozialpartnerschaft und Dienstleistung. München.


Quelle: Andersen, Uwe/Wichard Woyke (Hg.): Handwörterbuch des politischen Systems der Bundesrepublik Deutschland. 7., aktual. Aufl. Heidelberg: Springer VS 2013. Autor des Artikels: Wolfgang Schroeder



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