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26.5.2002 | Von:
Karin Schulze Buschoff

Die Flexibilisierung der Arbeitszeiten in der Bundesrepublik Deutschland

Ausmaß, Bewertung und Präferenzen

In den vergangenen Jahren durchliefen hierzulande die Arbeitszeiten eine besondere Entwicklung. Diese war geprägt durch zwei Trends mit weit reichenden wirtschafts- und gesellschaftspolitischen Folgen.

Einleitung

"Flexibilisierung" ist sicherlich eines der beliebtesten Schlagwörter politischer und insbesondere arbeitsmarktpolitischer Kontroversen unserer Zeit. Der Begriff der "Flexibilisierung" ist in der Rhetorik heutiger Debatten positiv besetzt. Wer oder was in welcher Form "flexibel" sein soll, bleibt dabei allerdings allzu oft unpräzise. Vor ungefähr 30 Jahren kam vor dem Hintergrund der Kritik am "Produktivismus" die Forderung nach mehr Flexibilität auf, sie zielte auf ein größeres Maß an Freiheit und Zeitsouveränität der Arbeitnehmer [1] . Neben die "Flexibilisierung für die Arbeitnehmer" trat später die "Flexibilisierung der Arbeitnehmer", in der Bedeutung eng verwandt mit dem Begriff der "Deregulierung" [2] .


Der folgende Text soll dazu beitragen, Begriff, Formen, Folgen und Ausmaß der Flexibilisierung zu präzisieren. Dabei konzentriere ich mich auf die Flexibilisierung, die sich auf die Arbeitssphäre, genauer: auf die Arbeitszeit bezieht.

I. Arbeitszeitverkürzung und Arbeitszeitflexibilisierung

Die Entwicklung der Arbeitszeiten ist in der Bundesrepublik in den letzten Jahrzehnten durch zwei deutliche Trends mit weitreichenden wirtschafts- und gesellschaftspolitischen Folgen gekennzeichnet: durch eine deutliche Arbeitszeitverkürzung und durch eine zunehmende Arbeitszeitflexibilisierung. Nach Berechnungen des Institutes für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) ist die durchschnittliche tarifliche Wochenarbeitszeit aller Arbeitnehmer im früheren Bundesgebiet von 44,6 Stunden 1960 auf 41,5 Stunden 1970 und schließlich auf 37,7 Stunden 1995 zurückgegangen. Marksteine dieser Entwicklung sind der Übergang zum freien Samstag und die Durchsetzung der 40-Stunden-Woche. Dass sich die tarifliche Jahresarbeitszeit im alten Bundesgebiet von 1960 bis 1995 um ein Viertel reduziert hat, erklärt sich nicht nur aus der Verkürzung der Wochenarbeitszeit, sondern auch aus der Verdoppelung der Jahresurlaubstage.

Auch in Ostdeutschland hat es in den letzten Jahren Arbeitszeitverkürzungen gegeben: Die tarifliche Wochenarbeitszeit ging von durchschnittlich 40,2 Stunden im Jahr 1991 auf 39,4 Stunden im Jahr 1996 zurück. Dennoch liegen die Arbeitszeiten im Osten (noch) erheblich über denen im Westen. Während in den alten Bundesländern nur noch für drei Prozent der Arbeitnehmer die 40-Stunden-Woche als tarifliche Vereinbarung gilt, kann sie in den neuen Bundesländern weiterhin als Standard bezeichnet werden, arbeitet doch über die Hälfte der Arbeitnehmer (56 Prozent) noch 40 Wochenstunden [3] .

Während der Prozess der Arbeitszeitverkürzung in einigen Arbeitsmarktbereichen zum Stillstand gekommen ist, ist insbesondere seit Mitte der neunziger Jahre eine forcierte Umsetzung flexibler Arbeitszeitmuster zu verzeichnen. In quantitativer Hinsicht lässt sich feststellen, dass das "Flexibilisierungspotential" mit zunehmender Arbeitszeitverkürzung gewachsen ist [4] . Gründe für die zunehmende Flexibilisierung von Arbeitszeiten sind der ökonomische Zwang zur rentableren Auslastung von Produktionsanlagen in Form von längeren Maschinennutzungszeiten und die vermehrte Nutzung vollkontinuierlicher Produktionsverfahren (z. B. in der Eisen- und Stahlerzeugung, in der chemischen Industrie und in der Glasindustrie). In anderen Bereichen - z. B. im Gesundheitswesen, in der Energiewirtschaft, den Medien, dem Transportwesen und der Gastronomie - soll mit flexibleren Arbeitszeiten die Aufrechterhaltung von Versorgungs- und Dienstleistungsfunktionen möglichst "rund um die Uhr" gewährleistet werden. Im Einzelhandel ist das Spektrum der Arbeitszeiten durch die Verlängerung der Ladenöffnungszeiten erweitert worden.

