APUZ Dossier Bild

26.5.2002 | Von:
Hans Gerhard Mendius

Das Handwerk und seine Beschäftigten - Verlierer des demographischen Umbruchs?

I. Die demographische Wende - was kommt auf uns zu?

Für die nächsten Jahrzehnte wird für die Bundesrepublik nicht nur ein erheblicher Rückgang der Bevölkerung, sondern vor allem auch eine massive Zunahme des Anteils Älterer erwartet. Bei den Erwerbspersonen soll der Anteil der 50- bis 64-Jährigen besonders stark ansteigen1.

Bei den folgenden Überlegungen zur Arbeitskräfteversorgung im Bereich des Handwerks wird die Perspektive auf die nächsten beiden Jahrzehnte beschränkt. In den Bevölkerungsprognosen werden zwar bereits Aussagen zu Zeiträumen bis 2050 getroffen. So weit es dabei aber z. B. um die zu erwartenden Eintritte ins Erwerbsleben geht, muss man sich klar machen, dass die ab ca. 2020 eintretenden Erwerbspersonen - im Unterschied zu denen, die in den beiden nächsten Jahrzehnten hinzukommen - heute noch nicht geboren sind. Ob sich die künftig zu erwartenden Geburtenziffern aber über Jahrzehnte hinweg solide prognostizieren lassen, kann füglich bezweifelt werden (solange jedenfalls dahinter noch einigermaßen autonome Entscheidungen der Beteiligten stehen). Beispielsweise kam es nach der "Wende" in den neuen Bundesländern zu einem rasanten Geburtenrückgang, den niemand vorhergesehen hatte. Ähnliches gilt im Übrigen für das übliche langfristige Fortschreiben einer Tendenz eines weiter steigenden Durchschnittsalters der Bevölkerung. Was gerne als "Lebenserwartung" der Betroffenen bezeichnet wird, ist nichts anderes als die Erwartung von Bevölkerungsforschern, die sie aufgrund keineswegs ausreichender Daten aus dem seit dem Ende des 19. Jahrhunderts zu verzeichnenden Trend "extrapolieren" - und das, obwohl es angesichts einer Fülle von bislang kaum abschätzbaren, geschweige denn gezielt steuerbaren Einflussfaktoren sehr wohl denkbar ist, dass sich der Trend auch wieder umkehren kann [2] .

Für die nähere Zukunft allerdings gilt, dass der bevölkerungspolitische Umbruch läuft und kurzfristig nicht gestoppt werden kann - auch wenn das vielfach noch nicht bemerkt wird. Wegen der demnächst ins Erwerbsleben eintretenden kleineren Jahrgänge sind ein rasch ansteigendes Durchschnittsalter der Belegschaften in den Betrieben und Engpässe bei der Versorgung mit Nachwuchs vorprogrammiert. Gleichzeitig ist aber die Personalpolitik der meisten Unternehmen immer noch ausgesprochen jugendzentriert. Nach wie vor werden alle Gelegenheiten genutzt, um Ältere möglichst früh in den Ruhestand zu schicken. Es ist aber absehbar, dass diese Rezepte nicht nur sehr bald nicht mehr funktionieren werden, sondern wir noch lange mit dadurch ausgelösten massiven "Spätfolgen" zu kämpfen haben werden - darauf wird noch zurückzukommen sein. Daher ist ein umfassendes Umdenken nicht nur bei Unternehmen, sondern z. B. auch bei den Interessenvertretungen der Arbeitnehmer, bei den Verbänden, den Sozialversicherungsträgern, den Berufsgenossenschaften, der Arbeitsverwaltung, bei Bildungsträgern und nicht zuletzt bei den politisch Verantwortlichen auf den verschiedenen Ebenen dringend geboten. Mit entscheidend wird es sein, das verbreitete Vorurteil zu bekämpfen, dass Unternehmen, wenn sie erfolgreich und innovatorisch tätig sein wollen, dies nur mit möglichst jungen Belegschaften schaffen können. Es gibt nämlich bereits eine Fülle von praktischen Erfahrungen sowie eine Reihe von Forschungsergebnissen, die untermauern, dass es durchaus möglich ist, auch mit älteren Belegschaften erfolgreich zu sein - selbst auf hochturbulenten modernen Märkten. Allerdings müssen dazu dann auch die erforderlichen Voraussetzungen wie anforderungsreiche Arbeitsplätze, konstruktives Betriebsklima und angemessene Weiterbildungsmöglichkeiten geschaffen werden [3] .

