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Eine Gruppe Kindergartenkinder mit Betreuer und Spaziergaenger gehen durch eine Allee herbstlich gefaerbter Laubbaeume an der Dreisam in Freiburg, 27.10.2016.

21.7.2017 | Von:
Nicole Beste-Fopma
Volker Baisch

Wettbewerbsvorteil Familienbewusstsein. "Familienpolitik" von Unternehmen

Wie Unternehmen Familien unterstützen (können)

Die Möglichkeiten, wie Unternehmen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit Blick auf bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie unterstützen können, sind vielfältig: angefangen mit flexiblen Arbeitszeiten und -orten und individuell auf den Arbeitnehmenden und die jeweilige Lebenssituation zugeschnittene Arbeitszeitmodelle, über großzügige Regelungen bei Krankheit der Kinder oder Pflege der Angehörigen, bis hin zur Unterstützung durch einen Familienservice.

Der "Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit 2016" gibt einen guten Überblick über familienfreundliche Maßnahmen und deren Entwicklung über die vergangenen neun Jahre.[20] Angeführt wird die Liste von Angeboten zu flexiblen Arbeitszeiten und flexibler Arbeitsorganisation. So bieten 89,3 Prozent der befragten Unternehmen Teilzeit, 75,9 Prozent vereinbaren mit Ihren Arbeitnehmenden individuelle Arbeitszeiten, und 8,2 Prozent bieten flexible Tages- oder Wochenarbeitszeiten. Job-Sharing, eine Variante von Teilzeitarbeit, hat bereits in 14,2 Prozent der Unternehmen Einzug gehalten und gehört in einigen Großunternehmen bereits zum Angebot familienbewusster Maßnahmen. Hierbei teilen sich zwei Mitarbeitende – ein Tandem – eine Stelle. Zumeist arbeiten beide Tandempartner 60 Prozent und nutzen die Überschneidungszeiten unter anderem für den Informationsaustausch. In 84,4 Prozent der Unternehmen wird besondere Rücksicht auf Eltern genommen, etwa bei der Urlaubsplanung. Auch können Mitarbeitende in 63,7 Prozent der Unternehmen während der Elternzeit Teilzeit oder phasenweise arbeiten, wenn sie das wünschen.

Der "Unternehmensmonitor" zeigt aber auch, dass lediglich in 13,9 Prozent der Betriebe männliche Mitarbeiter ausdrücklich dazu ermuntert werden, Elternzeit zu nehmen. Die Zahl der Unternehmen, die ihren Vätern Teilzeit nahelegt, liegt mit 8,5 Prozent sogar noch niedriger. Noch bietet deutlich weniger als die Hälfte der Unternehmen Unterstützung bei der Kinderbetreuung und der häuslichen Betreuung von nahen Angehörigen an. Zwar gewähren 38 Prozent der Unternehmen ihren Mitarbeitenden bei Krankheit der Kinder beziehungsweise 35 Prozent bei häuslicher Pflege naher Angehöriger eine Arbeitsfreistellung, die über die gesetzliche Regelung hinausgeht, aber nur 15,7 Prozent unterstützen ihre Belegschaft bei der Kinderbetreuung und nur 14 Prozent bei der Vermittlung von Pflegediensten. Eine eigene betriebliche Kinderbetreuung gibt es nur in 2,1 Prozent der Unternehmen. Etwa jedes vierte Unternehmen (23,2 Prozent) berät seine Belegschaft zu familienfreundlichen Maßnahmen, nur 6,8 Prozent bieten organisatorische oder finanzielle Unterstützung bei Bedarf an haushaltsnahen Dienstleistungen an.

Dabei ist Familienbewusstsein keine Frage des Geldes: Schon das Einführen von besprechungsfreien Zeiten kann viel bewirken. Es muss also nicht gleich die Betriebskita sein. Obwohl immer mehr kleine Unternehmen zeigen, dass sie in der Lage sind, eine betriebliche Kinderbetreuung zu bieten – zum Beispiel in Form einer "Minikita", die im Zusammenschluss mit anderen Unternehmen oder einer Tagesmutter oder einem Tagesvater organisiert wird.