II. Ausmaß der Arbeitszeit- flexibilisierung

Das so genannte Normalarbeitsverhältnis verliert an Normalität - um so mehr vor dem Hintergrund der praktischen Umsetzung "neuer" Arbeitszeitmodelle wie der Vier-Tage-Woche bei den VW-Werken in Wolfsburg [5] . Zwar sind schon seit den siebziger Jahren Tendenzen einer wachsenden Verbreitung atypischer Arbeitszeitregelungen in Form von Schicht-, Wochenend- und Teilzeitarbeit auszumachen. Aber seit Mitte der neunziger Jahre wird in vielen Arbeitsmarktbereichen, insbesondere auch in der als "tarifpolitische Vorreiterbranche" geltenden Metallindustrie, die Arbeitszeitflexibilisierung massiv forciert [6] .

Nach den Erhebungen des Instituts zur Erforschung sozialer Chancen (ISO) in Köln standen 1989 nur noch knapp ein Viertel (24 Prozent) und 1995 sogar nur noch knapp ein Fünftel (19 Prozent) aller abhängig Beschäftigten in einem Normalarbeitsverhältnis [7] . Nach der Definition der Kölner Forscher entspricht das Normalarbeitsverhältnis einer dauerhaften Vollzeitbeschäftigung mit einer gleichmäßigen, nicht variierenden Verteilung der Arbeitszeit tagsüber von Montag bis Freitag. Rainer Trinczek weist darauf hin, dass diese strenge Definition des Normalarbeitsverhältnisses wenig dazu geeignet sei, die erheblichen Veränderungen der Arbeitszeitregime der letzten zwei Jahrzehnte angemessen abzubilden, da sie zu einer "Überdramatisierung des historisch bereits bestehenden Niveaus von Arbeitszeitflexibilisierung" [8] führe. Schichtarbeit und "Überarbeit", d. h. Überstunden und Mehrarbeit mit tariflich vereinbartem Zuschlag, sind Beispiele dafür, dass es Formen flexibler Arbeitszeitgestaltung schon seit den Anfängen der industriell organisierten Erwerbsarbeit gibt [9] .

Besser geeignet, Veränderungen zu erfassen, ist dagegen die Definition von Ingrid Kurz-Scherf, die die bereits bestehende "traditionelle Flexibilisierung" der Arbeitszeit (z. B. als in bestimmten Branchen übliche Wochenendarbeit und Schichtarbeit) als "normgeprägte Arbeitszeit" fasst und nur Arbeitszeitmuster, die über den historisch etablierten Arbeitszeitstandard hinausgehen, als "flexibel" erachtet. Vergleichbar mit den Ergebnissen des ISO-Institutes ermittelte Kurz-Scherf in ihrer Studie über Arbeitszeiten und -präferenzen in Berlin, dass 1994 eine Normalarbeitszeit im strengen Sinne nur noch auf 17 Prozent der abhängig Beschäftigten zutrifft. Eine normgeprägte Arbeitszeit haben noch knapp die Hälfte, nämlich 49 Prozent der abhängig Beschäftigten in Berlin [10] .

Auch die Daten des Mikrozensus belegen, dass die Arbeitszeiten eines beträchtlichen Teils der Erwerbstätigen nicht dem Muster einer Arbeitswoche von Montag bis Freitag zwischen 7 und 17 Uhr entsprechen: Im April 1997 hat fast die Hälfte aller Erwerbstätigen wenigstens gelegentlich am Wochenende, an Feiertagen, abends oder nachts oder im Schichtbetrieb gearbeitet. Fast jeder vierte Erwerbstätige (23 Prozent) arbeitet ständig oder regelmässig am Samstag, knapp jeder fünfte (18 Prozent) abends, jeder zehnte (11 Prozent) sonn- und feiertags und ebenfalls jeder zehnte (11 Prozent) leistet Schichtdienst mit wechselnden Arbeitszeiten. Sieben Prozent der Erwerbstätigen arbeiten ständig oder regelmässig nachts [11] .