1. Die so genannte demographische Falle - in Wirklichkeit auch Resultat kurzsichtiger Personalpolitik?



Die Gesamtbevölkerung altert derzeit schnell. Schon heute steht damit ziemlich unverrückbar fest, dass die Erwerbsbevölkerung (dazu rechnet man die Menschen im Alter von 15 bis 64 Jahren) noch rascher altert. Wenn wir an dieser Situation heute etwas ändern würden (z. B. durch steigende Geburtenraten), wirkte sich das beim Arbeitsangebot frühestens in 15 bis 20 Jahren aus. Lediglich eine ausgeprägte Zuwanderung aus dem Ausland könnte kürzerfristig etwas bewirken. Erfolgt diese Zuwanderung aber ähnlich naturwüchsig, wie es in der Vergangenheit zu beobachten war, kommen möglicherweise zwar überproportional Jüngere, aber wahrscheinlich in der Regel zugleich auch solche mit geringeren Qualifikationen. Diese Arbeitskräftegruppe wird aber ohnedies auf dem Arbeitsmarkt immer weniger nachgefragt, mit der Folge weit überdurchschnittlicher Arbeitslosigkeit in diesem Bereich. Ob ein gezieltes "Einkaufen" von jüngeren hoch qualifizierten Kräften aus dem Ausland (s. die Greencard-Debatte) dagegen eine dauerhaft zukunftsfähige Lösung darstellt, kann aus guten Gründen bezweifelt werden. Das gilt insbesondere dann, wenn diese Lösung dazu genutzt werden soll, Versäumnisse von Unternehmen und Bildungssystem zu kaschieren und damit (über)fällige Umorientierungen zu vermeiden oder zu verschieben.

Davon abgesehen kann es auch in anderer Hinsicht problematisch sein, zu versuchen, eigene demographische Probleme einfach über andere Länder zu lösen. Es ist durchaus denkbar, dass die Entwicklungsperspektiven von Ländern, die mehr oder weniger freiwillig Arbeitskräfte exportieren, leiden können, wenn größere Teile der jungen, hoch qualifizierten Bevölkerung abwandern [4] . Man erinnere sich nur an das Lamento in der Bundesrepublik über die befürchteten schwerwiegenden Folgen, nicht zuletzt wirtschaftlicher Art, als ab den fünziger Jahren immer wieder viel versprechende junge Wissenschaftler in großer Zahl abwanderten - vor allem in die USA.

Dass sich viele deutsche Unternehmen bislang noch kaum mit der Problematik des Alterns der Belegschaften befasst, geschweige denn entsprechende Vorkehrungen getroffen haben, hängt damit zusammen, dass es lange Zeit vielen möglich war, dem eigentlich schon laufenden Alterungsprozess der Belegschaften über Personalabbau zu "entgehen". Weil es (aus der betriebswirtschaftlichen und der individuellen Perspektive betrachtet) attraktive Lösungen gab, wurden weit überproportional Ältere "freigesetzt". Gleichzeitig lief ein durch die "Verjüngung durch Kappung der älteren Jahrgänge" mit begünstigter erheblicher Rationalisierungs- und Intensivierungsschub ab. Mit dem Abbau entfiel auch der Problemdruck, der durch die sonst stärker alternden Belegschaften vermutlich entstanden wäre. Die Älteren, die aufgrund ihrer körperlichen Vorbelastungen auf der einen und ihrer betrieblichen Erfahrungen auf der anderen Seite am ehesten genötigt bzw. in der Lage gewesen wären, übermäßig verschleißfördernde Maßnahmen wahrzunehmen und sich dann auch dagegen zur Wehr zu setzen sowie ihre Kolleginnen und Kollegen über die absehbaren Folgen aufzuklären, waren in den Betrieben kaum noch präsent.