Doch auch wenn der Zugang zu manchen Maßnahmen mangelhaft ist und die Bedürfnisse der Beschäftigten nicht immer gedeckt werden können, kommt der "Unternehmensmonitor" insgesamt zu dem Schluss, dass sich das familienfreundliche Engagement der Unternehmen auf einem relativ hohen Niveau verstetigt hat. Dass die Wahrnehmung der Beschäftigten mitunter eine andere ist und vorhandene Potenziale teilweise nicht ausgeschöpft werden, liegt unter anderem an mangelnder oder nicht zielgerichteter Kommunikation der bestehenden Maßnahmen. So werden oder fühlen sich manche Personengruppen schlicht nicht angesprochen. Dies gilt zum Beispiel für Väter, wenn auf Werbebildern für bestimmte Maßnahmen ausschließlich Mütter zu sehen sind. Gleiches gilt für Angestellte ohne familiäre Verpflichtungen, die aber für eine familienbewusste Unternehmenskultur und eine gelingende Vereinbarkeit von Beruf und Familie immens wichtig sind.

Unternehmen, die erkannt haben, dass Familienbewusstsein mittlerweile zu den hard facts gehört, wissen um die Bedeutung der Kommunikation. Den übrigen dürfte sie spätestens dann klar werden, wenn offene Stellen nicht mehr besetzt werden können, weil die neue Generation junger Eltern auf ein familienbewusstes Umfeld besteht. Es erscheint daher am erfolgversprechendsten, die unterschiedlichen Generationen im eigenen Betrieb möglichst zielgerichtet anzusprechen und frühzeitig in geplante Vereinbarkeitsangebote einzubeziehen, um nicht am Bedarf vorbeizuplanen.

Neue Arbeitswelt

Über Vereinbarkeitsfragen wird aber nicht nur in Führungsetagen diskutiert und entschieden: Die inzwischen weit verbreitete New-Work-Bewegung setzt sich dafür ein, dass die Arbeit von morgen sinnvoller, erfüllender und fairer gestaltet wird. Die New-Work-Families-Bewegung hat diese Entwicklung aufgegriffen und es sich zur Aufgabe gemacht, Eltern aus der Generation Y mit Personalverantwortlichen und Start-ups zusammenzubringen, um miteinander und voneinander zu lernen. Gemeinsam soll ausgearbeitet werden, wie eine wertebasierte, auf Innovation ausgerichtete und familienfreundlichere Arbeitswelt erreicht werden kann. Es geht um eine Arbeitswelt, in der Kinder selbstverständlich ihren Platz haben und in der sie bei ihrem Start ins Berufsleben eben jene Werte vorfinden, die sie von klein auf von ihren Eltern vorgelebt bekommen haben. Kurz: Es geht darum, die Arbeitswelt so zu gestalten, dass nicht die Familien wirtschaftskompatibel gemacht werden, sondern die Wirtschaft menschlicher gemacht wird.

Auch etablierte Unternehmen werden mittelfristig um den Wandel nicht herumkommen: Um zukunfts- und leistungsfähig zu bleiben und von jungen Fachkräften als attraktive Arbeitgeber wahrgenommen zu werden, sollten sie ihren Angestellten eine familienbewusste Unternehmenskultur bieten können. Dabei geht es in erster Linie nicht darum, mehr familienbewusste Maßnahmen einzuführen, sondern vielmehr darum, die eigenen Führungskräfte für die Vorteile einer familienbewussten Personalpolitik zu sensibilisieren, sie im Alltag gezielt zu unterstützen und Eltern in diesem Prozess einen aktiven Part zu geben.

Fußnoten

20.
Zum Folgenden vgl. BMFSFJ 2016 (Anm. 1), S. 31.
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