Unter den "atypischen" Beschäftigungsverhältnissen nimmt die Teilzeitarbeit die quantitativ bedeutendste Rolle ein: In Deutschland gab es Mitte 1997 rund 3,6 Millionen Teilzeitbeschäftigte, das waren gut 13 Prozent aller sozialversicherungspflichtigen Beschäftigten [12] . Die Zahl der "geringfügig" Beschäftigten ist in Deutschland von 2,8 Millionen 1987 über 4,5 Millionen 1992 auf 5,6 Millionen 1997 gestiegen [13] .

Teilzeitarbeit ist in Deutschland überwiegend Frauensache. Von jeweils 100 Teilzeitarbeitsplätzen waren 1997 nur zehn von Männern besetzt. Von den geringfügigen Beschäftigungen waren 1997 drei Viertel von Frauen besetzt [14] .

III. Überblick über die Grundmuster flexibler Arbeitszeitgestaltung

Erstmals haben Karl Linnenkohl und Hans-Jürgen Rauschenberg [15] auf der Basis von Interviewdaten von 140 Unternehmen den gelungenen Versuch unternommen, die Bandbreite betrieblicher flexibler Arbeitszeitmodelle zu erfassen und auf elf Grundmuster zu reduzieren (siehe Tabelle 1). Den Begriff der Arbeitszeitflexibilisierung als solchen definieren sie wie folgt: "Die Arbeitszeit wird durch ihre zeitliche Lage sowie Dauer, den sogenannten chronometrischen sowie chronologischen Faktor bestimmt. Ist mindestens einer dieser beiden Faktoren permanent veränderbar, so liegt eine ,flexible' Arbeitszeit vor . . ." [16]

Bei den oben angeführten Grundmustern werden "Zeitkontenmodelle", die derzeit in der betrieblichen Praxis zunehmend Anwendung finden, nicht explizit genannt. Definitorisch betrachtet, sind Zeitkontenmodelle eine Weiterführung des klassischen "Freischichten-Modells". Der Arbeitseinsatz wird dabei durch Zeitkonten gesteuert, deren rechnerische Bezugsgrößen nicht mehr Tage oder Wochen, sondern Monate oder sogar Jahre sind [17] . Ein "angespartes" Zeitguthaben kann durch einen längeren erwerbsarbeitsfreien Zeitraum ausgeglichen werden.

IV. Zur Bewertung der Grundmuster

Über- und Mehrarbeit und kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit (KAPOVAZ) liegen in der Regel im Interesse der Arbeitgeber und bringen keine Vorteile für die Arbeitnehmer, sondern im Gegenteil erhebliche Einbußen in Bezug auf deren Zeitsouveränität mit sich. Zugewinne an Zeitsouveränität sind dagegen bei der einfachen und der qualifizierten Gleitzeit und der flexiblen Altersgrenze [18] zu erwarten. Bei allen anderen Formen der flexiblen Arbeitszeitgestaltung ist die jeweilige konkrete Aushandlung von Arbeitnehmerrechten in Form von Betriebs- oder Tarifvereinbarungen ausschlaggebend für das Potential an Zeitsouveränität. Sind Arbeitnehmerrechte nicht eindeutig festgeschrieben, besteht die Gefahr, dass sich "versteckte" Formen der KAPOVAZ einschleichen [19] .

Der Begriff "Arbeitnehmerrechte" greift allerdings dann zu kurz, wenn auch die Situation der wachsenden Zahl von Beschäftigten, die keine Arbeitnehmer im klassischen Sinne mehr sind (z. B. Freelancer, Werkverträgler, Scheinselbstständige, Selbstständige etc.), berücksichtigt werden soll. Gerade in den entsprechenden Arbeitsmarktbereichen, z. B. auf den Künstler-, Forscher-, Medien- und Technikerarbeitsmärkten, gewinnt die ergebnisorientierte, projektbezogene Arbeitsorganisation (in Form einer Zielvereinbarung ohne die Festlegung einer bestimmten Arbeitszeit oder in Anwendung von Zeitkontenmodellen oder amorphen Arbeitszeiten) mehr und mehr an Bedeutung [20] .