Sehr prosaisch ausgedrückt stellt sich der Vorgang folgendermaßen dar: Wenn die personalpolitisch Verantwortlichen mit einer längeren Verbleibdauer Älterer im Unternehmen hätten rechnen müssen, wäre stärkerer Druck entstanden, die Arbeitsbedingungen entsprechend zu gestalten - zumal "ältere Arbeitnehmer" grundsätzlich durch gesetzliche und tarifvertragliche Regelungen vor Entlassungen eigentlich meist besser geschützt sind als ihre jüngeren Kolleginnen und Kollegen. Wenn dagegen die "Nutzungsdauer" der Arbeitskräfte - z. B. durch Vorzeitpensionierungsregelungen - verringert wird, sind auch höhere Beanspruchungen mit der Folge entsprechenden Verschleißes möglich. Das Gegenstück zu dieser Perspektive findet sich bei den sozialen Sicherungssystemen. Hier zeigt sich bereits jetzt (was u. a. von einer Reihe von Wissenschaftlern spätestens seit Ende der siebziger Jahre vorhergesagt wurde), dass die vermeintliche Problemlösung "Vorzeitverrentung" letztlich langfristig mehr Probleme schafft als sie löst [5] .

2. Altersteilzeit als Lösungsbeitrag beim demographischen Strukturbruch - eine vertane Chance?



An dieser Stelle ist auf eine ähnlich problematische, in unserem Zusammenhang bedeutende Konstellation und eine - zumindest bislang nicht genutzte - Chance einzugehen, auch wenn dies von vielen Unternehmens-, aber auch Arbeitnehmervertretern als provokant empfunden werden dürfte: Es geht um das Altersteilzeitgesetz (ATG), das eigentlich ein durchaus plausibles Instrument zur Verringerung der skizzierten Probleme sein könnte, und um die Praxis seiner Nutzung, die dem weitgehend widerspricht. In § 1 (1) des Gesetzes heißt es: "Durch Altersteilzeitarbeit soll älteren Arbeitnehmern ein gleitender Übergang vom Erwerbsleben in die Altersrente ermöglicht werden." Die vorgesehene Förderung durch das Arbeitsamt ist daran geknüpft, dass ein arbeitslos Gemeldeter eingestellt oder ein Auszubildender übernommen wird. Der "Normalfall" ist eindeutig: Beschäftigung in Teilzeit und sofortige Neueinstellung. In der Praxis aber dominiert (auch im hier besonders interessierenden Bereich des Handwerks, wo es relativ wenige Tarifverträge zur Altersteilzeit gibt) dagegen das so genannte Blockmodell, bei dem der/die Betroffene die erste Hälfte der Zeit (insgesamt werden höchstens fünf Jahre Altersteilzeit gefördert) voll (max. zweieinhalb Jahre) und dann überhaupt nicht mehr arbeitet - jeweils bei gleicher Bezahlung. Fast alle Betriebsvereinbarungen und tarifvertraglichen Vereinbarungen zum ATG privilegieren ebenfalls das Blockmodell. Die Neueinstellung erfolgt in diesem Fall erst nach der Hälfte der Laufzeit.

Nun ist es evident, dass bei zweieinhalbjähriger Vollzeitarbeit mit anschließendem faktischen Ausscheiden aus dem Betrieb weder von Altersteilzeit noch von einem "gleitenden Übergang" die Rede sein kann. Problematisch ist darüber hinaus, dass die Neueinstellungen erst nach zweieinhalb Jahren "Altersteilzeit" erfolgen. Gerade jetzt aber bestehen die gewaltigen Probleme an der "2. Schwelle", also nach Abschluss der Ausbildung im "dualen System" (s. dazu unten), die eine hohe Arbeitslosigkeit junger Menschen nach Abschluss der Lehre zur Folge haben [6] . Eine intentionsgerechte Nutzung des Instruments "Altersteilzeit" mit sofortigen Neueinstellungen könnte hier überaus hilfreich sein. Da sich die Lage voraussichtlich schon in einigen Jahren durch die erwähnten demographischen Verschiebungen wieder ändern wird, müsste sie allerdings möglichst umgehend wirksam werden.

