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30.5.2008 | Von:
Peter Döge

Geschlechterpolitik als Gestaltung von Geschlechterkulturen

Geschlechterpolitik als Gestaltung von Geschlechterkultur

Der Grund für dieses Politikmuster ist wohl, dass lange Zeit lediglich Frauen als "Geschlechtswesen" galten und durchgängig als Verliererinnen der vorherrschenden Geschlechterordnung betrachtet wurden. Es stellt sich die Frage, ob diese Sichtweise auf Geschlechterpolitik zum einen der Komplexität des Geschlechterverhältnisses gerecht wird und ob sie zum anderen überhaupt im Geist des Grundgesetzes sowie des Gleichberechtigungsgesetzes steht. Denn in beiden Gesetzestexten werden jeweils Frauen und Männer adressiert. Aber auch konzeptionelle Entwicklungen in der Geschlechterpolitik selbst - etwa die Umsetzung der Strategie des Gender-Mainstreaming - weiten den Blick und nehmen die Geschlechterordnung als Ganzes ins Visier. Im Kontext dieser - auch der von der Geschlechterforschung vorangetriebenen - Gender-Orientierung kann Geschlechterpolitik nur als Feld der Gestaltung von Geschlechterkultur verstanden werden.

Eine Geschlechterkultur - im Englischen mit dem Begriff Gender umschrieben - beschreibt den jeweils in einer menschlichen Population vorherrschenden symbolisch-normativen Modus im Umgang mit dem Umstand, dass zwei unterschiedliche Wesen der Gattung Homo Sapiens existieren, die sich darin unterscheiden, dass nur eines die Fähigkeit besitzt, Kinder zu gebären.[1] Auf diesem beobachtbaren Unterschied aufbauend beinhalten Geschlechterkulturen die Definition der Geschlechterkategorien, die Zuweisung eines formalen Status an die Geschlechter, eine geschlechtsspezifische Arbeitsteilung und die Wertung der jeweiligen Tätigkeiten, Bereiche, Lebens- und Verhaltensmuster sowie die vorherrschenden Geschlechterbilder und -rollen. Von diesem Begriff von Geschlechterkultur ausgehend wird im Folgenden der Frage nachgegangen, wie sich die bundesdeutsche Geschlechterkultur durch Geschlechterpolitik in den vergangenen Jahrzehnten entwickelt hat und welche zukünftigen Aufgaben sich abzeichnen.

Fußnoten

1.
Vgl. Peter Döge, Von der Anti-Diskriminierung zum Diversity Management. Ein Leitfaden, Göttingen 2008, S. 40ff.