V. Arbeitszeitverkürzung und Arbeitszeitpräferenzen

In der Arbeitszeitdebatte wird die Arbeitszeitverkürzung als Mittel zur Arbeitsumverteilung und zur Beschäftigungssicherung diskutiert. Die Akzeptanz weiterer Arbeitszeitverkürzungen hängt von den Arbeitszeitpräferenzen ab. Bei empirischen Analysen des Sozio-ökonomischen Panels (SOEP), deren Ergebnisse im Folgenden referiert werden, wurden tatsächliche und gewünschte Arbeitszeiten von Erwerbstätigen (einschließlich unregelmäßig und geringfügig Beschäftigten und Selbstständigen) gegenübergestellt. Bei der präferierten Arbeitszeit sollten die Befragten berücksichtigen, dass sich ihr Verdienst entsprechend der Arbeitszeit ändern würde.

In Ost- und Westdeutschland bestehen hinsichtlich der Arbeitszeiten starke Diskrepanzen zwischen Wunsch und Wirklichkeit. Die Differenz zwischen der tatsächlichen und der präferierten Wochenarbeitszeit beträgt 1997 in Westdeutschland rund vier Stunden, d. h., dass die Erwerbstätigen im Durchschnitt wöchentlich faktisch 39 Stunden arbeiten, aber lieber nur 35 Stunden arbeiten würden. In Ostdeutschland ist diese Differenz mit 5,5 Stunden sogar noch größer: Einer durchschnittlichen faktischen Wochenarbeitszeit von 43,5 Stunden steht hier eine Wunscharbeitszeit von durchschnittlich 38 Wochenstunden gegenüber.

Wie bei den Arbeitszeiten sind auch bei den Arbeitszeitpräferenzen die Unterschiede zwischen den Frauen in beiden Landesteilen größer als zwischen den Männern. Männer wünschen sich in Westdeutschland im Durchschnitt eine Wochenarbeitszeit von 38, in Ostdeutschland von 40 Stunden, Frauen in Westdeutschland von 29, in Ostdeutschland von 35,5 Stunden.

Zur folgenden Bestimmung der individuellen Differenzen wurden die Antworten jedes Befragten daraufhin geprüft, ob die tatsächlichen und präferierten Arbeitszeiten übereinstimmen bzw. ob im Vergleich zu den tatsächlichen Arbeitszeiten längere oder kürzere Arbeitszeiten gewünscht werden (siehe Tabelle 2). [21]

45 Prozent der Erwerbstätigen in Westdeutschland und 54 Prozent der Erwerbstätigen in Ostdeutschland wünschen sich unter Berücksichtigung entsprechender Einkommenseinbußen eine Reduzierung der wöchentlichen Arbeitszeit um mindestens drei Stunden - damit besteht ein beträchtliches Potential für eine Verkürzung der Arbeitszeit21. Ein Bedarf besteht besonders an "kürzeren" Vollzeitarbeitsverhältnissen bzw. Teilzeitarbeitsverhältnissen, die den bisher üblichen Umfang der Regelarbeitszeit für Vollzeitbeschäftigungen nur geringfügig unterschreiten: im Bereich von 30 bis 34 Stunden wöchentlich in Westdeutschland bzw. von 35 bis 39 Stunden in Ostdeutschland [22] .

Eine Ausdehnung der Arbeitszeiten um mindestens drei Stunden wünschen sich nur zehn Prozent der westdeutschen und zwölf Prozent der ostdeutschen Erwerbstätigen. Eine Übereinstimmung von Arbeitszeitrealität und Arbeitszeitwunsch ist bei 44 Prozent der westdeutschen und bei 34 Prozent der ostdeutschen Erwerbstätigen gegeben.