Letztlich läuft die heutige Praxis des Altersteilzeitgesetzes auf die modifizierte Fortsetzung der Vorzeitpensionierungspolitik mit all ihren Problemen und Spätfolgen hinaus. Damit werden wichtige Chancen, die im Altersteilzeitgesetz liegen und die gerade im Handwerk eine besondere Bedeutung haben könnten, vertan. Das gilt für die sofortige Schaffung von Beschäftigungsmöglichkeiten für Lehrabsolventen oder für die Intensivierung generationenübergreifender Zusammenarbeit mit der Chance des umfassenden Erfahrungstransfers von den Älteren zu den Jüngeren - auch hier bieten sich in Handwerksbetrieben besonders günstige Voraussetzungen. Die Bedeutung des Erfahrungswissens älterer Mitarbeiter für Unternehmen wird (bei weitem nicht nur im Handwerk) leider häufig erst erkannt, nachdem man sie entlassen oder in Rente geschickt hat.

Es ist allerdings unbestreitbar, dass nicht nur die Unternehmen (vor allem auch, weil es als organisatorisch leichter zu bewältigen gilt), sondern auch viele ältere Arbeitnehmer das Blockmodell vorziehen - Letztere vor allem, weil sie ihren Arbeitsbedingungen, oft wegen schon erlittener gesundheitlicher Beeinträchtigungen, möglichst rasch und endgültig "entkommen" wollen. Es geht dabei auch um die bereits angesprochenen langfristigen Folgen und insbesondere auch darum, ob nicht das Blockmodell dazu beitragen kann, die fatale Spirale von Intensivierung und schnellerem Verschleiß der Arbeitskraft fortzusetzen, während ein Teilzeitmodell Ansatzpunkte bieten könnte, diesen Trend zu verlangsamen oder zu stoppen. Ob ein Appell an die Tarifparteien alleine aber ausreicht, um hier eine Änderung herbeizuführen, oder ob es doch auch angezeigt wäre, die Regelungen des Altersteilzeitgesetzes so neu zu fassen, dass die der eigentlichen Intention entsprechende Nutzung zumindest (z. B. durch gestaffelte Förderung über die Arbeitsverwaltung) lukrativer wird, bleibt die Frage [7] .

Fußnoten

2.
So spricht einiges dafür, dass u. a. die steigende Erwerbsbeteiligung der Frauen dazu führen wird, dass sich ihre heute noch deutlich höhere Lebenserwartung an die der Männer angleichen wird. Ebenso kann leider niemand ausschließen, dass es aufgrund von Umweltschädigungen oder Epidemien zur Verringerung der Lebensdauer kommen wird. Ob BSE oder noch überhaupt nicht bekannte Krankheiten zu ähnlichen Effekten führen können, weiß niemand. Es wäre daher von erheblichem Interesse, der Frage nachzugehen, ob sich die Prognosen auf beiden Feldern (Geburtenrate und Lebensalter) derzeit nicht zuletzt deshalb so großer Popularität erfreuen, weil sich mit ihnen für notwendig erachtete "schmerzhafte" sozialpolitische Maßnahmen begründen und den Betroffenen als unvermeidlich vermitteln lassen.
3.
Im erwähnten Zukunftsreport finden sich zahlreiche Beispiele dafür.
4.
Die berechtigte Kritik an dem mehr als undifferenzierten Motto "Kinder statt Inder" darf nicht dazu führen, diese Problematik völlig aus dem Blickfeld zu verbannen.
5.
Vgl. z. B. Hans Gerhard Mendius, Arbeitsplatzsicherung für ältere Arbeitskräfte - Zur Wirkung von Bestandsschutzvereinbarungen bei wechselnden Beschäftigungsbedingungen, in: Knuth Dohse u. a. (Hrsg.), Ältere Arbeitnehmer zwischen Unternehmensinteressen und Sozialpolitik, Frankfurt/M.-New York 1982, oder ders., Kürzere Arbeitswoche oder früher in Pension? Folgen für Arbeitskräfte, Gewerkschaften und Unternehmen, in: Claus Offe u. a. (Hrsg.), Arbeitszeitpolitik - Formen und Folgen einer Neuverteilung der Arbeitszeit, Frankfurt/M.-New York 1982.
6.
Im Einzelnen befasst sich mit der Thematik das Forschungsvorhaben "Erstausbildung im dualen System - und was kommt dann?", s. Hinweis S. 23.
7.
Die geplante Einführung eines "Rechts auf Teilzeitarbeit" könnte Anlass liefern, auch das Altersteilzeitgesetz so zu fassen, dass es seinem Namen wieder gerecht wird.