VI. Potenziale für Arbeitszeitverkürzungen und -verlängerungen

Die größten Potenziale für Arbeitszeitverkürzungen sind bei den Vollzeitbeschäftigten in Ostdeutschland vorhanden. 59 Prozent der Vollzeitbeschäftigten in Ostdeutschland würden ihre Arbeitszeit lieber um mindestens drei Stunden reduzieren. Dabei sind die Unterschiede zwischen Männern und Frauen nur gering. Der Grund für das häufige Interesse an kürzeren Arbeitszeiten sind die oft "überlangen" Arbeitszeiten in Ostdeutschland [23] . Auch in Westdeutschland wünscht sich mehr als die Hälfte der Vollzeitbeschäftigten (53 Prozent) kürzere Arbeitszeiten als die zum Befragungszeitpunkt faktisch geleisteten. Von den Vollzeit beschäftigten Frauen wird mit einem Anteil von 58 Prozent der Wunsch nach einer Arbeitszeitreduzierung häufiger genannt als von Männern mit einem Anteil von 50 Prozent.

Im Gegensatz zu den Vollzeitbeschäftigten zeigen sich bei den geringfügig Beschäftigten erhebliche Potenziale für eine Arbeitszeitverlängerung. 47 Prozent der geringfügig Beschäftigten in Westdeutschland und 59 Prozent in Ostdeutschland wünschen eine Ausdehnung ihrer tatsächlichen Wochenarbeitszeit um mindestens drei Stunden. Am häufigsten besteht das Interesse an einer Arbeitszeitverlängerung bei geringfügig beschäftigten Frauen in Ostdeutschland (65 Prozent).

Von den Teilzeitbeschäftigten wünschen sich in Westdeutschland knapp ein Viertel (24 Prozent) und in Ostdeutschland knapp die Hälfte (49 Prozent) eine Verlängerung der Wochenarbeitszeit.

VII. Arbeitszeitpräferenzen nach Haushaltstypen

Bei Frauen in Westdeutschland ist im Vergleich zu Frauen in Ostdeutschland der familienbiografische Kontext ein deutlicher Indikator für die Arbeitszeitpräferenz. Die gewünschte Wochenarbeitszeit von Frauen in Paarhaushalten mit einem oder mehreren Kindern unter 16 Jahren liegt in Westdeutschland bei durchschnittlich 25 Stunden wöchentlich, bei allein wohnenden Frauen dagegen bei 35 Stunden.

In Ostdeutschland unterscheidet sich die präferierte Wochenarbeitszeit von Frauen in Paarhaushalten mit Kind(ern) unter 16 Jahren im Haushalt mit durchschnittlich 34 Stunden kaum von der präferierten Wochenarbeitszeit von allein wohnenden Frauen mit 35 Stunden [24] .

Die Arbeitszeitpräferenzen von Männern weisen ein homogeneres Bild auf. Weder bei den Männern in Westdeutschland noch bei den Männern in Ostdeutschland ist der familiäre Kontext ein nachweisbares Kriterium für die gewünschte Arbeitszeit.

VIII. Resümee

In Deutschland ist die Debatte um Arbeitszeitgestaltung in den letzten Jahren intensiv geführt worden. Die Kritik an dem sogenannten "Normalarbeitsverhältnis" als beschäftigungspolitischem Maßstab und als Bezugspunkt sozialstaatlicher Absicherungen ist dabei immer lauter geworden. Untersuchungen über Arbeitszeitpräferenzen belegen, dass die dem Normalarbeitsverhältnis zugrunde liegenden Normalitätsannahmen häufig nicht mit den subjektiven Interessenlagen und den Erwerbspräferenzen der Arbeitnehmer in Einklang stehen. Die Streuung von Arbeitszeitpräferenzen spiegelt die unterschiedlichen Interessen und Bedürfnisse der Arbeitnehmer wider, die Arbeitszeiten entsprechend individuellen Lebensumständen zu variieren.

Die Diskussion um Arbeitszeitgestaltung bezieht sich zumeist auf westdeutsche Verhältnisse. Sie fällt jedoch in die Zeit der Wiedervereinigung Deutschlands, ohne dem Umstand grundsätzlich verschiedener Erwerbsarbeitswelten in beiden Landesteilen allzu viel Aufmerksamkeit geschenkt zu haben. Die Wiedervereinigung hat zwei Gesellschaften mit unterschiedlichen Erwerbsmustern, speziell von Frauen, einem unterschiedlichen Verständnis von der Rolle der Frauen in Beruf und Familie sowie nicht zuletzt anderen Arbeitszeitmustern zusammengeführt. Die empirischen Ergebnisse zeigen, dass die im Vergleich zu Westdeutschland andersartigen Voraussetzungen auch heute noch mit anderen Arbeitszeitvorstellungen der ostdeutschen Arbeitnehmer und vor allem der Arbeitnehmerinnen korrespondieren. Will man bedürfnisgerechtere Arbeitszeitregelungen entwickeln, so muss den möglichen Ost-West-Unterschieden Rechnung getragen werden.

Die Arbeitszeitpräferenzen belegen auch, dass in Ost- und Westdeutschland ein deutlicher Bedarf an einer Verkürzung der faktischen Wochenarbeitszeit besteht. Ein entsprechendes Potenzial für Maßnahmen der Arbeitszeitverkürzung als Mittel der Beschäftigungssicherung besteht vor allem bei Vollzeitbeschäftigten mit "überlangen" Arbeitszeiten. Aber auch ein Bedarf an einer Verlängerung der Arbeitszeiten lässt sich ausfindig machen: Ein Großteil der geringfügig Beschäftigten ist mit der Arbeitszeit unzufrieden und wünscht sich eine Ausdehnung der Arbeitszeiten. Insgesamt besteht damit ein erhebliches Potenzial für eine Umverteilung der Arbeitszeiten.

Auf längere Sicht bedeutet die "Erosion des Normalarbeitsverhältnisses", dass der Bereich gut bezahlter, gesicherter und langfristiger Erwerbsarbeit sich immer mehr einengen wird, während sich im Gegenzug der Bereich schlecht bezahlter, ungesicherter und unbeständiger Erwerbsarbeit ausdehnen wird, der für immer mehr Menschen die Alternative zur völligen Erwerbslosigkeit sein wird. Eine Fortsetzung des Heterogenisierungsprozesses am Arbeitsmarkt und einer Differenzierung der Beschäftigten hinsichtlich der Entlohnung und der sozialen Sicherung ist also zu erwarten. Die durch hohe Instabilität, Fluktuation und Diskontinuität erschwerte Arbeitsmarktintegration atypisch Beschäftigter betrifft vor allem rein betriebsorientierte bzw. kapazitätsorientierte variable Arbeitszeiten (KAPOVAZ) und geringfügige Beschäftigungen. Investitionen der Unternehmen in ihre Beschäftigten z. B. in Form von Weiterqualifikationen und betrieblichen Sozialleistungen kommen eher Vollzeit- und dauerhaft Beschäftigten zu. Für viele atypisch Beschäftigte hingegen, wiederum vor allem für Beschäftigte in den oben genannten Formen, stellt sich das Problem mangelnder oder gar fehlender sozialer Sicherung im Alter, bei Krankheit und bei Arbeitslosigkeit. Von diesen Problemlagen sind vor allem Frauen betroffen, die den Großteil der in Formen der "Arbeitsflexibilisierung nach unten" Beschäftigten stellen. Auch die Teilzeitbeschäftigung ist vor diesem Hintergrund ambivalent zu betrachten: Einerseits ist sie oftmals mit erheblichen Einbußen hinsichtlich materieller und sozialer Sicherheiten verbunden, andererseits ermöglicht sie vielen Frauen überhaupt erst die Teilnahme am Erwerbsleben.

Dessen ungeachtet könnten aber durchaus bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern von der tendenziellen Auflösung des Normalarbeitsverhältnisses profitieren. Flexible Arbeitszeiten bergen auch die Chance, zu mehr Zeitwohlstand bzw. mehr Zeitsouveränität für die Arbeitnehmer beizutragen. Der Begriff der Zeitsouveränität umschreibt das im Zusammenhang mit der Individualisierung gewachsene Bedürfnis nach einer selbstbestimmten Gestaltung der Zeit [25] . Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik sollten die Zielsetzung verfolgen, den Menschen ein möglichst hohes Maß an "Zeitsouveränität" einzuräumen. Zeit sollte als immaterieller Indikator zur Wohlstandsmessung anerkannt werden.

Die Flexibilisierung der Erwerbsarbeit führt aber nur dann zu mehr Zeitsouveränität und einer höheren Lebensqualität, wenn die Arbeitszeiten in Einklang mit lebensphasenspezifischen Bedürfnissen der Arbeitnehmer stehen. Als Richtschnur zur Flexibilisierung der Arbeitszeiten sollten stärker als bisher neben ökonomischen auch soziale Kriterien dienen. Wohlfahrtsgewinnen und einer Erhöhung der Lebensqualität durch neue, atypische Beschäftigungsformen steht bislang im Wege, dass Schutzfunktionen in Form von materiellen und sozialrechtlichen Absicherungen ein Spezifikum des Normalarbeitsverhältnisses bleiben und nicht annähernd in gleichem Umfang für neue, atypische Arbeitszeitformen gelten.

Dass Zeitsouveränität seitens der Beschäftigten auch im betrieblichen Interesse sein kann, wird von Arbeitgeberseite häufig unterschätzt. Mit flexibleren Arbeitszeitmodellen, die auch den Arbeitnehmern Optionsmöglichkeiten hinsichtlich der Dauer und der Lage der Arbeitszeit einräumen, können erhebliche Wettbewerbsvorteile und Produktivitätsgewinne erzielt und kann gleichzeitig den individuellen Interessen der Beschäftigten entsprochen werden. Positive Beispiele dafür sind Altersteilzeitmodelle, Gleitzeitmodelle und unter bestimmten Voraussetzungen Modelle des Job Sharing und amorpher Arbeitszeiten bzw. Zeitkonten. Wenn wirtschaftlicher Nutzen und individuelle Interessen in Einklang stehen, können Modelle flexibler Arbeitszeitgestaltung einen Beitrag zur Lösung arbeitsmarktpolitischer und gesellschaftlicher Herausforderungen leisten.
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Fußnoten

1.
Der Beitrag basiert auf Forschungsarbeiten, die im Rahmen der Mitarbeit an der Querschnittsgruppe "Arbeit und Ökologie" im Hans-Böckler-Stiftungs-Verbundprojekt am Wissenschaftszentrum Berlin für Sozialforschung (WZB) entstanden sind. 1 Vgl. Hans Georg Zilian, Flexibilisierung: Eine Lösung, die zum Problem wird?, in: ders/Jörg Flecker (Hrsg.), Flexibilisierung - Problem oder Lösung?, Berlin 1998, S. 9-29. Zum Beginn der "Zeitsouveränität" siehe Erläuterungen im letzten Abschnitt (Resümee).
2.
Vgl. ebd., S. 10.
3.
Vgl. Globus Zahlenbild 240 032, Juli 1998.
4.
Vgl. Karl Linnenkohl/Hans-Jürgen Rauschenberg, Arbeitszeitflexibilisierung. 140 Unternehmen und ihre Modelle, Heidelberg 1996, S. 3.
5.
Zwar ist der Eindruck einer generellen Einführung der Vier-Tage-Woche entstanden, tatsächlich existierten vor dem Hintergrund der Komplexität der Produktionsprozesse rund 160 Schichtmodelle im Volkswagenwerk Wolfsburg, vgl. Volker Hielscher/Eckart Hildebrandt, Weniger Arbeit - mehr Lebensqualität? Neue Arbeitszeitmuster bei der Volkswagen AG und ihre Auswirkungen auf die Lebensführung und Lebensqualität der Beschäftigten, in: Forschungsbericht des Wissenschaftszentrums Berlin für Sozialforschung (WZB), Berlin, April 1999, S. 65.
6.
Vgl. Rainer Trinczek, Arbeitszeitflexibilisierung in der bundesdeutschen Metallindustrie, in: Hans Georg Zilian/Jörg Flecker (Hrsg.), Flexibilisierung - Problem oder Lösung?, Berlin 1998, S. 68.
7.
Vgl. Hermann Groß/Cornelia Thoben/Frank Bauer, Arbeitszeit '89. Ergebnisse einer aktuellen Repräsentativbefragung zu den Arbeitszeitstrukturen und Arbeitszeitwünschen der abhängig Beschäftigten in der Bundesrepublik Deutschland, Düsseldorf 1990. Vgl. auch Frank Bauer/Hermann Groß/Gabi Schilling, Arbeitszeit '95. Arbeitszeitstrukturen, Arbeitszeitwünsche und Zeitwünsche der abhängig Beschäftigten in West- und Ostdeutschland, Düsseldorf 1996.
8.
R. Trinczek (Anm. 6), S. 70.
9.
Vgl. K. Linnenkohl/H.-J. Rauschenberg (Anm. 4), S. 20.
10.
Vgl. Ingrid Kurz-Scherf, Zeit der Vielfalt - Vielfalt der Zeiten. Individuelle und betriebliche Arbeitszeiten und Arbeitszeitpräferenzen in Berlin, Schriftenreihe der Senatsverwaltung für Frauen und Arbeit, Bd. 11, Berlin 1995.
11.
Vgl. Globus Zahlenbild 240 055, August 1998.
12.
Vgl. Globus Kartendienst, Ka-4790, 1998.
13.
Vgl. Globus Kartendienst, Ka-5224. Die 1999 umgesetzte Reform der geringfügigen Beschäftigung verpflichtet die Arbeitgeber, statt der bisher üblichen 20 Prozent Pauschalsteuer 22 Prozent Beiträge zur Sozialversicherung sowie 12 Prozent zur Rentenversicherung zu zahlen. Im Zuge des seit April 1999 bestehenden Meldeverfahrens wurde bis Ende November 1999 ein Bestand von 3,5 Millionen ausschliesslich geringfügig Beschäftigter registriert. Vgl. Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (Hrsg.), Sozialpolitische Informationen, Nr. 10, 30. Dezember 1999.
14.
Vgl. Sozialpolitische Umschau, Nr. 234, 1998, S. 17 und Sozialpolitische Umschau, Nr. 404, 1998, S. 23.
15.
Vgl. K. Linnenkohl/H.-J. Rauschenberg (Anm. 4).
16.
Ebd., S. 18.
17.
Vgl. Hartmut Seifert, Arbeitszeitpolitik in Deutschland. Auf der Suche nach neuen Wegen, in: WSI Mitteilungen, 52 (1999) 9, S. 579-589.
18.
Für eine Ausweitung der flexiblen Altersgrenze sind durch gesetzliche Neuregelungen günstige Voraussetzungen geschaffen worden, vgl. Andreas Hoff/Michael Weidinger, Das optimale Arbeitszeitbudget, in: Bundesministerium für Arbeit und Sozialordnung (Hrsg.), Mobilzeit. Ein Leitfaden für Arbeitnehmer und Arbeitgeber, Bonn 1997, S. 61-91.
19.
Vgl. Christina Klenner, Lässt sich mit Zeitkontenmodellen wirklich mehr Zeitsouveränität verwirklichen?, in: WSI Mitteilungen, 50 (1997) 4, S. 254-265.
20.
Vgl. Carrol Haak/Günter Schmid, Arbeitsmärkte für Künstler und Publizisten - Modelle einer künftigen Arbeitswelt?, in: WZB-paper, P-506, Berlin 1999.
21.
Dass der Bedarf an Arbeitszeitverkürzungen in Ostdeutschland größer ist als in Westdeutschland liegt an häufigeren "überlangen" Arbeitszeiten. Während 1997 in Westdeutschland ein Drittel der Männer eine faktische Wochenarbeitszeit von 45 und mehr Stunden nennt, trifft dies in Ostdeutschland sogar auf die Hälfte der Männer zu.
22.
Vgl. Karin Schulze Buschoff, Arbeitszeiten - Wunsch und Wirklichkeit in Ost- und Westdeutschland, in: WZB-Paper, FS III - 410, Berlin 1997, S. 14.
23.
Vgl. Anm. 21.
24.
In den Arbeitszeitvorstellungen spiegelt sich ein in beiden Landesteilen unterschiedliches Verständnis von der Rolle der Frau in Beruf und Familie wider. Ostdeutsche stehen der Berufstätigkeit von Frauen und insbesondere von Müttern auch heute noch positiver gegenüber als Westdeutsche. Die hohe Erwerbsneigung ostdeutscher Frauen ist ungebrochen. Sie halten häufig an der Vorstellung fest, auch in Kinderbetreuungsphasen Vollzeit zu arbeiten. Demgegenüber präferieren westdeutsche Frauen in Kinderbetreuungsphasen mehrheitlich Teilzeitarbeit.
25.
Vgl. Ch. Klenner (Anm. 19), S. 254.